我国亟需反就业歧视法

　　这两年，在中国应届大学毕业生的招聘会上，几乎所有的招聘单位，都要求应聘者有“两年以上工作经验”。刚毕业的大学生哪来的“两年以上工作经验”？中国的就业歧视

竟然如此荒唐，如此离谱。在中国，35岁，如此年富力强，便已无法找到工作。更不用说四十五十，我们该不该制订中国的《反就业歧视法》?

　　2006年中国大学毕业生就业形势

　　轰轰烈烈的2006年中国大学毕业生就业大幕，在2005年的冬天便已早早拉开序幕，总数再创新高的413万大学毕业生开始涌入人才市场。

　　当前中国大学毕业生就业难已经成了一个社会性的难题。从1999年开始，高校扩招，我国高等教育进入新的发展阶段，毕业生人数每年以60万—70万增加，如：2002年145万，2003年212万，2004年280万，2005年达到338万。与此同时，企业纷纷减员增效，政府提倡精简机构，事业单位实行下岗分流，造成人才需求下降。可以预计，大学生就业竞争将会更加激烈。2006年大学生将遭遇就业寒冬。

　　日前，教育部宣布，2006年中国的大学将继续扩招，招生总数将创出天量，达到创纪录的800万。

　　然而近年来，大学生就业率却持续下降。据教育部统计，2002年开始，高校扩招的大学生陆续毕业。当年全国普通高校毕业生145万，6月初次就业率为64.7%，与2001年同期相比下降5个百分点。到2002年底，又有约22万人实现就业，就业率上升到80%。2003年毕业生212万，时值“非典”期间，企业减缩就业指标，学生就业心理受到创伤。后经党中央、国务院统筹、多方协调，各级政府高度重视下，最后的就业率为本科院校70%%，高职院校55%。2004年大学毕业生为280万，初次就业率本科院校61.3%，高职院校就业率不到40%。2005年大学毕业生为338万，就业率本科院校为70%，大专生为40%（专家认为有水分）。

　　中国的大学生一次就业率一跌再跌。是因为中国的人才资源过盛，钵满盆盈了吗?不是，2005年春，中国爆发了史无前例的民工荒，民工荒的规模之大，情况之严重让中国措手不及。可就是在这样的情况下，中国大学生的就业率还是一跌再跌。

　　那么，是因为中国的大学生太多了吗?在美国和日本，接受过高等教育的人数占全国总人数的比重分别为35%和23%，而我国仅为5%。显然，我国的大学毕业生不是太多，而是太少。

　　在劳动力这座金字塔上，农民工处在最下层，对于中国来说，他们的计数是以亿为单位的。而大学毕业生处在这座金字塔的塔尖上，他们的计数是以百万为单位的，两者之差为上百倍。

　　如果我们把中国丰富的劳动力资源比作一棵大白菜，那么，大学毕业生就是白菜心。可现在，白菜帮子大家都在抢，白菜心却没人要了。

　　就业歧视已成为严重的社会问题

　　2005年12月，CCTV对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过就业歧视。可见就业歧视已不是个案，已不是小概率事件，已不是依靠道德或舆论就能解决的问题了。

　　长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成认为：在中国的就业市场上，90%%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演愈烈。不立法明令禁止，便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的经济社会后果，同时也会严重扭曲人力资本投资的正常行为。如片面追求高学历等，破坏就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的巨大浪费。如果任其发展下去，劳动力市场就不可能正常地发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。

　　当就业歧视涵盖中国90%以上的招聘要求的时候，我们还可以对此安之若素吗?

　　形形色色的就业歧视

　　2003年3月，一起重大凶杀案震动了全中国。

　　浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，愤怒的周一超情绪失控，杀死在场的区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。

　　周一超之死之所以震动了全中国，是因为周一超之死拨动了大学生在报考公务员中所遭遇的就业歧视这根敏感的神经。

　　目前，我国乙肝病毒携带者已有1.2亿之多，也就是说，每10个人中就有一名。

　　2004年，在周一超之后，又有人因此将招聘单位告上了法庭，并有了收获。2004年后，中国公务员录取体检卫生标准作出修订，明确规定，乙肝病毒携带者可以录用。

　　就业歧视不只发生在招聘中，还发生在已就业的人群中。

　　2004年，某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。

　　因为水电局规定，合同制工人无配偶的，才可与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，已婚的女工们只好集体以提出离婚诉讼的方式，抗议“就业婚姻歧视”。中国的就业歧视竟然如此荒唐，如此离谱。

　　其实在我们的社会中，就业歧视又何止一个“婚姻状况”，歧视可谓五花八门，无奇不有。公开的、见诸文字的就业歧视比比皆是：如年龄歧视、学历歧视、性别歧视、户籍歧视、生理歧视、健康歧视、婚育歧视，甚至方言歧视、血型歧视。

　　2005年一位大学毕业生在网上所发的帖子中说道，他们学校举办的专场招聘会上，有一家公司的招聘要求里竟然有这样的规定，属狗的不要，因为老板算命说，今年和属狗的相克。

　　而最让人不能容忍的是，在国家公务员的考试中，竟然所含的公开的露骨的就业歧视条款最多。在国家公务员的考试中，明文规定年龄不能超过35周岁、身高不得低于1.6米、当地户籍、不能是乙肝携带者等等。某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称。就业歧视歧视到女青年的乳房上，也算是一则天下奇闻。

　　据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%%。许多招聘会上，不少用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。

　　反就业歧视究竟有法无法

　　近几年，因就业歧视所导致的诉讼渐渐多了起来。著名的、在社会上引起轩然大波的，如四川大学毕业生状告中国人民银行成都分行招聘中的“身高歧视”案。

　　以四川大学毕业生状告中国人民银行成都分行招聘中的“身高歧视”一案，来解剖中国反就业歧视究竟有法无法?

　　该银行规定，男性身高要在1.68米以上，而该大学毕业生只有1.65米。因为矮了3厘米，便失去了报名资格。因此，该大学毕业生将中国人民银行成都分行告上了法庭。

　　可问题是，该大学毕业生的侵权起诉，在中国的法典中居然找不到直接的、明确的法律依据。如果他的诉讼真的找不到法律依据，那么，结果只有一个：他将因“无法可依”而败诉。

　　原告最终选择援引《宪法》进行诉讼。原告的依据是《宪法》第33条第2款规定：公民在法律面前人人平等。《宪法》第42条还规定，公民享有劳动权。法院受理了该案。如此看来，在中国反就业歧视似乎有法可依。

　　可这样的法律依据对于这桩诉讼案是不充分的。因为在一般情况下，在中国的司法实践中，《宪法》很难进入民事侵权的诉讼案件，因为它的规定过于原则，过于笼统，而且没有可供操作实施的细则。如法院认定侵权成立，随后的问题是，如何处罚被告?该法中没有相对应的规定，因之没有可操作性。

　　由于该案在起诉时引用的是《宪法》，这起案件被誉为“宪法平等权”第一案。

　　于是，在中国，“反就业歧视究竟有法无法?”一问，似乎面对的是这样一种困境：说反就业歧视无法可依，似乎不对。在中国的《宪法》和《劳动法》中，都有公民享有平等的就业权的规定。《劳动法》第3条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；说反就业歧视有法可依，似乎也不对。因为这些法律规定仅有理论上的意义，无法进入司法审判程序。既不能使被侵权的原告受益，也不能使侵权的被告因违法而受到处罚。

　　反就业歧视亟需立法

　　关于反就业歧视立法，连续3年，全国人大、政协会议上都有代表和委员提出建议，但至今尚未纳入立法范畴。

　　积弊已久的就业歧视不但违背了市场经济发展的基本规律，是社会和谐发展中的一股逆流，也与我国经济融入全球一体化不协调。

　　从立法上铲除就业歧视，已是中国的当务之急，应在《宪法》中增加反就业歧视的内容，并制定独立的《反就业歧视法》。

　　从司法层面上应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平等就业委员会将承担以下职责：对就业歧视作出认定，对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解，研究公平就业政策并提出建议，提供有关就业歧视的咨询服务等，并可为受害人准备起诉书，代表参加诉讼。

　　劳动者的平等就业权是受《中华人民共和国宪法》所保护的、公民最重要的基本权利，是基本的人权构成的核心构件之一。如果这样的权利都得不到保障，又何言法制中国，中国法制?

　　所以，应尽快出台《反就业歧视法》。

　　（摘自《观察与思考》魏雅华/文）