技能培训：企业“埋单”员工不“买账”

　　技工缺乏，国人尽知。油城大庆，也正上演着这样的“悲剧”。有资料称，目前，技术工人只占45％，而高级技工少得可怜，当然，绝活技工更少。靠引进，一时难觅到合适的，且成本高。因此，油田一些企业只有靠自投资金“大炼钢铁”———培训技术工人。然而，“炼”出来的技工仍屈指可数。有人疑惑不解。为此，笔者做了番深入调查，结论是———

　　技能价值的落差

　　据调查，有些员工，年年接受企业培训，却年年不见有长技。企业决策者苦叹：“培养一名技工太难了，培养一名高级技工更难！”其实，也并非都难，有资料称，浙江温州有家民营企业，只用5年时间，就“炼”出20多名高级技工。如今，该企业技工占有率达70％。

　　而油城企业就很难创造出这样的奇迹。几十年，油田只“炼”出了近百名高级技工。其中有些高级技工是靠资历获得的。普通技工的占有率也只有30％左右。显然，很难适应企业的需要。

　　那么，为何技工这样难培养？有员工直言：“即使‘炼’成了高级技工，又有多大用？挣那点工资，还不如刚毕业的大学生多。”

　　当然，与温州那家民企相比，差距就更大了。高级技工年薪15万元，普通技工年薪10万元。有的还给房、车，待遇是国企无法比的。

　　油田有位高级电焊工，虽然手握着不少国家技术等级证书，也“焊”出很多奇迹，可至今只有月薪1500多元，还不如一个年轻的基层管理人员挣得多。两年前，香港一家民企向他抛出了年薪几十万元的“绣球”，他也没有动摇田。现在，像他这样的人不多了。

　　因此，不能不令人对企业的未来感到忧虑。在一个以学历、文凭决定人身份、地位的社会，无论你把技术工作说得多重要，把培训提得怎么高，也无济于事。

　　培训内容的错位

　　张爽，油田一家企业的电工。他痴爱这个岗位，有事没事都爱翻翻电工方面的书籍，鼓捣一些与电有关的设备。他渴望继续深造，在这个岗位上有所发展。然而，企业培训时，却把张爽送进了电焊技能培训班。他心里很不悦：“电焊这门技术我打心眼儿就不喜欢。”于是，他找到企业领导，要求改学电工技术。企业以充分的理由驳回他的要求：“要把每个员工都培养成复合型人才。必须做到一岗精，二岗通，三岗会。”无奈，张爽只有服从命令。因其对电焊技术无兴趣，尽管每天都做笔记，听讲。结果还是无大的收获。企业没少掏培训费，换回来的却是不等值。

　　据调查，如今，这种现象在油田很多。其实，企业的目的性很明确，就是让每名员工多掌握几门技术，能更好的迎接未来的挑战。说白了，就是让员工们多几个选择。可是，现在很多员工却不“买账”。认为，自己岗位技术都不熟练呢，还要学其它门类的技术，最后门门技术都不行。有员工说，技能培训，最好要有针对性，要因人而宜，要根据人的喜好、兴趣选择培训内容。既要重视理论培训，更要重视技能操作培训。结果，恰恰相反。当今，很多培训班，多是理论培训班。因此，很多员工反感。李英伟，油田一家企业车工，曾两次参加技能培训，掌握了很多理论知识。每次技能大赛，理论知识考核都名列前几名，而技能操作能力就糟糕了。结果，两项分数一平均，名次就被拉下来了。他很有感触地说：“培训，更要注重技能操作呀！否则，就是一个缺腿。”

　　激励机制的缺失

　　如今，油田有些企业有了技师岗位津贴，设立首席技师岗位，然而，获得此待遇的技工毕竟少数，还有很多普通技工“靠边站”。无奈，一些技工只有通过参加技能大赛等活动，提高自己的身价；只有拿到名次，才能获得奖励。

　　平时，有些技工很愿意琢磨，小革新、小发明创造总能出现，可得到企业奖励的却不多见。有些企业认为这是正常工作。有专家说，这也是造成很多操作工人不愿学技术的原因。有了技术，有了贡献，还得不到回报。同样是工作，可有的人就挣得多，待遇高。这种不公平的竞争，能让技工心理平衡吗？

　　还有专家建议，要改变技术工人短缺现象，就要重新认识技工的价值和地位，营造尊重技术工人、爱惜技术人才的良好氛围。还应建立相应的利益激励机制，让有技能的技术型人才感到学技术有奔头，懂技术有甜头。

　　现在，一些企业虽然建立了这些制度，但是力度不够，起不到激励作用。有的只是喊在口头上，却没有落实。