众议《劳动合同法（草案）》

　　裁员50人以下也要和工会协商一致

　　编辑同志：

　　正在征求意见的《劳动合同法（草案）》第33条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应该

向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会协商一致”。这意味着，企业裁员50人以下可以单方面进行，而不需报工会说明。在我看来，这一条必须做关键性的修改，即企业哪怕是只裁减一个人，都必须“与工会协商一致”，否则的话，工会维权的作用将被架空，而整部《劳动合同法》，也将因此黯然失色，在很大程度上丧失了其维护弱者权益的基本功能。

　　为什么这么说呢？这是因为工作权是企业员工最根本的权利，其他的权利都是在这个权利的基础上派生出来的。《劳动合同法》之所以要规定企业在裁员时必须和工会协商，就是为了防止企业以解雇相威胁，迫使员工接受一些不合理的要求，比如减薪、延长劳动时间、降低福利待遇等等。从理论上说，以维护员工权益为天职的工会，如果在企业裁员问题上享有否决权，将可以有效地防止企业将员工的“饭碗”当成管理手段，肆意侵犯员工的权益。

　　但《劳动合同法（草案）》第33条的规定虽然在表面上也承认了工会在企业解雇员工问题上的否决权（即“与工会协商一致”），但却做了“50人以上”的限制性规定，使得这一条款的漏洞之大，足可以用“牛栏关猫”来形容，企业负责人略施小计就可以轻易地规避开这条规定。比如他打算解雇98人，按照这一条他应该和工会协商，但他可以分两次各解雇49人，就可以使工会无法置喙，束手无策。

　　根据国家发改委公布的相关资料，截至2005年底，中国中小型企业的总数为1600多万家，占全国企业总数的99.6％，而在这其中，雇员在100人以下的小企业又占了绝大多数。在这些中小企业里，裁员50人就是一个很大的数字，如果可以任由企业单方面进行，而没有工会的保护，孤立、分散的个人面对掌握着几乎全部资源的企业负责人，则只能用“鱼肉”和“刀俎”的关系来形容了。在这样的情况下，作为当前最重要的社会关系的劳资关系的和谐，也就成了镜中月水中花。北京市郭松民

　　应该给试用期设限

　　编辑同志：

　　针对劳动者试用期问题，《劳动合同法（草案）》规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内；非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月，技术性工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　但就笔者看来，《劳动合同法》还应在遏制用人单位短期用工现象、试用期待遇过低和试用期间随意解除合同等问题上多下工夫。

　　一、明确哪些工作可规定试用期。现实中很多工作本来不需要试用太长时间，甚至根本不用适用期劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，加重了劳动关系的不平等性。笔者建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

　　二、明确试用期工资待遇。很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，甚至不给工资，建议增加规定，明确试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。

　　三、禁止用人单位在试用期间随意解除合同。有的餐饮企业好像永远都在招聘，永远都在试用劳动者。为此，应该对用人单位在试用期间随意解除合同的行为加以限制，还应规定，在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并给予相应的经济补偿，从而遏制用人单位短期用工现象。

　　笔者认为，试用期问题多多，但也不光是用人单位一方的责任，有一些劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议《劳动合同法》在对试用期设限的基础上，同时增加规定劳动者的如实告知义务等。北京市张洁

　　我有三点建议

　　编辑同志：

　　作为一名专门从事劳动纠纷处理的法律实务者，笔者在细读《劳动合同法（草案）》（简称《草案》）的基础上，提出以下三点建议。

　　一、应将职工社保纳入劳动合同

　　社保关系职工的养老、医疗、工伤等切身利益，国家明确规定企业应当为职工缴纳社保费。然而，现实中职工参保率很低，引发大量社会问题，主要原因在于一些企业逃避责任，不为职工缴纳社保费。综观整个《草案》，涉及职工社保问题的只有第36条，规定“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，却未将社保问题纳入劳动合同的必备内容，而且对企业不为职工缴纳社保费的违法行为，未规定相应的处罚措施，这很容易导致企业以劳动合同未规定社保内容为由逃避为职工参保的责任，不利于职工社保工作开展。

　　二、证明劳动关系的存在应实行举证责任倒置

　　《草案》虽规定“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，但职工未签订劳动合同如何证明劳动关系的存在？实践中，存在大量的职工因拿不出劳动合同，无法证明劳动关系存在，最终吃了“哑巴亏”。一些职能部门也以职工无法拿出劳动合同为由，拒绝为权益受侵害的职工做主。笔者认为，对这种情况应当实行举证责任倒置，由用人单位证明与该职工不存在劳动关系，同时职能部门也不能以职工未提供劳动合同为由拒绝处理。

　　三、进一步加强法律执行的刚性

　　法律制定得再好，但实施的效果最终由执行的力度决定。以欠薪问题来说，《草案》规定了“应付金额50％以上100％以下的赔偿金”的罚责，实际上类似的条款早规定于《劳动法》等相关的法规中，可现实中却鲜有被欠薪的职工拿到赔偿金，对于他们来说能拿回欠薪实在已是“喜出望外”了。为何“政策年年有，欠薪总不断”？法律执行力度不足是重要原因。现实中受人员、观念等因素制约，职能部门在劳动力市场监管上力量不足，大量职工权益被侵犯后无法得到及时处理。如果不解决好这个问题，良好的立法意图难免落空。《草案》对这一问题的规定显然不够，还需明确处理的程序和期限，增强法律执行的刚性。福建省孙瑞灼