多数人才有劲儿使不出

　　不久前，长春事业单位招聘会引来不少高层次人才

　　新闻提示：从2005年3月起，我省相关部门用了近一年时间，以“吉林省高层次专业人才队伍问题分析及对策研究”为题，对18户大型国有企业和部分事业单位的540名高层次

专业人才抽样调查，对我省高层次专业人才队伍进行了调研分析。所调查的“高层次专业人才”，指的是具有高级专业技术资格人才。

　　“吉林省高层次专业人才队伍问题分析及对策研究”显示，截至2004年底，我省共有高层次人才72541名。事业单位35岁以下人才只占到了6.77%，过低。总体来看，青年高层次专业人才较少，随着时间的推移，容易造成人才断档；由于地区差异较大，分布不尽合理；支柱产业人才队伍结构不尽合理，新兴的农产品加工、现代中药产业人才过少，不利于产业的发展。

　　发挥空间

　　70%认为“工作任务不饱满”

　　调研曾以“人才作用发挥”为题，在国企的科技人才中做了调查，结果只有49.8%的人认为自己在单位“较好地发挥了作用”，超过一半的人认为自己“基本发挥”或“没能发挥”作用；70%的人认为自己在单位“工作任务不饱满”，4%的人认为自己“无事可做”。

　　数字显示出这样一个问题：人才闲置浪费。许多高层次专业人才表示，由于管理不善，技术改造跟不上去，单位经济效益变差，自己的价值很难体现。

　　人才无法发挥作用，与人才管理模式僵化有大干系。受计划经济影响，“这人才归我所用”观念和现象仍然存在，相应的激励机制都不健全。导致占73.5%的事业单位高层次专业人才流动性差，部分人才发挥不了作用。体制、政策不完善带来连锁反应，一批人变得宁愿呆在大专院校和科研院所“养老”，也不愿走出去闯片天地，把自己的科技成果和发明变成实实在在的产品。

　　对策事业单位招聘开了个好头

　　 实际上，高层次专业人才事业单位就占了七成多，因此加快事业单位改革步伐，以机制盘活现有人才，就显得尤为重要。

　　“解决事业单位用人机制不灵活的问题，就需要彻底实现人事管理由‘身份管理’向‘岗位管理’转变。”去年我省全面推出了以人员聘用制为主的事业单位人事制度改革，而长春市属事业单位月初已拉开公开招聘大幕，都开了个好头。

　　组织成专家服务团去基层

　　“空有一身武艺，却无用武之地”肯定让人挺郁闷的，所以要让人才有地方“使劲儿”才行，可以利用局势所需，把他们组织成专家服务团到基层去帮扶，让他们既能高兴地实践又能把他们的智力转化成产业、经济优势。

　　急需培训

　　91.62%感到很需要学习

　　单位投入积极性较差

　　调查发现，近3年接受培训一年以上的高层次专业人才只占3.67%，6个月至1年的占15.39%，3个月至6个月的占24.79%，没有受过培训的则达到56.15%。这里有两个令人担忧的比例：一是没培训过的占56.15%——一半还要多；二是接受一年以上卓有成效学习的仅为3.67%。

　　对“是否需要学习”这个问题，91.62%的高层次专业人才感到很需要，仅仅2.31%的人认为不需要，6.25%的人认为无所谓。由此可见，高层次专业人才企盼学习的愿望是十分强烈的。

　　“你们有什么培训？”招聘会上这成为经典问题，同样它也是高层次专业人才渴望的“一道大餐”。让人欣慰的是，我省高层次专业人才继续教育力度也在不断加大，如今年我省首次设立了项目，利用国家留学基金，每年520万元选派40人左右急需人才留学3个~36个月。但总体看，我省在高层次专业人才继续教育投入上渠道仍显单一，政府投入有限，单位投入的积极性较差，社会投入基本还是空白，致使继续教育工作力度不足。

　　对策可建个“培训教育中心”

　　实际上，我省并不缺人才培训地，只是比较分散或者没有充分利用起来，可以把现有省属的干部学院和各单位人才培训中心全面系统整合，逐步建立功能齐全的“高层次专业人才培训教育中心”，给高层次专业人才创造“菜单式”的教育培训服务。

　　利用各种培训机遇

　　国家和我省都有不少人才培养项目，以及振兴老工业基地的倾斜政策，充分利用起来就能解决不少问题。同时还可借助国内外、省内外院校间的合作或校企联合活动，通过技术改革和举办高级研修班、主题论坛等形式，借助别人培训我们的人。

　　人才外流

　　辛苦培养的人才“飞”了

　　对人才的承载能力差

　　有这样一个故事，吉林市某医院用了5年的时间培养了一位主治医师，同时为他评了职称，买了房子并派他出去进修学习。可是这位医生学成后却提出要离开原单位，到南方一家更好的医院去工作。由于原单位没有同意，此事还经过了吉林市人事局仲裁处的审定，最终院方败诉了。因为国家的人才政策是支持人才流动的，医生拿出了国家相关政策依据，就这样医院流失了一位付出大量资金培养而当前又迫切需要的高层次专业人才。

　　调研表明，我省对人才的承载能力差是人才外流的主要原因。目前我省虽有一些高新技术产业，但未形成产业规模，对高层次专业人才的容量小，如农产品深加工产业；一些新建项目立项时，又没将高层次专业人才作为立项的先决条件，缺乏对人才的吸纳；另一方面不少传统企业存在人才假饱和现状。人才不足，对经济的支撑能力不够，必然导致经济不发达。而经济不发达，则必然导致人才承载能力低下，形成恶性循环。

　　对策制定地方性法规

　　 看看这个主治医师“南飞”的始与终，一边是国家的大政方针支持人才流动，另一边是我省振兴老工业基地又需要人才稳定，形成了一个不争的矛盾事实。因此相关部门建议，在不悖于国家大政方针的前提下，我省应迅速出台保护及稳定高层次专业人才的相应地方性法规，使已经开始动摇的支撑老工业基地建设的高层次专业人才队伍的基石迅速稳定并逐渐坚实。

　　根本做法要“引进”人才

　　防止“外流”是保守政策，根本的还要“引进”，这也是我们人才工作中需要解放思想的地方，现在应该解放思想，把省内、省外人才都看作一样的，想办法去吸引他们，而不仅仅是留住现有人才。

　　2005年，我省首次公开发布了《吉林省紧缺人才需求专业目录》，今后要继续发布，但同时还应配套鼓励政策进行引导。除了各类人才招聘载体，还要加快国有、民营、中外合资等人才中介机构发展，开展为企业搜寻高层次人才的“猎头”服务，推进高层次专业人才市场化配置进程。（新闻编辑：）