新闻中国四月论坛:劳资利益平衡与经济协调发展

郭军（左上）、苏海南（右上）、黎建飞（左下）、冯同庆（右下）
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陶文忠（左上）、王向前（右上）、郑功成（左下）、董保华（右下）

嘉宾与主办方合影，从左至右为：陈默、郭军、李中强、冯同庆、王向前、陶文忠。

　　主题：劳资利益平衡与经济协调发展

　　时间：2006年4月18日

　　地点：中国新闻周刊(车公庄大街9号五栋大楼B2-13层)

　　嘉宾主持：郭 军 全国总工会法律部副部长

　　现场嘉宾：苏海南 国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长

　　         黎建飞 中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长

　　         冯同庆 中国劳动关系学院副院长

　　         陶文忠 中国人民大学劳动人事学院副教授

　　         王向前 中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所副所长

　　书面发言：郑功成 中国人民大学劳动人事学院副院长

　　         董保华 中国劳动法学研究会副会长

　　李中强(《中国新闻周刊》杂志社副社长)：

　　首先我代表《中国新闻周刊》杂志社欢迎各位嘉宾、各位专家及各位媒体朋友的到来。《中国新闻周刊》每月一期的新闻中国月度论坛在过去一年多的时间里已经举办了十几期了。每个月的论坛都针对当时社会公众普遍关注的热门话题，邀请在这方面有深入研究的、权威性的顶级专家教授共聚一堂，各抒己见。通过这样一个论坛的讨论，我们希望能够为社会的和谐发展做出贡献。

　　本期论坛的主题是“劳资利益平衡与经济协调发展”。显然这样一个主题是大家十分关注的题目，不仅关系到每一个企业的发展，也关系到社会的平衡稳定和和谐发展。下面，我就把论坛交给我们的嘉宾主持郭军部长，由郭部长把各位嘉宾学者向大家做一个介绍。

　　郭军(全国总工会法律部副部长)：

　　本次论坛主题是“劳资利益平衡与经济协调发展”，显然这是一个大家十分关注的很重要的话题，不仅关系到每一个企业的发展，而且关系到社会的平衡稳定，关系我们改革开放与社会和谐建设。

　　劳动关系平衡问题是我们社会和谐的平衡，社会和谐最基本的社会关系就是劳动关系。一个人从16岁就可以开始就业直到死亡，这期间都与劳动关系密切相关，我们在工作单位每天所相处的人群大体也是工作领域的，所以劳动关系是一个社会最基本的关系之一，这个关系如果真正稳定和谐了，我们社会的就和谐了。

　　劳资关系本身是非常不平衡的一种关系，劳动立法背后是劳动关系的平衡。要让它劳动关系和谐稳定，需要我们在市场经济形势下寻找新的协调机制、规范机制，有非常复杂的运行机制，这是我们现在面临的一个非常关键的问题。

　　劳动关系整个是系统工程，《劳动合同法》不会是独立的，而是奠定劳动关系起点的法律制度，与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。《劳动合同法》之所以重要就在于它是劳动关系的一个起点，如果起点起的好，整个劳动关系的和谐稳定就有了一个最基本的基础。劳动关系真的要和谐稳定，需要非常复杂的体制和制度设计，包括法律规范的制定，但是简单到一句话就是：只要规定合理了，劳动关系就稳定了。

　　今天“劳资利益平衡与经济协调发展”这样一个非常重要的题目，我们都知道现在正在制定的《劳动合同法》是直接关联的。这次《劳动合同法》的制定引起了社会高度关注，前几天统计出已经有8万多人参与提出意见，我相信一定会突破10万人。这次《劳动合同法》之所以重视，是因为两个方面的问题：一个就是劳动合同本身涉及到每一个人，无论是企业还是我们每一个员工都会因为这部《劳动合同法》立法的导向而产生不同的影响。第二点劳动合同法》是确立劳动关系起点的法律制度。这个问题解决好了，我们劳动关系就有一个好的法律手段，这个问题解决不好，后面一系列法律就比较难做了。劳动合同建立劳动关系最终目的对于劳动者就是谋生，谋生最基本的保障就是工资，这个问题在《劳动合同法》应该尽最大努力搭建起一个好的机制，可能具体的工资标准问题需要靠国家的劳动基本法，靠我们应该有的劳资谈判制度具体来解决，但是《劳动合同法》应该给它提供的一个平台和基础的制度构架。由于劳动力商品的特殊性，劳动合同背后隐含着人身属性，在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系，因此，劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系，社会公共部门的介入合情合理。

　　劳动关系的两个主体，一个就是投资方，一个就是劳动者，这两方我们叫做劳资关系。企业是社会经济组织，由这两大要素构成，一个是资本，没人投资就没有劳动关系；一个是劳动，没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程，企业发展要如何平衡两者的利益关系，是需要解决的一个最基本的问题，对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。我们怎么样通过市场的手段、法律的手段，当然还包括其他的机制，包括劳资协商这种机制，找到劳动关系利益最大契合点，这样经济发展就有了一个基本的保障。这个问题非常重要，因此也引起了大家高度关注，的确存在不同意见， 甚至我们在座的专家之间也有不同的观点。我们觉得这非常正常，一定要充分反映不同利益群体的不同观点和意见，把我们这部《劳动合同法》制定成为构建和谐劳动关系的一部法典。

　　我把今天论坛的命题提出来了，在座的专家学者都是这方面非常有建树的。国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南所长，他在理论和政策方面是一个专家。中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞教授，黎教授也有在劳动部门政府工作的背景。中国劳动关系学院副院长冯同庆同志，冯同庆老师在工会领域研究劳动关系，特别在劳动关系中的民主建设方面颇有建树。中国人民大学劳动人事学院副教授陶文忠先生，中国人民大学在劳动关系方面的研究有一支非常精干的队伍，有一批研究很有建树的专家学者。中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所副所长王向前，他是非常有能力的一位教授。还有两位在这方面有研究特长的资深专家，今天由于各种原因没有来到现场，但是提供了书面发言，一位是中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成教授，还有一位是中国劳动法学研究会副会长华东政法学院教授董保华先生，这两位先生在劳动关系方面的研究非常有见地，他们的观点值得我们认真研究。下面请专家们把自己最精彩的观点亮给我们大家，亮给我们社会，然后我们进行充分讨论。

　　按照流程安排，每位嘉宾发言15分钟。首先有请苏海南所长。

　　苏海南(国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长)：

　　《中国新闻周刊》举办“劳资利益平衡与经济协调发展”这样一个论坛，我觉得立题很及时、定位很准确。在构建和谐社会，加快现代化建设的进程中，强调劳资关系的协调，并在这一基础上促进经济发展，我觉得是非常有意义的。现在中国的劳资关系的发展及其协调已经到了非常关键的时期，值得社会各界高度关注。对此，我谈以下三方面个人的看法：

　　一、中国劳资关系现状是资强劳弱，部分劳动者权益受损问题突出

　　劳资关系是跟生产关系联系在一起的，生产关系、生产方式的变化会相应带来劳资关系、劳动方式的变化。我们现在所处的大背景是经济全球化进程在加快，中国的城市化进程在加快，经济体制正在由二元经济向一元经济转变，增长方式正在由粗放型的经济增长方式向集约型的经济增长方式转变，这些转变带来了大量的行业、产业、企业的重组。在这样的大背景下，中国的劳资关系正发生着深刻的变化。现在中国的劳资关系总体状况不大令人乐观，总的来说是资强劳弱，这种状况的形成除了刚才讲的生产方式、生产关系发生很大变化带来的重大影响外，还有两个重要的原因，一是中国的劳动力供求，特别是低端劳动力市场的供求很失衡，低端劳动力市场严重供过于求。因此，在这样一种供求失衡的状况下，劳动者对自身的权益保障天然处于一种弱势地位，缺乏与资方讨价还价的能力；另外一个因素是，在我国经济体制转轨过程中，计划经济体制已经被打破，但是完善的社会主义市场经济体制还不健全，因而存在一定的管理真空，这也对维护劳动者权益带来了一系列的负面影响。基于以上三点原因，造成了现在中国的劳资关系状况不容乐观。

　　部分劳动者的权益受损主要表现在以下四个方面：

　　第一，劳动就业权益，主要表现在目前有的地方还存在一定的就业歧视，特别是农民工进城就业的门槛比较高；与此同时，由于城乡教育平等机会的缺失，农村人口的绝大多数天然不具备到中高端劳动力市场竞争的能力。

　　第二，劳动报酬权益，表现在两个方面，一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣；二是工资水平增长速度缓慢，普通劳动者工资水平偏低。

　　第三，劳动保护权益，表现在劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏，这两个缺乏直接导致了劳动安全事故的频发，大量伤亡事件的发生。

　　第四，社会保险权益，社会保险权益的受损最突出的就是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。

　　总的状况概括起来就是资强劳弱，部分劳动者主要是农民工在劳动就业权益、劳动报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益这四个方面受到了不同程度的损害或是缺失，这是一个基本的评估。

　　二、劳动报酬权益是劳动者权益保护的核心问题

　　在刚才讲的四个权益中，对劳动者影响面最广的、反映最突出的应该说还是劳动报酬权益。劳动报酬权益受损刚才讲表现在两个方面，第一是拖欠克扣劳动者工资。虽然中央采取了一系列的措施，使这一状况比前些年有很大的好转，但总的看，目前这个问题还没有从根本上解决。去年我们劳科院曾就此做过一个调查，发现被拖欠克扣工资的情况平均仍然占到16%的比例，加班不能全额发放或部分领不到加班工资的大概占到49%。当然，我们调查的是部分地区，但是这部分地区的情况大体能反映总体情况。今年的调查显示仍然有52%的农民工反映有时或部分被拖欠工资，这是反映劳动报酬权益受到损害的一些数据。第二，工资水平低。日前，国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，月收入300到500块钱的农民工占农民工总数的29.26%，500到800块钱占39.26%，也就是说800块钱以下的农民工大概占到农民工总数的将近72%，800块钱以上的只占27%左右，当然1000块钱以上的也有，但只是极少数。应该说，中国的人工成本在这些年一直是处在偏低的水平上。我们劳动工资研究所做了一个分析，占整个劳动大军重要部分的制造业从业人员的人均人工成本，从1998年到2003年年均递增为6.4%，而同期工业GDP年均递增了11.4%。可见，人均人工成本的增长速度明显低于工业GDP的增长速度。虽然我们用制造业的平均人工成本跟工业GDP进行比较会存在一些偏差，但总的口径仍具有可比性。制造业的劳动分配率，也就是人工成本除以增加值，由1998年的48.5%降到了2003年的36.23%，下降了12.27个百分点，年均下降了2.5个百分点。这是总的情况，当然行业之间也存在不均衡，劳动密集型行业的人工成本水平低，增长速度慢，而像石油、烟草等垄断行业则是很高的，而且增长速度很快。现在关于中国的人工成本有两种说法，一个说中国人工成本的优势正在迅速地丧失，一种说我们还有很大的空间，我个人觉得这两种判断都有偏差。去年年底我曾经到印度去做过一次考察，我们的制造业、服务业比印度的人均人工成本是要略高一点，但同时我们在这些领域的劳动产出比印度高，因此在这些领域跟印度比我们还是有优势的。但是像石油、烟草等行业比印度同行业人工成本水平明显高出很多，这恰恰说明了我国垄断行业收入过高，需要进行调节控制。

　　拖欠克扣劳动者工资以及人工成本水平偏低所带来的重大负面影响主要有这么几方面：第一，明显侵害了劳动者的权益，破坏了正常的劳动力市场秩序；第二，使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果，不利于和谐社会的构建；第三，直接带来了农民工的“用脚投票”，东南沿海的“民工荒”现象现在已经扩大到了中部地区，像湖南、湖北、江西等一些劳动力输出大省在本省也出现了“民工荒”。东部地区的“民工荒”基本是由于工资水平偏低造成的，中部地区的“民工荒”虽然可能有多种原因，但是其中工资水平低也是重要原因之一；第四，这种状况也不利于启动内需；最后，这种状况很容易给国际贸易摩擦提供口实。因此，亟待加以解决。

　　三、加强劳动者权益保护的五点建议

　　目前，党中央、国务院正在进一步部署加强对劳动者权益的维护和促进工作。最近，国务院发布了“关于解决农民工问题的若干意见”，人大法工委正在组织制定《劳动合同法》，各级政府也在做相关工作，这是针对劳资关系状况存在的资强劳弱、部分劳动者的四权受到损害现状的一种积极的回应，现在社会各界也日益关注这一问题，这都是一些很好的现象。为了更好地维护和促进劳动者权益，我个人还有五点建议：

　　第一，需要进一步加强对于劳动者权益保障的宣传，提高这方面的意识，无论是政府方面、企业方面、社会各界还有劳动者自身方面都要有这么一个思想观念的调整，为分别做好各自工作、尽好各自义务打下思想认识基础。

　　第二，政府及其有关部门在维护劳动者权益上应进一步发挥作用，加大对劳动者四权的维护力度，其中，特别是对于维护劳动报酬权，政府还有大量工作要做。一是继续大力加强解决拖欠克扣工资问题的力度，建立健全解决拖欠克扣工资问题的长效机制；二是要想方设法逐步合理调整提高劳动者的工资水平，特别是农民工的工资水平，可以通过合理提高最低工资标准，制定合理的供企业参考的行业劳动定额标准，督促企业加班必须支付劳动报酬，再加上现在政府部门已经在30个省市发布的工资指导线，推行工资集体协商，引导企事业单位合理的调整工资增长，这样一些措施都将促使劳动者的工资水平能够逐步提高。与此同时，要督促企业增加对人工成本中劳动保护费用和社会保险费用的投入，该投入的必须要依法投入，合理提高人工成本水平，保持恰当的劳动分配率，提高企业人力资源的素质，从而促进提高企业的可持续竞争力。另外，政府还应为劳动密集型产业由东部地区向中西部地区转移创造有利条件。

　　第三，企业在维护劳动者权益上应尽自己的义务和责任，应该加快建立企业诚信制度，促使企业不出现拖欠克扣工资的状况，同时合理、适度地提高工资水平，企业应根据政府制定的工资指导线、最低工资标准调整，及时调整本企业的工资水平，尤其不能把最低工资标准当成工资发放的支付标准。企业主应该认识到，合理维护劳动者权益，让资劳各得其所，实际上是有利于企业的可持续发展的。

　　第四，工会系统应该进一步加强维护劳动者权益的工作力度，特别是要在非公有制经济企业加快建立工会的速度和进度，代表劳动者与资方协商谈判，以维护劳动者的权益。与此同时，社会各界也应为劳动者提供维权帮助，形成一种良好的维护劳动者权益的社会氛围。

　　最后，劳动者本身也应该在得到社会各界支持帮助的前提下，尽可能提高自己的维权意识，学会自觉维护自己的劳动权益。

　　我就说到这儿，谢谢！

　　郭军：感谢苏海南所长。他的精彩发言直奔主题，就是劳资关系的核心问题—工资，其实劳动合同和制度设计也是从这个问题上延伸开来的。通过劳动合同建立劳动关系最终目的对于劳动者就是谋生，谋生最基本的保障就是工资。也许具体的工资标准问题需要靠我们国家的劳动基本法，靠我们应该有的劳资谈判制度来解决，但是在《劳动合同法》中应该尽最大努力搭建一个好的机制，也就是说劳动合同应该提供一个平台和一个基础的制度构架。

　　下面，请和劳动关系非常密切的社会保障问题方面的专家人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所黎建飞所长。

　　黎建飞(中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长)：

　　利益平衡是一个很有意思的题目。马克思在《马恩全集》第一卷曾经说过关于“一个人奋斗的一切都与自己的利益有关。不同的人们，就会有不同的利益，不同的利益就会有不同利益的代言人。”所以，每个利益群体都会在自己利益的基础上说出自己要寻求的平衡点。”

　　我作为一个学者，在劳和资中当中几乎都没有利益，我是学法律的，就从法律这个比较超脱的角度来谈一谈这个问题。

　　法律是弱者的“父亲”。人类在平衡不同利益关系的时候，大的方面有两种平衡方式，一种是自然的平衡，一种是社会的平衡。所谓自然的平衡，利益主体本身有足够的力量来平衡与之相关的利益，不需要他人的干预，更不需要社会的帮助和法律的帮助，比如说强势群体和生活中所谓的强者，法律对他们来说可有可无，甚至是多余的，因为他们自身的社会资源和力量足以平衡各种与之相关的利益。相反，另外一方面，弱势群体就需要社会的平衡，为什么呢？弱势群体弱者不能通过自己的力量来达到平衡，凭他自身的资源和自身的力量他维护不了自己的利益，他必须寻求社会的帮助，社会怎么帮助他，就是制定法律，通过社会制定法律，通过社会的力量来弥补他自身力量的不足，达到一种远远优势于他自身力量的平衡，这就是社会的平衡。所以，我们会说人的一生会有两个父亲，从小你会在你的父亲教导下成长，走向社会，在一个法制社会，法律就是你的父亲，更确切地说法律在本质上是弱者的父亲，法律关注的是市场经济下那些不幸的人，而不是幸运儿。幸运儿不需要法律的关注，法律规则不同于自然界动物界的丛林规则，丛林规则的基本原则是弱肉强食，而人类社会的基本规则是共同发展、和谐相处。一个单薄的人和凶猛的狮子相比力量是不足的，但是如果没有动物保护法可能世界上可能一只狮子都没有剩下，就是因为狮子没有群体的力量，而人类始终在群体当中发展。所以我们可以说强者有强者的道理和强者的权利，但是别忘了我们都是人，都是人类社会的共同的成员。所以，我们必须要靠法律来维护和保障这种平衡，否则人类社会如果也实行完全适者生存的丛林规则，那有一天人类社会就需要动物世界来制定一个规则，把我们当做稀有动物加以保护。 无论是西方在平衡或者在公平的概念当中，无论是西方的Justice、Fairness还是我们汉语当中的简体法字都深刻表明了这一点，中国的“法”字是三点水加一个去，所蕴含的基本含义就是一碗水端平，这是中国人最基本的观点，所以法律就是一种公平，而这种公平是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。

　　所以，我们有时候说一句话叫做“穷人的家里，风可以进，雨可以进，国王不可以进”，这深刻体现了法律的力量。为什么？因为穷人的家里，如果没有法律，国王可以随时进去，为什么国王不能进？法律不让国王进去。如果有一条法律说富人的房子里，“风不能进、雨不能进，穷人也不能进”，则没有必要，因为富人的房子有保安，穷人本来就不能进去。只有社会的弱势成员更加需要法律来平衡他们的利益，法律的真谛就在于使社会弱势群体自身达不到的力量通过法律来实现。这是我们讲的法律是社会不同利益群体的平衡器。

　　具体到劳资关系上以什么来平衡呢？那就是劳动法以及社会保障法。法律是多种的，具体到什么法律调整什么样的社会关系，劳动法就专门调整劳动关系。所以作为《劳动法》本身，它应当以维护劳动者权益为已任，作为一个劳动法的学者，也应该时时记住自己维护劳动者权益的学者，而不是相反。为什么说劳动法必须要维护劳动者的权益，《劳动法》不同于其他的民法、刑法，《劳动法》产生于工业社会之后。主要是当时的社会劳动者由于超常时间实现了工作和血汗的工资，这样一种现实下面，无论从缓和社会矛盾，还是从社会利益本身的考虑，比如说因为大量使用童工征兵打仗都没有合格体质的兵源了。这种情况下社会要限制资方的行为，这样劳动法才来到了我们生活当中。法律仅仅是我们的工具，他的到来仅仅是因为它对我们有用，如果没用它没必要产生。同样它的产生赋予了它的使命，它的使命就是保护劳动者的合法权益，平衡本不平衡的劳资双方上的利益平衡。

　　劳动法当然要保护劳动者的利益。具体来说，我们现阶段的劳动法，至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生这三方面在倾斜保护劳动者利益。在招聘与解雇方面，《劳动法》31条规定，劳动者只需要提前30天工资就能对用人单位解除劳动合同，这就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。为什么终止劳动合同用人单位要支付补偿金，为什么说这两者不能平衡，不能在同一情况下给他们解除职权呢，我们不要忘了劳动力市场供大与求的现实，使劳动者“一职难求，一职难保”，而用人单位不仅可以任意挑选劳动者，甚至可以挑选到零工资劳动者，在这两者之间，倘若法律给他平等的解释权，将会产生什么样的后果，能寻求到公平、正义吗。同样，在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生方面，也必须体现《劳动法》本身肩负的使命。否则，劳动者由于过度出卖劳动力而造成的身体损害，将无从得到保护。在劳动标准上面最低工资最低的限定、最高时间的限定，就在于《劳动法》本身肩负的使命，必须限定工人的最高工作时间、最低工资报酬，否则没有止境。如果这样，利益怎么平衡，社会怎么和谐。我们强调用人单位必须履行劳动安全和卫生的职责，否则就会大量产生特种行业中的职业白血病，这种行业的工人两三年以后就会得白血病，如果允许这样的行为发生，我们社会将面临什么样的局面。所以，我们必须要通过法律来平衡这种关系，世界文明进步的经验表明，劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益，最终促进社会整体的和谐与发展。

　　最后一个问题，法律的平衡是全体社会成员和谐相处的最佳途径，它的终级目的是和谐共存，共同发展，因为我们在生活当中无时无刻不关心水的质量、空气的质量，我们更应该关注人的质量，要关注人的环境。因为人在社会当中，人和自然的关系、人和社会的关系对你生活质量影响更大的是人和人的关系，人和人的关系如果处理不好，将比自然给你带来的危害更大。有的国外社会在一段时间产生了一种所谓的黑夜政治，每到晚上走到街上就有人抢你的包，砸你的车，后来经过很长时间的调查，这些人就是白天给他们开车、扫地的人。所以我们一定要记住我们只有一个地球，这是人和自然的关系，我们更应该强调我们只有一个社会，每一个人都是社会当中共同的成员，保护他人就是保护你自己，爱你就是爱我自己。

　　谢谢大家！

　　郭军：人民大学就是以研究社会问题见长，谢谢黎所长给我们做了精彩的发言。下面请中国劳动关系学院副院长冯同庆发表他自己的观点。

　　冯同庆(中国劳动关系学院副院长)：

　　感谢《中国新闻周刊》的邀请，感谢主持人。刚才苏所长介绍了劳动关系的基本状况，黎所长又从法律角度做了一些阐述，我想谈一个问题，是当前十分热的社会热点问题，就是《劳动合同法》制定的立法问题。

　　我今天想谈的题目是“寻求适用的立法取向”。劳动合同里产生了很多争论，今天我拿到的材料包括听到的演说，都是学界的一些争论，实际这个争论是在整个社会范围内，包括企业界、劳动界、社会各界大家都很关注。我觉得劳动合同立法大体有两种倾向，一种主张劳动合同立法要保护劳动者的权益，另一方考虑如果过于强调这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势，这两个立法宗旨明显是不同的。但是我发现这两种争论有一个共同的问题，或者说共同的取向，那就是把立法贯彻到对劳动标准的判断上，诸如，劳动标准的多少、高低、宽严等。但是如果把争论就是陷入劳动标准的争论，我觉得就是利益规范上的争论，是不会有什么结果的。

　　因为劳动合同的立法取向，我认为不应该是解决利益规范问题。利益规范是企业和劳动者之间在具体利益上的分割分配，应当由劳动者与企业在他们内部遵循相关的法律规定自行调解。立法要解决的应该是权利规范问题。因为要使我们刚才说的利益分割分配有法可依，这个法就必须是一种权利上的规定，使劳动者和企业之间的分割分配得以执行。当然也不是说《劳动合同法》里不能有利益规范，具体到某一个劳动标准的立法，就应该是利益规范取向的。

　　其原因在于，劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。如果在立法上也陷入利益问题，就失去了法律的作用。具体来说，过去企业里面所有的利益分割分配都是利益规范，特别是在改革前的计划体制下，由劳动部门通过行政手段、计划体制分割利益。随着体制向市场经济过渡，这种行政的计划手段实际上就慢慢要让给市场、让给合同，随即也就出现了很多问题。这些问题的解决，不应该再通过行政式的干预，应该通过立法和政策的引导， 越来越增加权利规范的引导、制约、限制、惩戒等，来使这个利益分割和分配能够在一个新的情况下更好的得以解决。

　　如果是按照这么一个立法取向，《劳动合同立法(草案)》会适用于很多地方。比如，《草案》第九条中规定，未以书面形式订立劳动合同的，就视为已订立无固定期限劳动合同。这种“视为”就是一种利益规范，一种具体的利益分割、分配的安排。而人所共知的是，从1995年《劳动法》实施以来，无固定期限劳动合同的签订面临重重困难。理应订立无固定期限劳动合同而不订立，普遍不被企业视为违法。如果权力规范不能取代经济规范，像这样的问题就无法得到解决。从法律的角度解决不签合同的问题，就要规定“劳动者有权要求及时补办订立书面劳动合同的手续”，赋予劳动者权力，也就为解决这个问题提供了权利规范。反过来，如果用利益规范制定，不强调劳动者的权利，就会迫使企业规避，造成有法不依的现象。权力规范有“弹性”，为企业和劳动者之间的双向沟通、让步、合作提供了规定和依据，反而能够逐步地实现。

　　为什么不强调权利规范，而搞这么多利益规范呢？我觉得是对权力规范缺乏信心的问题。我们应该对这个权利规范有信心，首先我们的信心应该建立在本土的社会资源上，比如说在浙江，很多民营企业里面劳资关系比较和谐，这是因为浙江的历史、浙江的文化，甚至浙江的宗教等等，对建立这种权利规范起到了促进作用。另外，信心还应该建立在劳动者利益主体和权利意识的成长上。我们要相信劳动者的主体和权利意识会慢慢地萌生、提升。这方面也有大量的实证的东西，刚才前面几位发言者讲到了民工荒的问题，“用脚投票”。现在沿海在很多企业里自发地出现了民主选举工会主席，要找到我们自己的代言人替我们去伸张权利。

　　另外，信心还应该建立在维权的制度改革上。这么多年来工会尽管还存在着这样那样的弱点和不足，但是已经发生了很多变化，特别是基层的工会。包括浙江义乌模式，利用社会化维权，超越工会本身的限制，在社会范围里面去推行维权模式，包括河南信阳的信阳模式等这样一些方式都是非常好的。

　　最后，这种信心应该建立在行政管理、社会管理、政治体制等方面的改革上。上述的这些自信，前两点讲的是对劳动者要自信，后面讲的是要创造更好的宏观环境，使他们能够行使权利。

　　最后，还应该说的是，中国劳动者和企业之间建立和谐劳动关系还需要一定长的时间。立法应该提供是在比较长的时段里面能够适用的规范，而不应该只是短时段的权益性的安排。长时段的适用规范，不如权利规范，可以有效地协调劳动者权益和劳动者成本之间的关系。短时段的权益性的安排，比如具体的利益规范，会造成法律规避和有法不依，最后法律就只能徒有其表。

　　以上是我对《劳动合同法》立法的一些想法。谢谢大家！

　　郭军：冯院长给我们带来的是对劳资关系特别是对弱势群体的直观感受和对劳动合同立法的期待，非常感谢！下面请中国人民大学劳动关系研究所的陶文忠教授做演讲。

　　陶文忠(中国人民大学劳动关系研究所副教授)：

　　关于劳资利益平衡这个话题，正切中了当前我们关心的关于劳动关系尤其是劳动合同立法方面的一些核心问题。当我们讨论这样一个话题的时候，我们首先要对中国劳动关系基本状况作一个评估，以此判断劳资利益平衡的状态，接下来再说寻求这样一种平衡的途径和方法。

　　首先，中国的劳动力市场运行体制基本形成，但是劳动关系运行体制存在过度的市场化，相应地来说，缺乏社会化的运行。这和我们过去一直倡导的关于劳动关系运行市场化这样一个提法似乎不太吻合。问题恰恰出在这里，劳动关系之所以区别于其他的民事关系，《劳动法》之所以要从《民法》当中独立出来，成为社会法。根本原因就在于劳动关系当中的人格从属性。我们不能简单地把劳动关系运行看成是一种平等的民事主体之间的市场交易行为。劳动关系建立伊始，对人的基本权利的保护问题就随即产生，所以对于劳动关系的调整，不能简单地用市场化这样一个标准去衡量。劳动关系运行应该是以社会化调整的体制为出发点，且是建立在劳动力市场供求关系、市场化运行的基础之上。

　　过度市场化目前有很多的表现，最突的就是在《劳动合同法》中特别提到的关于劳务派遣方面的问题。我们注意到劳务派遣现象在中国近几年的发展当中已经严重走偏了。我个人把它概括为有这么几方面的转化：第一个方面，全面的转化。把劳动关系不加限制地转换为劳务派遣关系，领域上没有过多的行业、职业的限制；第二方面，内部转化。我们注意到由于这样一个关系的便捷性，它可以绕过一些基本的法律规制。很多企业，在内部建立一个劳务派遣公司，把所谓的劳动关系交给那个公司去处理，接下来就可以很自在地从事一种直接的管理；第三方面，异地转化。比如说北京的社会保障水平比较高，北京的企业就会在社会保障水平比较低的地方建立劳务派遣公司，然后把人员派到这个公司来，从而规避了成本。

　　我们研究的结论表明，劳务派遣关系从根本上动摇了现代劳动关系体制的基础。劳动关系之所以区别于民事关系，根本就在于它的人格从属性，它表现为一种契约形式，但是它不同于一般的民事契约关系，它是一种持续的契约。建立劳动关系，签订劳动合同，只是这样一个持续性关系的出发点。接下来的是整个管理和被管理的过程。在这样一个过程当中，权利和义务关系不可能由一纸合同来确定下来。因此，我们所强调的劳动关系的体制问题，实际上是针对这样一个持续性的管理过程而展开的，相关的权利义务规定正是基于这样的持续性的管理所发生的问题，尤其是在劳资双方，个人对组织的不平衡关系下所产生的可能对劳动者的伤害进行的保护。但是，劳务派遣绕过了这样一个坎儿，它使得用人单位和实施管理的单位不承担这样一种责任，反过来承担责任也不从事管理，所以说实际上这是一种根本性的颠覆。虽然，劳务派遣对于今天的劳动力市场有着很多积极的意义，尤其在解决我们所说的那些非正规的灵活就业，它的作用应该得以肯定，但是我们必须对它进行规制。在这方面我们提供基本的原则是： 正当的职业中介应该提倡劳务派遣，但是没有限制这种劳务派遣必须得到严格的规制。这个例子说明了当前中国的劳务关系状况。由于个人对组织的不平等关系，劳资利益的不平衡，引发了很多问题。

　　第二个方面，我们做了一个基本判断，中国的集体劳动关系体制基本上没有确立。基于第一点的结论，劳资之间，个别劳动关系是个人对组织的不平等关系。在特殊的情况下，或者说作为一种趋势性的发展，有时个人的溢价能力，可能强于组织，不需要法律过多地保护，但是就社会的总体状况而言，我们必须承认个人对组织，这种传统工业关系中的弱势地位，所以，集体劳动关系的运行成为现代劳动关系的基本制度范式。我们看到的问题就在于今天的中国集体劳动关系基本上没有被确立下来。这一问题的关键在于劳权组织，劳方的集体组织有没有到位，能不能作为一个劳方的积极代表，通过他的一些市场运行机制，真正地起到代表劳方，然后同资方达成一种组织的力量平衡的作用。

　　第三个方面，违反劳动法律的现象比较普遍，“血汗工厂”的现象还是比较惊人的，在工资、公司、安全卫生、社会保险等等方面的现象我们就不说了。在这里我只想说一点，很多人现在提出来把《劳动合同法(草案)》，乃至于《劳动法》叫做“贵族法”，意思就是说在大部分的企业都不守法的情况之下，这样的法律主要是针对少数一些条件比较好的企业。需要指出的是，违反劳动法的现象是普遍存在的，比如我们讲工时问题，其实《劳动法》规定每周44小时工作制，在国务院40个小时工作制，其实国务院40小时基本上也就是在行政事业单位被遵守了，企业的44个小时工作制其实也没有得到很好的遵守。前几天，我带了二十几个国外的专家到了现代，现代人力资源管理部门很自豪的告诉我们，在整个行业里面，数现代劳动保护工作做得好，因为他们没有裁员， 他们所实行的是24小时两班倒的工作制和每周66小时工作制。每周工作六天，一天工作11个小时。这是一种比较普遍的做法。包括今天讲《劳动合同法》是“贵族法”的人，也有他们一定的道理。 我们的分析表明问题显然不在于法律本身，而在于手法和执法的机制问题。

　　再举一个例子，我们前几天刚刚发生的关于冷水江市东塘煤矿的矿难事故，九个人里面，有四位女工。虽然这起事故相对来说是很不起眼的，但是它所折射出来的整个劳动关系体制状况应该得到我们的重视。首先是关于违法生产的问题，一个没有正当经营资格的煤矿可以正常地去运转。然后是违章作业的问题，一个拥有三十多年工作经验的老工人意识到煤矿出了问题，从煤矿中爬上来，又被老板喝令下去。再有女工的问题，官商勾结的问题。还有我们看到这起事故反映出的更为严重的问题是劳动关系的社会背景造成了这种劳动关系状况的严重不平衡。劳动力市场的压力是造成今天中国劳动关系严重不平衡的一个根本原因，中国人均不足一美元的贫困人口还有几千万。这些煤矿为什么会有女工呢？因为她们要解决孩子上学、治病等基本生存问题。 因此，我们对中国劳工状况做出了所谓平衡和不平衡的基本判断。

　　第四个方面，我们必须注意到中国今天进行的经济转型，实际上含有全球化、现代化、工业化，尤其是工业化这样一个关键的过程。这个过程里面牵扯到大量的移民工人问题，这构成了中国劳动力市场一个主要的问题。有关这方面，刚才几位专家已经提到过，实际上今天很多的关于劳动权益的缺失都体现在这一部分人群上面。

　　第五个方面，我们的分析表明中国当代社会劳资矛盾已经成为社会突出矛盾，有人把它称之为主要矛盾。区域性劳动者集体抗争事件频繁发生，政府在这方面没有一个相应的有效应对机制。在其规模、组织程度、自发性和破坏性等方面，我们发现这种状况的严重性在持续加剧。

　　基于这些基本判断，我们可以进一步分析出，寻求劳资关系平衡的方法。在这方面大家已经注重到《劳动合同法》的立法。对于《劳动合同法》的规制高与低的争论非常明显，它背后所反映的不仅仅是对劳方和资方利益的均衡，而且从劳资关系平衡，社会和谐发展角度来说，这样一种争论所反映的是对未来中国劳资关系体制走向的一种判断，它们代表了不同的价值取向。

　　在这种劳动关系严重不平衡的背景下，《劳动合同法》被急迫地催生出来。

　　比较现有法律规范，《劳动合同法》的积极之处在于它将这些年来关于劳动关系调整方面零散的法律法规作了一次归纳，并针对一些新出现的问题提出了规制措施。总的来看，《劳动合同法》为保证劳动者在订立劳动合同时的知情权，规定用人单位的告知义务；为解决用人单位不愿意与劳动者订立书面合同问题，规定劳动合同以书面形式为必要；并将事实劳动关系理解为无固定期限劳动合同；对劳动合同的不同理解以有利劳动者的理解为准；对借劳务派遣规避劳动关系法律责任现象，规定明确法律责任，要求一年以上的派遣必须转为直接劳动合同关系；对试用期的规定从技术角度进行了新的分类；劳动合同终止也应当支付经济补偿金的规定明显是解决原劳动法规定中终止不补偿、而解除则要求补偿的规定所带来的合同短期化等一系列弊端。对劳动合同的集体规制，主要体现在劳动合同标准不低于集体合同标准，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经工会、职工大会或职代会讨论通过，或者通过平等协商来达成；另外，草案对恶意欠薪、拖欠经济补偿、强迫劳动等劳动管理实践中存在的突出问题规定更多的法律责任；在法律责任上主张更多地利用便捷的行政处理措施，当然这也是《劳动保障监察条例》颁布后劳动争议处理的趋势反映。

　　不过这部以保护劳动者权益为出发点的《劳动合同法(草案)》，却被理解为是以提高劳动基准的办法剥夺企业管理权限，是一部“贵族劳动者”的保护法，破坏了原有的劳资利益平衡，并必然导致劳资政三方皆输的局面。我们相信这种说法是基于劳资利益平衡的基本考量，完全没有必要贴上谁代表资方，谁代表劳方这样的标签。但是问题在于，即使没有劳动合同法，关于《劳动法》标准高了，成为“贵族法”的论调早已甚嚣尘上。现在提出劳动合同法(草案)从立法宗旨到整个过程的规制都错了，基础还是建立在对《劳动法》标准的质疑上。

　　我们不知道“贵族法”一说的具体含义，是说《劳动法》只保护些“贵族”呢？还是被《劳动法》保护的人都活得像个“贵族”呢？

　　如果我们深究一下，当年的《劳动法》为什么要制定每周44小时工作制，而仅仅一个月之后，国务院又将其修正到每周40小时工作制，诚如某些学者指出的，这种标准在全世界属于最高之列。那末这是不是说当年的国家立法就是要保护某些经济部门当中的“贵族”呢？94年《劳动法》是中国法律体系中最早打破所有制界限，强调市场统一性的法律之一。就业权是所有基本劳权之中最基础的权利。面对巨大的就业压力，当年的，也是现在的劳工政策的基本价值取向之一，就是要最大限度地保障劳动者的就业权。为此目的，包括《劳动法》在内的国家劳工政策中，限定工作时间，以高额补偿限制加班加点，以严格程序限制任意解雇等等，都体现了这种政策理念。今天来看，以低工资和低保障为代价取得分享就业机会这个目的还是现实的。所以，孤立地看待某项标准可能高了，但劳动者的实际所得或企业的实际所付并不高。而人力资本价值高的劳动者在用人单位份量重了，议价能力强了，劳动条件上去了，恰恰是劳动力市场灵活性的体现。但我们必须注意到，用人单位通过不签劳动合同以逃避劳动关系法律责任；通过劳务派遣等形式转移分散劳动关系法律责任等现象对劳动者权益及整个劳动力市场所带来了消极影响。劳动合同立法正是要通过强化在整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以达到保护劳动者合法权益，协调劳动关系之目的。

　　必须承认，《劳动法》在实施的十多年中，许多问题逐渐暴露出来，尤其是一些条款过于原则性，缺乏可操作性，也缺少可制裁性，从而使整个劳动关系管理过程处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈中，而多数情形下，管理权可以昂然前行并无须顾及劳动法的一些原则规定。《劳动法》之“花瓶”、“贵族”之说自然在劳动关系实践中有凭有据。对此，我们要么将一些原则具体化，要么将其搁置一边。《劳动合同法》选择了前者，其实也别无选择。这毫无疑问触及到管理权。可是自打人类有了工会这种东西，自打有了国家公权力介入的劳动立法，什么时候又不是对管理权的分享呢？分享之典范有如德国、日本；完全分享则有昔日南斯拉夫的工人自治；毫无分享则如今日中国之“血汗工厂”。分享什么、分享多少、如何分享存在一个度，过了这个度，恐怕就是今天论坛题目所指的，劳资力量不平衡了，影响经济协调发展了。放在我们面前的这个《劳动合同法》(草案)是不是过了这个度了呢？是不是突破了这个平衡点呢？ 争论的焦点主要集中在对劳动关系界定是否宽泛(第三条)？规章制度要不要通过民主程序才能生效(第五条)？对员工是不是宽进宽出(第十五、十六条)？等问题上。

　　草案第三条将劳动关系界定为用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。这一条款体现了多年来对劳动关系认定问题上，学界研究的基本思想及司法实践中的基本原则。在双方主体合格的前提下，劳动者提供有偿劳动，成为用人单位组织中的成员并接受其劳动管理的标准，早已经劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中得以明确，现在写进法律条文，并无任意扩大范围，甚至有把“偶然的商业接触也认定为建立了劳动关系”之滥用之嫌，更不可能导致企业因为此条规定而“被动招用”现象会“大量出现”。

　　草案第五条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。

　　首先我们要指出，草案这一条的规定是《劳动法》、部颁规章及司法解释有关规章制度生效要件的基本要求，不过它采用列举法明确了作为劳动合同附件的规章制度的范围。而之所以加进了劳动定额，则是因为以此为手段逼迫劳动者只有自愿加班加点才能获得微薄薪酬的做法太过普遍。对要求经过共决方能生效的规章制度使用了“直接涉及劳动者切身利益”这样的字眼加以来限定范围，这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大；其形式也提供了工会、职工大会、职代会、平等协商等多种可选择项。这种规定在主要市场经济国家以集体谈判内容扩大为主要形式，并在劳资委员会、工厂委员会、劳资协商会、联合生产委员会、董事会或监事会职工代表制等多种形式都有体现。故此恐怕不能笼统地说这么一来我们的企业制度就成为世界上罕见的“非企业主导的规章制度”。

　　草案将劳动关系主体双方协商一致原则分别在劳动合同的订立、变更、解除终止等环节中作了强调，以书面的形式将意思表达一致的原则体现出来在法理上本无可指责。而因为合同的实质性变更被加上了双方签字确认这一环节，便使得这种变更难以进行，绩效不好的员工岗位报酬就不能再行调整，理由似乎太过迁强。严格地说，这一规定对双方都可能是有利的，也是规范管理的当然要求。

　　草案第十五条，第十六条分别规定了劳动者违反在职培训服务期约定及竞业限制约定的违约赔偿标准。竞业限制是基于劳动者保守商业秘密的义务及敬业忠诚义务而设定的，它所限制的是劳动者的择业自由权。约定竞业限制需要给予劳动者以经济补偿，劳动者违反该种约定需要支付违约赔偿，这些属于原则问题，而竞业限制的年限，约定经济补偿及违约赔偿的数额等属于可商讨的技术性问题，重要的是赔偿标准的性质及其所要达到的目的。《劳动合同法》(草案)中将竞业限制设定为2年以内，补偿金相当于年工资收即可，违约金数额设定为用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍以内，至少对劳动者并不宽松。而用人单位为培养人才，尤其是对业务骨干所付出的资金、时间、情感投入及职业生涯安排，目的还是为了留住人才。最终人才另寻高就了，一方面这是劳动力市场的自然规律，另一方面也说明管理者的那些投入可能在总体上或某些局部没有达到人才的心理预期，新的职业更易于自身的提升与发展。李开复与微软确实签有竞业禁止的协议，明知违法，他也要跳槽，因为，他认为GOOGLE的业务更有利于自己的发展和心理的满足；GOOGLE明知违法，也要继续这次挖角，显然，挖角的损失比起加快自己发展速度来说还是要划算很多。这就是劳动力要素优化配置的市场效率与雇佣关系双方权利义务对应的高度统一。究竟我们《劳动合同法》要如何强化雇员义务才算是能够让管理方的所有人力资源管理政策都能够发挥其希望的效力呢？这似乎已经不是什么原则问题。

　　不可否认，《劳动合同法》草案有许多类似的技术问题有待调整。也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察，但这并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。这部以保护劳动者权益，促进劳动关系协调为宗旨的法律也如箭在弦上，不得不发。

　　谢谢，我就说到这里。

　　郭军：谢谢陶文忠教授给我们一个充满激情的发言，而且提供了大量的信息。他也提到了一个很重要的问题，在《劳动合同法》争议中比较突出的劳务派遣制度，和我们劳动关系性质的定性有基本的关联。劳务派遣很大程度是把劳动关系变成一种劳务关系，其实这里面隐含疑问是我们是否把这种人生属性的劳动关系看成一种纯粹的民事关系，也就是说一种纯粹的平等主体之间等价有偿的交换关系。劳动合同表面看应该不完全是这样，由于劳动交换的商品劳动力非常特殊，所以它有一种在后期交换过程当中变成纵向隶属关系的问题，这个问题就导致了我们为什么非常担心劳务派遣如果成为普遍广泛的用工形式后将会驾控劳动关系，也就是驾控我们劳资关系的基础，把它变成纯粹的民事关系。

　　下面请中国劳改关系学院劳动法与工会法研究所副所长王向前做演讲。