中国劳动关系学院副院长冯同庆
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[提要] 一种主张立法要保护劳动者权益，另一方强调如果过于考虑这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势。劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题，立法要解决权力规范问题。利益规范应由劳动者与企业遵循相关法律规定自行调节；权利规范为实现劳资双向的沟通、让步、合作提供规定和依据，从而有效协调劳动者权益与劳动力成本的矛盾。
劳动合同争论是在整个社会范围内，包括企业界、劳动界、社会各界大家都很关注。我觉得劳动合同立法大体有两种倾向，一种主张劳动合同立法要保护劳动者的权益，另一方考虑如果过于强调这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势，这两个立法宗旨明显是不同的。但是我发现这两种争论有一个共同的问题，或者说共同的取向，那就是把立法贯彻到对劳动标准的判断上，诸如，劳动标准的多少、高低、宽严等。但是如果把争论就是陷入劳动标准的争论，我觉得就是利益规范上的争论，是不会有什么结果的。
因为劳动合同的立法取向，我认为不应该是解决利益规范问题。利益规范是企业和劳动者之间在具体利益上的分割分配，应当由劳动者与企业在他们内部遵循相关的法律规定自行调解。立法要解决的应该是权利规范问题。因为要使我们刚才说的利益分割分配有法可依，这个法就必须是一种权利上的规定，使劳动者和企业之间的分割分配得以执行。当然也不是说《劳动合同法》里不能有利益规范，具体到某一个劳动标准的立法，就应该是利益规范取向的。
其原因在于，劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。如果在立法上也陷入利益问题，就失去了法律的作用。具体来说，过去企业里面所有的利益分割分配都是利益规范，特别是在改革前的计划体制下，由劳动部门通过行政手段、计划体制分割利益。随着体制向市场经济过渡，这种行政的计划手段实际上就慢慢要让给市场、让给合同，随即也就出现了很多问题。这些问题的解决，不应该再通过行政式的干预，应该通过立法和政策的引导， 越来越增加权利规范的引导、制约、限制、惩戒等，来使这个利益分割和分配能够在一个新的情况下更好的得以解决。
如果是按照这么一个立法取向，《劳动合同立法(草案)》会适用于很多地方。比如，《草案》第九条中规定，未以书面形式订立劳动合同的，就视为已订立无固定期限劳动合同。这种“视为”就是一种利益规范，一种具体的利益分割、分配的安排。而人所共知的是，从1995年《劳动法》实施以来，无固定期限劳动合同的签订面临重重困难。理应订立无固定期限劳动合同而不订立，普遍不被企业视为违法。如果权力规范不能取代经济规范，像这样的问题就无法得到解决。从法律的角度解决不签合同的问题，就要规定“劳动者有权要求及时补办订立书面劳动合同的手续”，赋予劳动者权力，也就为解决这个问题提供了权利规范。反过来，如果用利益规范制定，不强调劳动者的权利，就会迫使企业规避，造成有法不依的现象。权力规范有“弹性”，为企业和劳动者之间的双向沟通、让步、合作提供了规定和依据，反而能够逐步地实现。
为什么不强调权利规范，而搞这么多利益规范呢？我觉得是对权力规范缺乏信心的问题。我们应该对这个权利规范有信心，首先我们的信心应该建立在本土的社会资源上，比如说在浙江，很多民营企业里面劳资关系比较和谐，这是因为浙江的历史、浙江的文化，甚至浙江的宗教等等，对建立这种权利规范起到了促进作用。另外，信心还应该建立在劳动者利益主体和权利意识的成长上。我们要相信劳动者的主体和权利意识会慢慢地萌生、提升。这方面也有大量的实证的东西，刚才前面几位发言者讲到了民工荒的问题，“用脚投票”。现在沿海在很多企业里自发地出现了民主选举工会主席，要找到我们自己的代言人替我们去伸张权利。
另外，信心还应该建立在维权的制度改革上。这么多年来工会尽管还存在着这样那样的弱点和不足，但是已经发生了很多变化，特别是基层的工会。包括浙江义乌模式，利用社会化维权，超越工会本身的限制，在社会范围里面去推行维权模式，包括河南信阳的信阳模式等这样一些方式都是非常好的。
最后，这种信心应该建立在行政管理、社会管理、政治体制等方面的改革上。上述的这些自信，前两点讲的是对劳动者要自信，后面讲的是要创造更好的宏观环境，使他们能够行使权利。
最后，还应该说的是，中国劳动者和企业之间建立和谐劳动关系还需要一定长的时间。立法应该提供是在比较长的时段里面能够适用的规范，而不应该只是短时段的权益性的安排。长时段的适用规范，不如权利规范，可以有效地协调劳动者权益和劳动者成本之间的关系。短时段的权益性的安排，比如具体的利益规范，会造成法律规避和有法不依，最后法律就只能徒有其表。
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