建立科学规范的薪酬管理制度任重道远

　　5月14日，由国家劳动和社会保障部劳动工资研究所等主办的第三届中国薪酬管理高层论坛在苏州闭幕。在为期两天的时间里，来自国家劳动和社会保障部、国务院发展研究中心、省劳动保障厅、中国人民大学等部门的领导、学者就收入分配制度改革、企业薪酬管理等课题，从宏观、微观等多层面进行了深度研讨。

　　国家劳动和社会保障部副部长步正发在演讲时指出，我国薪酬制度改革取得了积极

成效，有力地调动了企业经营者和劳动者的积极性，促进了职工生活水平的逐步提高和劳动关系进一步和谐。但是企业分配和薪酬管理改革关系职工切身利益，当前我国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题。

　　例如，农民工工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。他举例说明，2004年珠江三角洲地区的农民工工资绝大多数在600元左右，改革开放以来，珠江三角洲GDP年增长率平均20%以上，农民工工资近12年来仅增长68元。而且农民工同工不同酬的现象比较严重，部分企业拖欠工资现象仍然存在，企业主欠薪逃匿现象时有发生。步正发认为，薪酬水平如果长期处于低水平，劳动者享受不到经济发展的成果，这就必然使得劳动者调整流向。东部沿海地区出现的“民工荒”现象，工资水平过低是造成这个问题的一个重要原因。

　　行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题仍然比较突出。步正发说，某些垄断行业依靠垄断地位获得的过高收入与其他行业收入的巨大差距，已经在社会上引起了广泛非议，特别是垄断行业的一般岗位，其收入水平与其贡献和价值严重背离。目前电力电信、金融保险、水电烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间。

　　此外，部分企业内部分配关系尚未理顺，使薪酬的激励作用大打折扣。部分国有企业高管人员、关键岗位和重要岗位人员收入偏低；部分国有企业同职级不同贡献人员收入差距未拉开；也有少数国有企业高中层管理人员收入偏高，与其他人员收入差距偏大。一些脱胎于国有企业的公司，其内部分配关系也或多或少存在与国有企业同样的弊病。非国有企业的不少高管人员与其他员工收入差距偏大或过大，许多民营或私营企业部分中低层岗位员工收入过低。

　　步正发表示，这些问题不利于企业建立科学规范的薪酬管理制度，不利于现代企业制度的进一步完善，不利于构建和谐社会下的和谐劳动关系，急需通过深化改革切实加以解决。“十一五”期间，我国将加快推进收入分配制度改革，强化对分配结果的监管，努力缓解行业、地区和社会成员间收入分配差距扩大的趋势。更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平。着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入。严格执行最低工资制度，逐步提高最低工资标准。控制和调节垄断性行业的收入，坚决取缔各种非法收入。

　　本报记者潘朝晖