问题探讨：经济性裁员制度之重构及工会的作 用 | |||||||||
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| http://www.sina.com.cn 2006年07月04日00:06 工人日报天讯在线 | |||||||||
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姜颖 经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。但在实施过程中，劳动法的规定不同程度地暴露了一些问题，使这一制度没有有效地在实践中
一、立法及现实中存在的问题 1．裁员的许可性条件不明。《劳动法》规定了两个许可性条件：第一个条件是用人单位濒于破产处于法定整顿期间，这一条件比较明确；第二个条件是用人单位生产经营发生严重困难。对“严重困难”立法没有作出明确的规定，虽然《企业经济性裁减人员规定》中规定达到当地规定的严重困难企业标准，可以看做一个标准，但这种规定仍然模糊不清。而是否具备许可性条件是经济性裁员的关键。 2．程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，诸如用人单位应当“征求”和“听取”意见，工会有权“要求”重新处理等，均表明用人单位拥有实质的决定权，工会具有的只是一种请求权。而如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？ 3．被裁减人员的标准不明。在裁员中哪些职工可以被裁减，先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题，涉及劳动者的切身利益，但《劳动法》和原劳动部的规定均未对此问题作出规定，使得被裁减人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生被滥用的情况。 现实中，用人单位运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生，但企业减人的现象确实屡见不鲜。这项制度已被一些企业用“下岗”或“内部退养”所代替。形成这一状况的原因比较复杂，既有体制、观念上的问题，也有立法上的不足。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经营发生严重困难，但对严重困难规定不明，且裁员要经过复杂的程序，并支付劳动者经济补偿金，这些都促使企业竞相采取规避的手段。 二、经济性裁员制度之重构及工会的作用 我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。笔者以为，立法应当从以下几方面予以完善。 1．适当放宽裁员的条件 从各国的立法例子看，运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件，既能体现法律的确定性，又能适应市场不断变化的情况，具有一定的灵活性。从实践看，这样规定并没有导致裁员的滥用，相反，实体条件的放宽和程序上的严格规范相得益彰，使企业的发展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此，借鉴其它国家的经验，我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。 2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度 程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不具体，缺乏操作性，对于违反程序的行为没有相应的处罚。如时限规定的不具体，包括用人单位在什么期限内征求工会意见，工会何时提出意见，用人单位在多长时间内给予答复，用人单位何时向劳动行政部门报告，劳动行政部门何时提出意见，用人单位何时通知劳动者等均不明确。操作性不强，包括用人单位以何种形式向工会或全体职工说明情况，是口头还是书面；用人单位对工会或全体职工的意见以什么方式反馈和答复；如何听取劳动行政部门的意见等。工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。 笔者认为，裁员程序应当包括以下内容：（1）说明情况。用人单位应提前30天向工会或全体职工说明情况，并提交书面的裁员报告和裁员方案，说明裁员的理由、裁减的范围及人数、裁减人员的标准、裁员的时间安排、裁减人员的经济补偿等事项；（2）避免裁员的磋商。用人单位和工会（未建立工会的要由全体职工选举出职工代表）应在一周内就避免裁员、减少裁减人数和降低裁员后果进行磋商，并形成书面记录；（3）咨询意见。工会（或职工代表）应当在收到裁员报告的10日内向用人单位提出书面意见，用人单位应当根据工会（或职工代表）的意见对裁员方案进行修改和完善，并将结果在收到意见的10日内以书面形式告知工会（或职工代表）；（4）报告劳动部门。用人单位应当及时将裁员方案报告当地劳动行政部门，并附上工会或者全体职工的意见，工会或全体职工也可将其意见单独报告给劳动行政部门；（5）面谈通知。在报告劳动行政部门15日后，用人单位可以与被裁减人员面谈，说明裁员的情况，解答职工的问题，听取职工的意见。在面谈7日后，向被裁减人员发出通知书，办理解除劳动合同手续，按照规定向被裁减人员本人一次性支付经济补偿金，并出具裁减人员证明。 违反上述程序规定的，裁员无效，用人单位应当赔偿劳动者的经济损失。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现，我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。 3．被裁减人员的标准 我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二来可以体现社会的公平，对社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。我认为，用人单位应当在每年的集体协商中向工会报告岗位情况，共同制定培训计划和裁员标准。没有建立集体协商制度的，用人单位在裁减人员时应就裁员的范围和标准征求工会或职工代表的意见，并向全体职工公开，以避免用人单位利用裁员进行打击报复等不公正的行为。裁员的标准应以对劳动者的考核为主，生产技能和考核成绩高的可优先留用；相同水平、成绩的，应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会的公平。 4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利 被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。 | |||||||||
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