对立法遏制劳动合同短期化的思考

http://www.sina.com.cn 2006年08月22日00:22 工人日报天讯在线

　　刘瑛　

　　■当前，在我国劳动力就业市场上出现了劳动合同短期化现象。劳动合同短期化无论是对企业、劳动者还是对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，采取措施遏制劳动合同短期化刻不容缓

　　■通过立法遏制劳动合同短期化的问题，可从六个方面入手，即限制劳动合同续签的次数、确立无固定期限劳动合同的优先适用权、修改《劳动法》中签订无固定期限劳动合同的条件、规定必须签订无固定期限劳动合同的几种情况、增加劳动合同终止的成本、明确工会在与用人单位进行解除与终止无固定期限劳动合同的条件方面的集体谈判权

　　当前，在我国劳动力就业市场上出现了劳动合同短期化现象。所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，有的甚至是一年四签。劳动合同短期化无论是对企业、劳动者还是对政府而言都是不利的。

　　对企业而言，从表面上看劳动合同短期化使得企业可以随时淘汰不适合的工人，既不违反法律也不违反合同，又不需要支付经济补偿金，用工管理成本大大降低。但实际上这种简单粗暴的用工管理理念极大地影响了劳动者主观能动性的发挥。由于对企业缺乏归属感，他们不可能在工作中投入自己全部的激情与创造力。而企业创新仅仅依靠资本投入是不够的，人的作用的发挥才是关键。因此现代社会的竞争是人才的竞争。而劳动者在一个没有归属感的企业中是很难发挥创新思维和竞争能力的，这种不能摆脱粗放型经营模式的企业，无疑极大地影响了企业的可持续发展。

　　对劳动者而言，劳动合同短期化显然极大地影响了他们的职业稳定性和安全感，是对他们“主人翁”意识的一种伤害。虽然劳动合同的短期化具有劳动关系长期化的实质，但这种长期化并不是无条件的，只限于在劳动者的黄金年龄段内。一旦劳动者年龄偏大，劳动能力有所降低时，新的年轻劳动力将取代他的位置，而他们将很难找到新的较为固定的工作岗位。没有工作缺乏劳动收入、失业保险金数额有限同时还有年限限制、又不符合享受退休待遇的条件，这就是“4050”人员所面临的困境。在这种心理压力下，他们还有什么精力去争取其劳动权利呢？

　　对政府而言，如果劳动合同短期化现象不能得到有效遏制，社会将面临不稳定的危险。劳动关系和谐与否直接影响到社会的和谐，而劳动合同短期化必然导致劳动关系的不和谐。所以，政府不能忽视这样的群体。事实上，在发达国家，年轻人的失业率远远高于大龄劳动者，因为他们的再次就业率要高得多。

　　既然如此，为什么在我国还会有如此突出的劳动合同短期化现象呢？显然我国劳动力市场供大于求的状况是一个根本原因。因为企业在劳动用工方面有较大的选择权，它可以用大量的新生劳动力取代工作能力已经在走下坡路的劳动力。

　　如果与职工终止劳动合同成本过高的话，企业也不会热衷于签订短期劳动合同。但根据《劳动法》的有关规定，在劳动合同未到期的情况下，除非劳动者本身存在重大过错等几种有限的状况，用人单位是不能与劳动者解除劳动合同的。而且如果是因为“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”这几种情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同时，还要向劳动者支付经济补偿金。相反，在用人单位与劳动者的劳动合同到期终止时，用人单位是不需要向劳动者支付经济补偿金的。这就使得企业在权衡利弊后作出一个很自然的选择———签订短期劳动合同，以免将来陷入“解除不能，即使解除了也要支付经济补偿金”的麻烦之中。因此，立法上的缺陷是劳动合同短期化现象突出的主要原因。

　　众所周知，日本战后经济得到迅速发展，一举成为世界经济强国，其中很重要的一个原因就是它致力于在企业中创建和谐的劳资关系，而和谐劳资关系的制胜法宝之一就是“终身雇佣制”。它使劳动者对企业产生归属感，激发了劳动者的主动性、积极性和创造性，从而促进了企业的发展、社会的稳定、经济的腾飞。反观我国目前突出的劳动合同短期化现象，必将导致企业、职工和政府的三输局面，最终将影响到国民经济持续、协调、稳定、健康的发展。因此，采取措施遏制劳动合同短期化刻不容缓。在所有措施中，立法是最直接也是最有效的。目前国家正在着手制定的《劳动合同法》，是一个非常好的契机。

　　笔者认为，通过立法遏制劳动合同短期化可以从以下几个方面入手。

　　第一，限制劳动合同续签的次数。劳动合同短期化一般表现为多次签订短期的劳动合同，以避免将来可能承担的责任。因此，有必要在法律中明确规定：用人单位与同一劳动者签订劳动合同的次数不得超过3次，而且最后一次续签劳动合同时要签订无固定期限合同。从培养新生劳动力的投入和产出比考虑，在第一次签合同时，用人单位对劳动者的工作能力缺乏足够的认识，而劳动者也不清楚自己是否适合这项工作，因此合同期不会也不宜太长。续签劳动合同时双方均有了一定的了解，就可以签订较长期限的劳动合同。续签劳动合同期满后，如果双方又有再次续签劳动合同的意愿，就应当签订无固定期限的合同，除非劳动者明确表示拒绝。

　　第二，确立无固定期限劳动合同的优先适用权。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同。由于没有约定合同终止的时间，对劳动者而言，只要自己努力工作，没有大的过错就不会有失业之忧。因此无固定期限劳动合同可以使劳动者获得较高的职业安全感和稳定感。在现行《劳动法》体系中，有期限劳动合同居于主要地位，无固定期限劳动合同是它的补充，这不利于无固定期限劳动合同的适用。因此，法律有必要突出它的地位，以无固定期限合同为原则，有期限合同为补充。《劳动合同法（草案）》第九条第三款规定，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第三十二条规定的用人单位在劳动者非过错情况下解除劳动合同时只能是解除无固定期限劳动合同等条款，就是这一精神的体现。从表面上看似乎与用人单位现有的人力资源管理理念有一定冲突，但立法者的意图显然是鼓励签订无固定期限劳动合同，而不是要让企业的绩效管理变成“无改进的绩效管理机制”。

　　第三，修改《劳动法》中签订无固定期限劳动合同的条件。《劳动法》规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。而对用人单位而言，由于解除无固定期限合同要具备一定的条件，又要支付经济补偿金，老职工又不如年轻职工好管理。因此，企业是不愿意签订无固定期限合同的。很多时候，在劳动者具备签无固定期限合同时，用人单位往往予以拒绝，只同意签短期劳动合同。为了能与企业续签劳动合同，劳动者只好同意，有的甚至都不敢提出订立无固定期限合同。对此，笔者认为，应当把签订无固定期限劳动合同的条件修改为“劳动者在同一用人单位实际工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。这可以解释为，即使当时订立的是有期限的合同，也应当视之为订立的是无固定期限的劳动合同。

　　第四，规定必须签订无固定期限劳动合同的几种情况。为了保护特殊劳动者的权益，法律有必要规定在与以下劳动者续签劳动合同时，除非劳动者有相反表示，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同：1.工龄满二十年，且在本单位工龄满五年的劳动者；2.全国劳动模范、先进工作者或者五一劳动奖章获得者；3.复员、转业退伍军人初次分配工作的劳动者；4.建设征地农转工人员初次分配工作的劳动者；5.尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的劳动者；6.国家法律法规规定的其它情况的劳动者。

　　第五，增加劳动合同终止的成本。劳动合同短期化、劳动关系长期化的一个主要原因就是用人单位与劳动者终止劳动合同的成本极低，甚至没有成本，而解除劳动合同时却要支付一笔经济补偿金。基于资本趋利避害的特点，它肯定倾向于选择成本低的终止劳动合同的形式。因此，连续地签订短期劳动合同就成为用人单位的一个很自然的选择。所以，必须加大用人单位不续签劳动合同的成本，即在劳动合同终止后，如果用人单位不与劳动者续签劳动合同，则要向劳动者支付经济补偿金。这一项内容，在《劳动合同法（草案）》中已有所体现。

　　第六，明确工会在与用人单位进行解除与终止无固定期限劳动合同的条件方面的集体谈判权。根据相关规定，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同时可协商解除与终止劳动合同的条件。但是，在当前劳动者与用人单位地位严重失衡的状况下，要求劳动者与用人单位平等地进行协商无异于痴人说梦。必须赋予企业工会或行业工会这方面的集体谈判权，以与用人单位的用工自主权相制衡。同时明确集体合同的效力高于劳动合同，但劳动合同的有关约定更有利于劳动者时，则适用劳动合同的约定。（作者单位：江苏省总工会干部学校）