新劳资时代

　　采写/《小康》记者 蒋卫武 秦海霞

　　二十多年前,中国还处于计划经济时代，工人的福利、工资全有统一标准划分，人人都能享有“单位人”的安全感。随着改革开放的进程加快，市场经济促使私营企业的繁荣、外资企业的进入，国有企业也一再改制，这时无忧无虑的单位人开始游向社会，成为不带“救生圈”的社会人。相应的《劳动法》也于1994年出台。

　　12年过去了，职工和单位之间的关系大量演化为合同关系，而现行劳动法与当今市场经济的发展状态不再适应，劳动争议案件呈大幅上升趋势。在此背景下，《劳动合同法》的出台，带给了劳动者意外的惊喜：单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资：炒老板鱿鱼可以不再赔违约金：签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同：超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……

　　将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，标志着一个新的劳资时代的到来。

　　劳动者:迟到的保护

　　小艾学的是营销管理专业，从大四第二学期开始他就到大连一家具有相当规模的企业全职上班。当时单位提出的试用期是六个月，但是，六个月后,他并未能如愿转正，单位也没有以他能力不达标而辞退他。六个月又过去了,但单位以效益不好，不再招收员工为由辞退了在那里以两次“六个月的试用期”的方式而工作了一年零二个月的小艾。

　　小艾觉得自己被耍了，但因为旧劳动法没有相应的规定，也就没有办法，只能内心愤愤然。

　　新劳动合同法对此已做了明确的规定:三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　新法带来的好处不只这些，对新法内容有比较深的了解的受访者普遍认为，能带来的最明显的好处，制止违约金滥用、减少劳务派遣方式滥用、促进签订长期合同选这三项的占了67%。

　　这些年劳务派遣飞速推广，从体力劳动者蔓延到脑力劳动者，连教师都成为外聘员工，比例不断扩大，甚至出现一个建筑公司5000多人，实际上使用的劳务派遣工达到了4500多人的事例。在实践中，劳务派遣不知不觉演变成个别企业逃避责任、转嫁风险的手段，导致劳动者同工不同酬,劳动保障和福利缺失等弊端，由此引发的纠纷不断升级。

　　劳动法权威黎建飞教授曾分析:“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐,是由于可以降低劳动成本,规避义务,减少职工的社会保险和福利支出,以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

　　违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”,但明年1月1日之后,想炒老板鱿鱼的打工仔可以不必支付违约金。《劳》规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。对这一点,很多受访者表示是个极其利好现象,家住朝阳北苑的王忠弘在一家民企工作,他对记者说:“现在就是被数目很大的违约金拖着腿,不敢离职啊。”他对这个法律的实施充满了期待。

　　《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。《劳动合同法》14条规定,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,必须签订无固定期限劳动合同。

　　同时《劳动法》20条规定:劳动者在用人单位连续工作满10年以上,双方同意延续合同的,只要劳动者提出,便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中,不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定,往往在快满10年时,就不再与劳动者签合同。这一问题在调查中曾被数位受访人提起。“对劳动者来说,这一规定带来的利好消息是:签约时间势必延长;但也可能出现一种不好的局面:两次签约之后单位不再跟劳动者续约,用人单位两轮之后就大换血,十年槛缩短,对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析认为。

　　虽然新法鼓励签长期合同,但调查显示，并不是所有劳动者对长期合同充满期盼，在回答“假如企业和您约定：企业不能随意解雇您，您也不能随意离职,您是否愿意和用人单位签订无固定期限的、相对长期的劳动合同”这一问题时, 46%的受访者表示要看具体情况,愿意签的只占27%,另有26%的受访者表示并不愿意签长期合同。

　　在社会流动性越来越的今天,更多的年轻人选择了更快地更新工作环境,以获得工作的快速提升。

　　《劳动合同法》的另一大任务是解决劳动合同签订率低。但在采访中记者发现,第一个目标并不是那么容易实现。

　　从订立书面劳动合同的数量来看,根据劳动保障部和国家统计局联合发布的《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》,2006年年末我国总就业人员达76400万人,而城镇就业人员立刻缩水到28310万人,当然这些人里面在岗职工仅11161万人。在岗职工或许是订立了书面的劳动合同的,但剩下85.4%的就业人口中没有书面合同了。

　　五分之一的人没有书面合同,这一数据是相当惊人的,那么这次新法的实施是否能促进书面合同正式签订率的增加呢?在《小康》调查中,有82%的受访者表示悲观。谈及悲观的原因,很多受访者的回答是:“老板们都不是傻子,上面有政策,下面自会有对策。”

　　企业:冲击几何?

　　一边是劳动者在希望与悲观中徘徊,另一边则是企业反应的冷淡甚至抵触。

　　《小康》分别对国有企业、外企以及民营企业的人力资源部或老板就新的劳动合同法进行了采访。在不愿意透露身份的情况下,大多数人力资源部主管都表示:“这是历史的倒退,使市场经济的自由选择沦落为计划经济的大锅饭时代。”

　　更有一位民营企业的负责人说:“新的合同法只是偏向劳动者,会扼制企业发展。如果企业倒了,劳动者也只能成为无业游民。一损俱损。这会影响整个国家的经济发展。”

　　“不是说不应该保护员工权益,而是真正的保护员工是通过保护企业而达到双赢的。不合理的条款只会有碍于经济发展,最终导致员工利益受到损害。”

　　在制订草案时,一些外企反应激烈,甚至以“从中国撤资”作为要胁。美中贸易全国委员会也提出:“该法可能导致中国劳动者就业机会减少,并对中国作为外国投资目的地的竞争力和吸引力带来不利影响。”

　　对于一些企业主提出的“过于偏向劳动者,而影响中国经济发展”的言论,《小康》记者采访了中国人民大学劳动关系研究所所长常凯,他作为新劳动合同法草案课题组的组长,接触到了社会各界对该法草案的意见。

　　常凯教授表示,劳动合同法以保护劳动者权益为主要宗旨,而对于企业的保护,是通过构建一个和谐的劳动关系,使企业能够长久持续发展。

　　“在劳动合同法实施的开始,企业可能有点不适应,但经过一段时间的调整,该法反而能促进企业的转型,由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争,劳资合力去创新。在这个过程中,淘汰一部分企业,也是好事。一些不守法的、没有竞争力的企业必须被淘汰。”针对于企业提出新的劳动合同法造成的“生存压力论”,常凯教授表示:“如果依法用工,企业的成本不会增加很多,起码不会超过其实际的承受能力。而且需要改变以低廉劳动力的占领全球市场的战略。近年来中国与其他国家发生的倾销与反倾销的贸易战也已经证明了这一点。”

　　对于外资企业提出的“撤资”要胁,常凯教授认为这只是外资谈判的一种手段。“外资是否减少投资的关键是,实施了该法,外资企业是不是就无利可图了。事实并不是这样的。浙江的一个教授计算,中国企业的用工成本只是美国的2%左右,当然,对此可能有不同的计算方式,但中国用工的成本低是一个不争的事实。不用绝对数字比,用相对数据比,中国人的工资收入占GDP的比重只有14%左右,但美国占到了49%,两者相差多少?”

　　并且相对于海外,中国的劳动合同法还是相对宽松。就拖欠工资问题,中国规定企业要加付50%到100%的赔偿金。而在香港,如果企业拖欠工人工资或补偿金等工人应该得到的报酬,最高罚款30万港币,情节严重的,还要监禁企业主三年。

　　那么劳动合同法到底增加了企业多大的成本,江苏镇江中坚汇律师事务所的童国军先生分析指出了三部分: 第一,从劳动合同签订角度看,企业拒签劳动合同的成本增加,同时劳动合同短期化受限制。第二,从人力资源的使用成本角度看,试用期规定规范了劳资关系,而且企业对员工培训和管理成本有所加大。第三点,是关于劳动合同终止时的企业需遵循的义务,大幅度增加了企业终止劳动合同的支付成本。

　　“如果是守法的企业,其实成本并未增加,或增加幅度不大,完全在企业可承受的范围内。”常凯教授评价说。

　　对于目前中国市场经济中存在的一些小型企业,尤其是作坊式单位,常教授认为如果无法承担,那就说明不具备市场经济的竞争能力,应该淘汰掉,使中国经济有个健康的转型。

　　尽管在制订草案时,外企反应过激。但当真正颁布新的合同法并宣告于2008年1月1日正式实施时,在《小康》分别采访的一家知名日资企业以及德资公司时了解到,他们现在考虑的是如何组织人员学好新的劳动合同法。

　　“不管怎么说,我们希望与投资所在国的政府有良好的互动,不希望违反法律。”该德资公司的人力资源主管表示。

　　执行是个问题

　　跟企业的的仔细研究不同,《小康》调查发现,虽然很多劳动者知道了新法的颁布,但少有劳动者真正把条文逐条看完。

　　小康的调查显示,认为这部法律最后能得到有效执行的只有3%,其他97%选择了不能和很难,对新法的悲观可见一斑。

　　在回答为什么会认为难以实施时,79%的受访者认为是“有关部门有法不依,执法不严、不公。”当问及为何如此选择时,受访者大多数的态度是“想当然”,其中在深圳工作的单先生的回答最为典型:“其实不管劳动法订得再怎么全,执行是关健。我们对讨不到工资的跳楼秀看得太多了,人都麻木了,但有关部门不作为,或不尽力作为,制订的劳动法成摆设就没用。”当记者问他是否遇到过劳务纠纷时,他拍拍脑袋道:“当然遇到过不公平的时候,可是,谁敢跟老板叫板啊,所以只能忍气吞声。”

　　北京劳动仲裁委员会的相关人员在接受记者采访时表示:中国劳动力资源相对过剩而引起“劳弱资强”的局面。劳动争议至少有80%是因为用人单位侵犯劳动者的权益而引起的,有些地方达到了95%甚至是98%。但是,很多员工因为“不好意思”或“算了”的心态来姑息纠纷。也正是劳方的弱势处理加大资方的强势。

　　为改变劳弱资强的局面,保障新法的实施,各方面都在努力。

　　劳动和社会保障部的陈先生在接受《小康》采访时介绍,为了让劳动者,尤其是低端的劳动者了解该法,已组织各地进行宣讲,并发放手册,同时,劳动和社会保障部还设置政策咨询电话,安排众多电话咨询员进行问题解答。

　　全国总工会新闻处的相关人员在接受《小康》采访时表明将继续代表工人利益,切实维护工人权益,使得零散的工人凝聚成一股不可忽视的力量,可以同资方进行平等谈判协商。

　　“新法对于劳动仲裁也提高了可操作性,实行起来相当方便,这对于劳动者来说,是非常有利的。”常凯教授说。

　　权利的实现有赖于法律的执行,不被执行的法律无异于没有法律。法律就成了一张写满权利的废纸。而这也是劳动者最不愿意看到的结果。

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　　美国联邦劳动法发展进程:

　　1938年公平劳工标准法规定了全国最低工资和个人可被要求工作的最高时数,包括关于加班费的规定及防止虐待童工的标准。

　　1963年,该项法律经修正,增添了禁止在工资上歧视妇女的条款。尽管最低工资问题在政治上屡屡引起争论,国会仍然间或进行调整最低工资标准。

　　1967年反对就业年龄歧视法保护老年员工在就业上不受歧视。

　　1971年职业健康与安全法要求雇主必须提供安全的劳动条件。根据该法律,职业安全与健康管理局 [OSHA] 制定了工作场所标准,进行检查以评估是否符合标准,颁布嘉奖和对违规者实行惩罚。

　　1974年雇员退休收入保障法 [ERISA])制定了企业或其他非公共组织设立的退休金计划的标准。

　　1993年家事与病假法 (Family and Medical Leave Act) 保证雇员因生育、领养孩子,或照顾重病亲属享有无薪假。