千龙网:给“挽救生命”开通绿色通道

　　来源：千龙网【新闻眼】21日下午4时左右，一名孕妇因难产生命垂危被送到朝阳医院西区医院。由于丈夫拒绝在手术单上签字，医院几十名医生、护士束手无策。医院的许多病人及家属都出来相劝，一名住院的病人当场表示：如果该男子签字，则立即奖励他一万元钱，然而所有说服都毫无效果。在抢救了3小时后，医生宣布孕妇抢救无效死亡。（11月22日《北京晚报》） >>>详细

　　医院不仅答应给孕妇免费手术，还对其丈夫进行了苦劝，甚者请110支队的警察到医院进行规劝，在当前的制度下，医院的做法合理合法，甚者可以说是仁至义尽、令人感动。可是，最终悲剧还是发生了，孕妇和肚子里的孩子都失去了生命。这一切，只是因为丈夫拒不签字。

　　经医院神经科主任询问，该男子精神并无异常。作为丈夫，他到底是出于什么心理拒绝签字，我们不得而知，但有一点毫无疑问：他是一个无知的人，无知到了让人出离愤怒的地步。可是，就是这样一个无知的人，决定着他妻子和还在肚子里的孩子的生死“大权”。

　　这无疑是一幕人间悲剧。悲剧的背后，有很多地方值得我们深思。如果家属不签字，就不得进行手术，这是当前的规定。在“违法”与“救死扶伤”的两难中，医院该怎么办？生命高于一切，法律不容藐视。特别是如果医院强行手术，万一出了意外该面临怎样的“浩劫”？！

　　到底是生命重要，还是法律更神圣？法律是人订的，本应保护人的生命安全，可在这个事例中，怎么却成了对挽救人生命的行为的禁锢？更无奈的是，这位孕妇的生命竟然是他丈夫的，他丈夫签字则生，他丈夫不签字则亡，这又是怎样的一种悲哀？

　　当生命遭遇无知的时候，脆弱如雨中浮萍。人的生命是至高无上的，任何一个非正常逝去的生命都让我们心中灼痛。不妨考虑这样一个建议：国家建立一个具有公信力的机构（可以是法院、检察院），在碰到类似事件时，可由第三方（医院）向该机构提出申请，由该机构代替当事者本人（孕妇）进行决定。我不是学法律的，不知此建议是否合乎法理，是否具备可行性和可操作性。期待有法律专家能关注这一典型案例，对此进行研究，制订有效措施避免类似悲剧发生！（乔志峰）

　　【网评1+1】《劳动合同法》不可孤悬 （新华网）

　　无论华为公司如何为自己的“辞职门”事件圆场，其“偷鸡不成蚀把米”或“赔了夫人又折兵”的形象已经坐实。而《劳动合同法》在实施之前得到一个讨论、解释的绝佳案例，则是华为公司无意而为的一桩普法贡献。

　　撇开华为的得失，即将实施的《劳动合同法》，尤其是该法14条的“无固定期限合同”条款，在企业圈内引发的激烈反应，确实提醒包括立法者在内的社会各方，不得不再次对我国劳动关系现状，及《劳动合同法》的法律文本、立法过程加以审视。

　　围绕华为“辞职门”事件，劳动部和广东省劳动厅，曾先后进行过两个不同方向的解释。劳动部称，华为职工辞职不算解除劳动合同，因此不存在重新计算工作年限问题。此论不但堵死了华为规避《劳动合同法》的可能性，也让更多为自己的命运担忧的劳动者稍感安心。而广东省劳动厅则称，“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。企业依然可以解除“无固定期限合同”，而且与解除有固定期限劳动合同“并无根本区别”。这样的说法，显然有安抚企业之意，但企业究竟能否因此而被安抚，却非常让人怀疑。

　　一部法律在尚未实施之时，便如此左支右绌，足以让人疑虑法律出台之前是否经过了相关各方的充分博弈、妥协，是否在平衡各方利益的前提下，充分考虑到其普适性和可行性。

　　“无固定期限合同”并非划时代的原创事物。法国劳动法典规定，一般劳动合同皆为无固定期限合同，只有在特别的例外情况下，企业才可与雇员签订固定期限合同。英国的相关法律则规定，劳动者为同一雇主工作两年以上，便享有“非不当解雇”的权利，实际上等于与雇主之间形成无固定期限合同。而在两国的相关法律中，企业单方面解除与雇员之间的无固定期限合同，必须合法而正当：或由于雇员行为不当的个人理由，或基于企业经营状况的经济性裁员。比照中国的《劳动合同法》，其中最受关注的第14条，及规范合同解除和终止的第39条至41条，几乎是英法两国同类法律的摹本。唯一不同的，是劳动者获得无固定期限合同的时间更长、条件更苛而已。

　　以华为这样的优秀民营企业，或沃尔玛、奥林巴斯这样的国际知名企业，都不可能在对《劳动合同法》不加细读、领会的情况下，便贸然做出反应。因此，他们的反应肯定不是由于对第14条的误读，而恰恰是基于对其“要害”的深刻理解。对企业而言，无固定期限合同固然可以终止，但解雇一个“行为不当”的雇员，显然不如“不续聘”一个合同到期的雇员更为方便。而由于社会对于“事件性”事件的高度敏感，企业对成批解雇雇员的经济性裁员可能招致的舆论压力和行政干预，必然充满顾虑和忌惮。由此，在西方发达国家视为常态的无固定期限合同，在中国却激起企业强烈反弹，其实并不意外。

　　对于已经经过数百年的充分博弈，劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言，法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国，《劳动法》和《劳动合同法》的任务，却是要在极度失衡的劳资关系现状下，对劳动者权利给予强制性保护，其必然遇到的阻力不言而喻。实际上，不管华为的举措多么失当，毕竟还是一个守法企业对法律的规避而已，《劳动合同法》在规范多如星沙的小企业的劳资关系，和保护数以亿计的低端劳动者权益的过程中，必然遇到更大的阻力。

　　古语云：徒法不能以自行。同理，徒法亦不能以自立。在我们的劳资关系现状相对原始，而劳动者权益保护却必须与国际接轨的情况下，劳动立法过程中利益相关各方的博弈、协商、妥协，就必须更加充分而耐心。否则，以单方面力量强力主导而形成的法律，就可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状，又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬。(张天蔚)