专家解读辞职门：企业没有误读法律

　　本刊记者/胡庆波

　　最近媒体炒得沸沸扬扬的华为、沃尔玛事件引起了社会的广泛关注，这股“解雇潮”到底与《劳动合同法》的即将实施有多大关联？此法是否加重了企业的负担？企业对《劳动合同法》是否误读……带着太多的疑问，2007年11月6日上午，本刊记者采访了劳动法务网首席顾问、资深劳动争议仲裁员、著名劳动法专家左祥琦律师。

　　历时十余年，争议激烈

　　《劳动合同法》是为劳动者和企业两方当事人分配权益和义务的法律。其立法程序的启动最早是在1994年下半年。1998年，由于某种原因，立法程序被搁置。直到2004年才重新启动了《劳动合同法》的立法程序，并成立了一个新的劳动合同法起草小组。2005年9月，国务院法制办审查通过了《劳动合同法(草案)》，随后，该草案被提交到全国人大常委会审议。

　　2005年12月，全国人大常委会进行了第一次审议。2006年3月20日，全国人大常委会办公厅发出通知，向社会全文公布《劳动合同法(草案)》，广泛征求社会各方意见。仅仅一个月的时间，征集上来的意见就达到了近20万条，这是有史以来我国立法征集意见数量最多的一次。《劳动合同法》的社会关注度以及其中问题之复杂由此可见一斑。

　　《劳动合同法》经过了4次审议，期间，审议研讨各方意见争论十分激烈，主要存在两派观点：一种观点认为劳动合同法是调整劳动契约的法律，应当平等地保护两方当事人；另一种观点认为劳动者是弱者，必须采用单方保护劳动者利益的立法原则。基于社会背景和我国现状的考虑，最终选择了单方保护劳动者权益的原则。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，并规定于2008年1月1日起施行。

　　企业未误读《劳动合同法》

　　关于华为、沃尔玛的新闻报道很多，左律师认为在真正结果出现之前不宜妄加猜测。但是，有一点是肯定的——企业对于《劳动合同法》的规定是有抵触情绪的，产生的原因在哪里呢？

　　当今，很多企业与员工都签订短期合同，双方都作短期打算，以致于企业不再培养员工，都本着拿来主义去社会上高薪招聘，最终，势必会大家都没的可拿，从而造成了用工困难的窘境。而无固定期限劳动合同则能够逐步形成一支稳定优质的员工队伍，当然并非没有流动，只是边缘性的合理范围、合理比例的流动。

　　因此，《劳动合同法》第14条规定了在“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”等情形下，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　既然无固定期限劳动合同对企业有利，为什么很多企业不愿意接受大量的无固定期限劳动合同呢？左祥琦律师认为原因是多方面的，其中一个原因就是《劳动合同法》中规定的解雇制度过于严格。很多企业担心在无固定期限合同履行过程中，员工达不到解雇的条件，无法让不符合要求的员工离开，而这条出口不畅通，就会导致无法引进符合企业要求的人员。虽然《劳动合同法》第39、40、41条规定了企业可以单方解除合同的情形，但是，这些条款对于大部分员工都是很难实现的。

　　“企业并非误读了《劳动合同法》，他们也看到了无固定期限劳动合同的好处，但是被解雇制度拖累了。”左祥琦律师表示，“如果能够适当放宽解雇条件，将其调整到一个适合的度，就有可能缓解企业对无固定期限合同的抵触情绪。”

　　劳动者更需要企业内部的群体组织

　　《劳动合同法》实施以后，不能排除有些企业为了降低成本，跟劳动者产生权益上冲突的可能，特别是非公有制经济的企业。左祥琦律师呼吁劳动合同法实施细则应当尽早出台，并做到合法、合理、有针对性。

　　但是，左祥琦律师担心，即使有法可依，也不能排除华为事件、沃尔玛事件再次发生。因为， 如果没有群体的组织来帮助维护个别劳动者的利益，单个劳动者最后只能屈从于企业。

　　劳动者要想真正维护自己的权益，法律、政府是需要的，但是不够，必须要在企业内部建立真正维护自己权益的群体组织。唯有此，才能改善劳动者天然的弱势地位，与企业产生制衡。这种制衡机制能够保证劳动关系处在一种相对稳定的状态，这种事先预防往往会更加有效。

　　(摘自《法律与生活》半月刊2007年11月下半月刊)