郭巍青：《劳动合同法》与劳资关系的分析

　　郭巍青，中山大学政治与公共事务管理学院教授、博士生导师，中山大学行政管理研究中心教授。教育部本科教学指导委员会(政治学组)委员，中国政治学会理事，中国政策科学研究会理事，广东省房地产协会常务理事。

　　《劳动合同法》将于2008年1月1日生效。这部法律的立法过程充满了争议。有一种观点主张，这是一部“劳动”合同法，强调向保护劳动者权益方面倾斜。对立的观点主张，这是一部劳动“合同”法，强调缔约双方的平等，不过大家认为这事实上就是向资方倾斜。现在看到的法律文本已经有很多折中处理，但基本上符合中国人民大学劳动学院常凯教授的表述，即立法意图就是要“扶弱限强”，建立平衡的劳资关系。

　　劳资关系中谁弱？怎么扶？谁强？怎么限？一般地泛泛而论，也许觉得不是问题，当然是劳工弱势啊。但是也有很多人认为不是这样，企业主或管理层总是拿散漫无序的工人没办法，资方才是弱势。两种看法尖锐对立，所以，法律没有通过时，就有很多激烈争论。而法律通过后，则引起社会上的激烈反应，激烈的程度甚至包括暴力行为。让我们先看两个例子。

　　我想从“劳动政策”的角度，从“治理”的角度讨论《劳动合同法》与劳资关系问题。我将试图从普通劳动者的角度来看，是什么因素使劳动者成为弱势？怎样改变这种弱势，建立平衡的劳资关系？简单来说，有三种结构性的力量使劳动者成为弱势。宏观上，全球化强化了资本的力量，而工人的力量则史无前例地衰落了。中观上，治理机构首先表达和容纳的是政府、立法者的立场和利益和议程考虑，资方在一定程度上有资源和办法进入和影响政策过程，但是劳方没有。微观上，由于流动性和教育程度等等问题，工人的社会自立能力很弱，并且实际上失去了传统上的支撑结构，分散的个体当然是最弱的。要改变这样的强弱关系很困难，但是，没有平衡的劳资关系，社会不可能和谐。宏观和中观层面上的改变都是长远的大话题，但是我们可以讨论，借助《劳动合同法》，在微观以及微观到中观的层面上，怎样真实地保障劳动者权益，增强劳工的力量，努力使劳资关系趋于平衡。

　　1 宏观分析：认识全球化的影响

　　中国将近三十年的改革开放，取得了巨大的经济成就。在这个过程中，劳资关系也不平衡。为什么这种不平衡的劳资关系能够存在呢？这是因为存在两个条件。第一个条件是我们正好处于人口红利期。这意味着劳动力很多，负担较轻，他们互相竞争工作岗位，劳动就变得“廉价”了。但是劳动者也是人，没有人会把艰苦的工作条件看作是生活乐趣。这就涉及到第二个条件，有整整一代人愿意忍受恶劣的工作条件和很低的工资标准。

　　为什么愿意忍受？这涉及到行为的心理动机。许多学者都分析过，资本主义发展的早期，为什么人们愿意像清教徒一样地无休无止地勤奋工作。这种动机有三个方面，可以叫做“人生动力的三个支柱”。第一个支柱是，我现在不好，但是如果社会整体好了，我就会好。第二个支柱是，尽管我现在不好，但是相信将来会好。第三个支柱是，我在这里不好，但是如果有条件移动的话，到另外一个地方，应该能够找到更好的发展机会。这三个支柱在，人们就愿意忍受不理想的条件，并且愿意勤奋工作。

　　如果存在财富分配不公，如果有持续贫穷状况，而且出现代际转移，如果出现明显的社会排斥，那么支撑一个人努力奋斗的三个支柱都没有了。于是就不能理解，为什么要工作呢，为什么愿意承受现在的这个苦难呢？把这几个指标用于衡量农民工这个群体的时候，可以这么想一想，他们是否在这三个指标上都遇到了重大的障碍。

　　首先是，社会整体和相当一部分人的确有了很大的提高，但是并不是所有人都能够有提高。对于那些不能有提高的人来说，不能分享社会财富的人来说，他怎么会相信国家好了我就会好、社会好我就会好、企业好了我就会好？其次，现在出来打工的年轻人，已经是农民工的第二代。把他们两代人的家庭故事连在一起来读，基本上就是一个贫穷的代际转移现象。如果第一代相信未来会更好，第二代就很难相信了。再次，我们知道户籍制度、福利保障制度的欠缺，对外来工群体是极大的障碍。

　　简单来说，三个支柱都垮塌了。我们要问，为什么一个社会整体的发展，国家的强盛，却并不能够给个人包括给工人带来一个分享更多成果的机会呢？从根本上说，这与全球化带来的劳资关系新格局有很大的关系。

　　全球化的基本特征，就是资本在全球流动。借助于电子技术，上百亿美金可以在短短几个小时内在各个国家的银行里进出，技术条件完全可以达到。这种流动是为了在全球寻找重新配置资源，寻找真正廉价的劳动力，因此可以这样说，中国大量农民工向沿海地区的流动，就是资本的力量把他们吸引过来的。

　　资本具有在全球平衡和流动的能力，使全世界资本家更容易联合起来，共同谋划全球最佳盈利模式。这当然带来了技术进步，但是同时也带来了无论是对发达国家还是发展中国家工人状况整体性的压低，使工人之间竞争谁的工资更低，在全球范围来看，工人被迫进入一种竞争格局，不是竞争向优，而是竞争向次；不是竞争向上，而是竞争向下；互相竞争看谁接受更差的工作条件和更低的工资标准。

　　除此之外，资本的全球流动带来了全球产业的重新分配，全球贸易，汇率波动、新的市场规则等等，仅靠工薪收入，完全无法和财产性的收入、资本性的收入相比，差距会迅速拉大，这是贫富两极分化的基本原因，全世界几乎都是这样。

　　对中国来说，廉价劳动力成了国家的核心竞争力。在某个阶段上，“廉价”对于原来很贫穷的农民还是可以接受的，但是时间长了以后，情况就会发生变化。无论如何，我们不能天然地以为农民素质低，就值这么多钱。而且还要看到，整个结构性的力量，长期使他们处于这样的一个地位，不再能够有其他希望的时候，那么，劳资关系就会出现严重的危机。

　　工人问题现在已成了全球化带来的全球问题之一。所有的国家都会有工人的问题，但是在发达国家，工人运动和社会运动的传统，能够帮助工人表达其诉求。相比之下，中国的情况却完全不同，政府管理部门和工人之间的距离和隔阂实在是太大了。在过去的二十多年的时间里，劳动行政部门，工会部门，以及其他相关的部门，基本上把工人的问题特别是流动农民工的问题，丢给了企业，也就是丢给他们自己。这确实可以比较出中国和西方在劳资关系上的差距之大，我们不仅在企业的竞争力，在整个经济比如说高技术，跟发达国家有差距，同时在面对劳动者的需求时，在政府应该做出反应的地方，政府的能力和意识，都跟发达国家有非常大的差距。

　　2 中观分析：政府的权力及其利益背景

　　全球化的格局下，整个宏观结构有利于“资方”。在这样的格局下，政府应该做什么呢？这有三种可能的方式。一种是实施行政管制，比如通过行政命令、手段制订一个最低工资标准。第二种是福利的提供，就是用宏观的方法，帮助劳资双方更容易寻求平衡。第三种方法是组织创新，在对劳资关系的处理、对工人的福利和服务，以及对相关的公共事务和公共服务的提供方面，不断寻求和鼓励更廉价的、更有效的、更贴近于现场的组织结构和方式。

　　世界各国都公认，政府是一个必要的东西，但是政府本身的耗费太大。有没有在政府之外的替代性的组织方式，能够把各种服务提供得更好呢？

　　世界上很多国家不一定为劳资关系或其中的某个环节专门立法，但是没有立法必须有别的条件作为配合。别的条件是什么呢？往往是要有福利，或者是要有一个工人工会和资方自行谈判的权利，包括工会和工人用罢工的手段和其他的手段制约资方的权利。简单地说，企业方面如果不愿意跟工人之间形成这样的一个集体性的相互协商、相互制约的机制，那么等来的结局，很可能就是出现一个代表工人的政府、以工人的名义制定和实施某种严厉的法律。

　　香港没有劳动立法，也没有最低工资标准的行政规定，但是有什么呢？有关于住房的福利体系，还有医疗卫生的基本保障，还有政治上一人一票的投票权。实际上中国的劳工涉及到的群体非常庞大，而且非常集中，我们现在统计的劳动人口、外来工是超过了两亿了，假如允许一人一票进行投票，决定一项政策，恐怕没有人敢去忽略这些工人，没有人敢说不在乎他们的需求。如果没有福利，没有协商谈判的机制，那么只剩一条，必须以法律来约束。如果不希望有这样的一部法律，就必须有别的东西来替代，要么是福利，要么是组织上的创新，归根结底，这还是政府要面对的问题。

　　其实在经济发展的过程中，有相当一批企业家愿意进行探索，找到对工人友好的制度模式，在企业内构建劳资关系的平衡，以培育企业有一种可持续的竞争力，有些企业家自己说，这叫做“善的竞争力”。但是这些企业最害怕的整个外部环境是不稳定的，如果有人不择手段，不用做对工人友好、对环境友好的工作，也许可以把成本降得更低一些，在竞争当中可能会短期获胜。如果是这样的话，就会对愿意向善的企业家是一种打击。所以，这就归根到底回到那个问题上，怎样能够为企业真正良好的竞争构造一个好的制度环境和条件，仍然是政府的责任。

　　但是中国的实际情况是存在一些严重的错位，就是管理部门权力在增大，企业的负担也在增大，结果呢？还是工人的压力在增大。三个方面，并不能够形成一个良性的循环。政府的各个管理部门，在没有权力和没有利益的时候，就没有工作的动力。通常是需要明确获得一种扩张性的权力，并且可能用一个扩张性的权力在管制和管理的过程中，得到更大的利益的时候，具体的政府部门才会运作起来。

　　以此来看《劳动合同法》，各地开始出台一些执行细则，最主要的是建立集体协商的体制，在工资问题上，由劳动行政部门加工会和企业，三方共同进行协商。毫无疑问，工会的权力和劳动行政部门的权力再次增大。中国的工会因为非常特殊的原因，是一种行政机构。自从大量的国企工人下岗以后，对着几千万、上亿的流动农民工，工会长时间不跟他们发生任何关系。所以说，它不是一个对工人群体中出现的问题进行反应的部门，而是一个只对权力才反应的部门。只有法律上授予它权力，它才会做事。既然如此，那么谁能肯定，权力在手以后，不会从管理过程中首先考虑自己的部门利益？谁又能肯定，面对各种复杂的情况，它有动力去积极地解决问题并提供服务呢？

　　3 微观分析：赋权予工人

　　在《劳动合同法》的框架下，我们最终要做的一件事情，其实在于要赋权予工人，让工人的能力强大起来。既然是建立一个协商的机制，工资谈判的机制，工人会谈吗？会表达自己的要求吗？谁代表他们来谈？谈出来以后的结果工人接受吗？其实这里面要有协商谈判能力的问题，在这个问题上我们对工人也是长期欠帐的。基本上，现代研究都相信一个人的贫穷或者社会地位比较低下，一个主要的指标，当然是经济收入，但是这不是全部的指标。还有其他的指标，就在于个人的能力，个人能力不行，就永无可能摆脱这贫穷状况。

　　因此我们要对工人能力的培养下很大的功夫，在这里就会谈到在珠三角地区存在着的那些草根维权组织、公民代理、“黑律师”等等，起码活跃着三千人，他们是草根的为公民维权的积极分子，或者他们说自己是公民的代理。这个现象说明从政府的服务到工人的实际需求满足之间，有一个非常大的距离，同时也说明在这个空白地带之间，其实存在着许许多多有心、有力做事的一批人。

　　政府对劳资关系的协调其实应当强调一个组织创新的问题，工人在许多日常的劳资纠纷里，难道都可以由一个政府组织面对和处理吗？其实是比较困难的。按照西方国家的基本经验和做法，由非政府的组织来承担日常对工人提供服务，提供咨询或者教育的相关工作，这是最便宜、最廉价的方式，也只有这些人才会真正了解到工人的需求在哪里。

　　我们有很多法律法规，但是一旦出现了问题，就会埋怨比如说工人的素质低，但是问题是谁给他们提供了这样的教育呢？行政机构总是说很难，做不到。但是草根NGO组织，却能够做得到。这种教育使工人摆脱过分内向、过分胆怯、过分封闭自己的状况，使他真正可以以自己的能力、眼光看待周边的生活。

　　这样的工作理念上非常好，但是他们自己做起来，却非常低调，有一点过分卑微。为什么？因为害怕政府。使做好事的人害怕，政府实在应该检讨自己。因此，制度空间的开放、观念的创新，包括必要的法律程序的改进和推动，非常重要。真正尊重这些团体的工作，通过他们将教育和法律传递到工人当中去，有什么不好呢？

　　总结起来，由于大结构上的不平衡以及长期欠账，《劳动合同法》立法的意图“扶弱限强”应当肯定。但是“扶弱限强”、建立平衡的劳资关系，要求政府有创新的管理思路和管理的手段。其中特别重要的一点是，在微观的层面上，要对工人自身内部的积极力量和能力培养给予更大的关注，需要有平等权利和制度创新。(本文有删节)●郭巍青

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