好心情也是生产力

http://www.sina.com.cn 2008年01月10日15:14 新世纪周刊

  -本刊记者 / 欧阳海燕

  年终奖也是老板们面临的一道年终作业题

  在公关公司任职的宋琳琳对今年的年终奖不抱任何期望。她记得去年春节放假前,她拿到了公司补发的2个月工资,不到1万块钱。“这就是公司给员工的恩惠了。”公司效益不好,不发年终奖,宋琳琳表示可以理解,“但总得和大家打声招呼吧!要么组织一次聚餐,公司总不会连这点钱都拿不出来吧!”“这个企业没文化!”她对公司的企业文化做了一个干脆的总结。

  “欢欢喜喜过大年”。每逢岁末,忙碌了一年的员工都期待着单位的年终福利,年终奖是其中最重要的一项。这笔奖金的意义,除了代表单位对自己一年工作的肯定,还有更重要的实用价值,比如置办年货,孝敬爸妈,给自己的孩子、亲戚朋友的孩子包红包。事实上,对于大多数员工来说,有没有年终奖、年终奖的多少会直接影响他们过年的心情。

  但这个时候,也是一些企业老板们犯愁的时候,发与不发、以什么形式发、谁发的多、谁发的少,这一连串的问题都需要他们去慎重考虑。尤其对于一些效益不好的企业,年关可能是老板们一年中最尴尬的时刻,抬头看去是一屋子眼巴巴的期盼,低下头却是自己干瘪的腰包。年终奖,这个年度最后一道作业题,着实考验着老板们的管理智慧。

  企业没钱怎么办

  发年终奖已经成了企业不成文的规定,每逢年终,很多老板都会习惯性地给员工发放奖金,以激励他们工作,增强他们对企业的信心。“年终奖调查”显示,52%的被调查者所在单位“一般都会给员工发年终奖”,58%的被调查员工2006年拿了年终奖。

  在员工眼中,年终奖也成了企业发展兴衰的风向标。“去年单位没有发年终奖,甚至都不吭一声,简直摧毁了我们对公司的信心,同时也让我们不得不去怀疑公司领导们的管理水平。”宋琳琳抱怨说。

  年终奖的发与不发,34%的被调查者认为直接与单位效益相关联,但更多的被调查者(49%)把“单位没有发年终奖”归咎于高管们的领导艺术。对于大多数被访企业老板而言,他们总会想方设法琢磨点年终福利,有时候尽管数额不大,却也能起到安抚员工心理的作用。

  “对于年终奖,我的原则是:公司赚了钱要发,赚不着钱也要发,借钱都得发。”某品牌时装公司老板马小东说:“员工有这个心理预期,不好叫他们失望,企业需要每一个员工都有好心情。”

  2006年底,马小东的时装销售遭遇了严寒期,“一个冬天赔100多万跟玩儿似的”。春节前的半个月,他一直发愁,年终福利这个关怎么过?“怎么才能让大家高兴,还少花钱?”

  最后他想起了彩票,“就以抽奖的形式发年终奖吧,谁抽到算谁的”。马小东为员工准备了一大撂抽奖信封,里面装着写上奖金额度的小卡片,5元至5000元不等。“50%的信封里装的是5元卡片,500元至1000元的信封占45%,3000元至5000元的信封也就三五个。”

  抽奖游戏前是年终晚宴,马小东没有心情,“但面儿上做得很有心情,让大家感觉老板信心十足”。他对员工说:“冬天衣服卖得不太好,公司拿不出太多的钱给大家,因为还要留着资金给明年采购。来年春天干好了,再把对大家的奖励补给大家。”他的发言赢得了员工热烈的掌声。

  吃饭、唱歌、抽奖,马小东共付出了5万余元。窘迫的年关挺过去了,没有人离职。如他所愿,2007年春天,公司效益转好,马小东如期兑现了他的年终诺言,给几十个员工,特别是那些年终没抽着大奖的部门经理补发了适当的奖金。

  “年终奖虽不是非发不可,不发奖金,公司不做解释也没什么不合理,但在情义上过不去。以前发、今年不发,或者以前发得多、今年发得少,公司要对员工有个交代,沟通是非常重要的。”马小东说。

  最厚的红包发给谁

  年终奖的发放形式多种多样,有简单明了、类似于职工福利性质的“年底双薪”,有考评客观、发放透明的“绩效奖模式”和“岗位系数模式”,还有神秘莫测的“红包”。

  当企业上了一定规模,“以量化考核为主,全体福利为辅”的年终奖发放模式被认为是一种合理的奖励方式。一汽集团有一套固定的薪金制度,“理论上,我们不发年终奖”,一汽集团某分厂厂长刘英杰说,“但是一般的,在有限的条件下,给员工搞搞福利,能表示领导对员工的关心。”

  该厂的年终福利有两种,一是给90%的员工发放物资、奖金,2006年折合人民币每人约1000元左右;二是对10%有特殊贡献的员工发放“年终大项目奖”。这项大奖的获得者通常是一个项目组,奖金额度以该项目为集团公司创造的利润计算。奖金发放给项目组后,再根据每个组员的贡献大小予以分配。“组员的贡献基本上都可以量化,因此尽管发到每个人手里的奖金有多有少,但大家也都不好说什么。”

  刘英杰强调说,一汽集团的财务制度不允许年终一次性给予职工奖励,因此“年终大项目奖”的资金是他们早早筹划预留出来的。而且,在发放奖金时,他要替他们上好税,“不能让这些优秀的员工将来因为税出问题”。

  中国企业人才研究中心的调查显示,90%以上的被调查员工表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。尤其在一些规模尚小的公司,老板对每个员工的表现心中有数,因此在年终奖的发放上,他们更多地采用了隐秘的发放形式——红包。

  欣华专业音响工程公司老板冯倩在几年发红包的过程中,摸索出一条黄金定律,名曰:给“猫”最厚的红包。“不能平均,你抓那么多人,抓不住,只能抓一两个,给他最厚的红包,激励他,让他像猫一样去看着别人。”

  不止如此,冯倩在决定其他员工的红包厚薄时,也要征求“猫”的意见。发放年终奖前,冯倩把她的“猫”、总经理助理汪皓悄悄叫到办公室。“管项目的老徐你看给多少合适?”“最多5000。”“司机王健呢?”“2000应该差不多。”“库房董师傅呢?”“500就够了。”“好。以你说的那个最大的数,我给你三倍的奖金!”汪皓欢喜而去。

  冯倩说,在公司里,汪皓是她最信任的人,“特别肯干,工程忙的时候,天天盯着一帮人干活,几宿不睡觉,而且人品也不错,他经手的所有钱我都放心。”“像他这样的人,给他一万两万,我也不心疼,省我多少事!而且让我放心啊!”

  这种由公司规模和领导者的管理水平决定的年终奖发放方式,冯倩觉得“目前看没什么弊端”,但她表示,企业做大以后,她要制定一套透明的奖金发放标准,以使年终奖的发放有章可循。

  对不起,只能买条毛巾擦擦汗

  沈阳某房地产开发集团项目经理葛岷江2006年拿了10万年终奖,相当于他一年年薪,但是2007年他却一分钱也拿不到了,“因为我没有完成年初和企业签下的‘项目目标责任状’——1个亿目标。”

  董事长许宝强说,员工的年终奖要经过严格的考核评估才能决定,不同职位的员工有不同的评估体系。一般员工,以每个月的绩效考核确定年终奖励。项目经理,以年终完成项目的情况决定奖励或不予奖励。不做项目的中层管理者,比如财务总监、人力资源总监、办公室主任等,则按照公司全年完成总目标的一个或几个点给予奖励。

  “这种奖励机制,对项目经理是一个极大的刺激。”许宝强说。几年前,如果一个项目经理到年终没有完成任务,他只需承担50%的责任,另外的50%由主管领导承担。“他没完成任务,我承担责任,我不是傻瓜吗?”

  2006年,企业开始实行“项目目标责任状”制度,即在年初与项目经理签订目标责任状,约定全年任务目标。白纸黑字写着:年终,没完成任务的,不予奖励;超额完成任务的,超额奖励,且附有具体实施细则。考核时,项目经理先对照“目标责任状”自己给自己打分,“他干得如何,他心里最清楚。即便他今年完成了99%,只差一个点,那他今年也没戏。”

  年终时,对于那些辛苦了一年却也没有完成任务的人,公司也有另外的方式去表示。许宝强说,企业设立了总经理奖励基金,“年末从这里抽出一点钱去安慰这些人,相当于买条毛巾给他们擦擦汗。这么做表明老板没有忘记他们,也能解决些问题,温暖人心是没有问题的。”

  许宝强说,企业的年终奖发放程序现已全部阳光操作,过年时,有人灰头土脸地空手回家,有人拿着一个大红包,“但公司上下没有一个不服气的”。

  很多老板把发放年终奖作为对员工的鼓励,也作为留住人才的一大诱惑。但有些跳槽恰恰是因年终奖而起的。“年终奖调查”显示,41%和25%的被调查员工认为2006年拿的年终奖“远远低于预期”和“低于预期”,而对年终奖的不满很可能成为他们选择跳槽的一个理由。

  尤其在那些年终奖以隐秘形式发放的中小企业中,“领年终奖,然后跳槽”的节目几乎每年都在上演。2006年春节过后,一个项目负责人向欣华专业音响工程公司老板冯倩请辞。“他去意已定,也可能早就找好了东家,他不会因为你这个钱阻止他跳槽。”冯倩说。

  “年终奖的作用是有限的。”有着20年企业管理经验的许宝强说,“如果企业平时不注重良好的企业文化建设,让员工有稳定的收入,有自己发展方向,以及实现工作的快乐,仅靠年终奖的刺激是留不住人才的。”

  (应被访者要求,文中部分人名系化名)

  不同企业与年终奖金额

  企业性质1000元以下1000~5000元5000~1万元1~5万元5~10万元10万元以上

  (不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)

  国企27.8%27.6%12.4%15.9%1.6%1.9%

  外企、合资24.0%33.1%15.5%14.9%2.5%1.3%

  私企37.5%24.5%8.9%10.3%1.9%1.0%

  不同职位与年终奖金额

  企业性质1000元以下1000~5000元5000~1万元1~5万元5~10万元10万元以上

  (不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)

  高层管理人员22.7%19.3%9.4%22.1%3.3%9.4%

  中层管理人员23.4%26.1%14.0%17.3%3.4%2.9%

  专业技术人员31.1%27.1%11.4%13.2%1.7%0.4%

  一般工作人员35.0%29.1%9.4%8.0%0.4%0.5%

[上一页] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [下一页]


发表评论 _COUNT_条
Powered By Google
不支持Flash
·《对话城市》直播中国 ·新浪特许频道免责公告 ·企业邮箱换新颜 ·邮箱大奖等你拿