保险业营销员人才流失之因

　　晨会之玄机

　　据居玲介绍，X公司每天都用隆重的方式对员工进行“洗脑”，用理念、梦想和手段对业务员进行激情启发，同时顺理成章地将产品销售话术和手段灌输给业务员。

　　在X公司的组织结构中，分公司下面是支公司，支公司下面是部，部下面是组；每个部下属4～10个组不等，晨会是以部为单位进行培训。

　　2007年11月中旬的一天，《中国经济周刊》记者在早上8点就赶到了位于京西地区的X公司北京分公司的一个支公司体验晨会。在一个可容纳50人左右的大厅里，当天的晨会进行了两个多小时，有分公司的最新资讯、有每天都要背诵的司训、有晨练、有业绩报告、有优秀业务代表的感言，还有业务培训等等，内容安排十分丰富。参加晨会的一位高级客户经理对记者说，当天的晨会是最差的一次，因为当天的主持人是新手。

　　据这位高级客户经理介绍，在2001～2003年X公司高峰时，这个大厅里常常有三四百人参加晨会，许多人是站着参加的。当时一个普通支公司的保险代理人便达到了3000多人。现在一个支公司只有300多人，昔日的繁华早已不见。

　　晨会后，记者当即采访了数位X公司的老业务员。一位老业务员告诉记者，X公司的老总有一句话，“如果每个月你的销售做到500万元，就可以从我身上踏过去。”销售收入是压倒一切的重任。

　　“在业绩考核、生存压力的高压之下，按照正常推销分红险，实事求是讲保障，不夸大分红收益，多数人是不买的，这样就无法完成销售收入，只有夸大才好卖，根本不会想到后果，所以过去晨会上的培训什么都敢忽悠，夸大分红比例是正常的。”在场的一位资深业务经理告诉《中国经济周刊》，通过背司训、做保健操、演讲、经验交流、培训、玩笑等手段，业务员不知不觉便可融入其中。 

    人海战术之困

　　2007年底，X公司又打响了增员的战略。

　　2007年11月中旬，X公司北京分公司举行了招聘大会，记者作为应聘者当日赶到招聘会现场，填了张表进入会场。此次招聘，对学历、年龄等没有任何要求，也无需任何面试，就直接录用。更有趣的是，记者在路上遇到一位X公司某支公司的高级客户经理，得知记者前来应聘后，她当场就要记者到她那里工作。

　　此次招聘，在各支公司每天的晨会上都举行了声势浩大的动员。在记者参加的晨会上，从部经理的动员演说中，深感此次招人之切。一位资深的业务员告诉记者，按公司规定，只要业务员增员成功就有提成。X公司在一线业务定位上，分两个序列：一个序列是业务管理，另一个是纯粹业务销售。其中业务管理就是招兵买马，让业务员去发展人手，然后在手下的业绩中进行提成。另一种是完全做业务，分级别进行提成。前一种就是X公司对业务员冠以所谓的事业平台，也就是说，手下人马多了，自己就可以做管理了。但这两种形式都是代理人不是员工，不签劳动合同、没有底薪、没有社保等任何保障。

　　据了解，当前X公司业务员非常短缺，此次招聘多多益善，但实际招聘并不理想。

　　一位资深保险人士告诉《中国经济周刊》，保险公司的保费是靠人海战术打下来的。此次X公司大批招兵买马，其实是为了今年初推出的一款分红险。各保险公司目前都面临招聘难的问题，主要原因是由于新手没有客户资源，公司又不给任何保障，业务员很难立足。

　　中央财经大学保险学院院长郝演苏教授认为，保险是金融产品，金融产品属高端产品，卖金融产品的人应该有门槛。他还形象的比喻，现在的保险产品是，不该卖的人卖给了不该买的人。

　　人才流失之因

　　在X公司北京分公司2002年峰值时，业务员竟然达到近2万人，目前业务员的数量为8000多人。保险公司业务员的流动大已是不争的事实。据专家估算，国内保险代理人的流失率高达70%。

　　2005年离开X公司时，厉黎已经是北京分公司的资深客户经理，手下有3个组，还能继续发展4个组，共7个组，人数能达到40多人。正当其事业进入快速发展的时候，她却选择了离开。

　　厉黎告诉《中国经济周刊》，离开是因为X公司管理上有问题。她认为，当时公司不重视业务员，重视内勤，业务员的激励方案很多但不能到位，而内勤人员的工资却很高。来自薪酬分配不公平的刺激是她离职的主要原因。

　　众所周知，国内所有保险公司的业务员，与保险公司只是代理关系，没有劳动合同，没有底薪，也没有任何社保，是完全靠自己的销售业绩进行提成。

　　据居玲介绍，2002～2006年，主流险种投连险停售，X公司的一款大病分红险停售，另一款寿险加分红改了包装后，因费率提高也不好销售，再加上几次分红险销售战役结束后带来的战后退保“瘟疫”，让许多老业务员心有余悸，这是大多数业务员纷纷离职的重要原因。

　　一位不愿透露姓名的业内人士认为，X公司所发生的事情虽说是个案，但它是整个国内保险业的普遍现实，是国内保险业当前营销体制弊端的具体体现，是目前保险生态为何惨遭破坏的有力证据。