专家称劳动者持无固定期限合同最易遭解雇

　　2006年3月，《劳动合同法》草案向社会征求意见。据说这是1949年以来，立法部门向社会公开征求意见的第五部法律，一个月内就收到高达19万条的意见。2007年6月，全国人大常委会正式通过了《劳动合同法》，外界评论新法对劳工权益的侧重前所未见。

　　2008年3月，《劳动合同法》正式施行仅仅三个多月，全国政协委员、女企业家张茵在全国两会上率先发出了修改新法、废除无固定期限合同的呼声。而据《中国企业家》杂志的问卷调查，有多达七成的受访企业希望国家有关部门对相关条文进行修改、调整。

　　一部正式颁布已久的法律，在付诸实施的时候，所见却是修改调整的热议。有学者甚至认为，新劳动法将搞垮中国经济，成为中国经济的绊脚石。而伴随争议进行，更深的劳资利益被搅动，更多的贫富情绪遭放大，更广的公共议题被牵扯。中国现实的复杂程度，使得劳资利益平衡与经济协调发展，必定要有一场激辩方能澄清，而《劳动合同法》引起的如潮声势，即是这场激辩之中的尖锐时刻。

　　就法治常理而言，法律一经通过，便不能讨价还价，所剩唯有遵照执行。但深入法律运行的现实，透视法律与人的互动，却仍能从法的严格见出人的能动，正如学者有言，实践对立法的修正是残酷无情的。在此意义上，围绕法律而生的广角观察和社会分析，便不只是反对与赞成的简单归类。

　　本期国是开讲围绕《劳动合同法》的纷扰争执，从劳动经济学、劳工研究、劳动关系诸领域出发，同题共话，贡献新知。

　　■本期嘉宾

　　夏业良：北京大学经济学院教授、外国经济学说研究中心副主任。主要研究领域为新制度经济学、经济史与经济思想史、公共选择与公共政策、劳动经济学。

　　冯同庆：中国劳动关系学院教授，主要从事工会理论、劳动关系和劳工问题研究。

　　刘林平：中山大学社会学系教授，劳工研究与服务中心主任。主要从事组织社会学和劳工问题研究。

　　“没有固定期限可以理解为期限很长，也可以理解为很短，所以美国把无固定期限合同理解为最容易解除的合同。”———冯同庆

　　“劳动合同法最重要的一点就是，当企业不愿意跟职工签合同的时候，那么劳动合同法就视为签了合同了，然后到了一定极限的时候就变成一个无固定期限的合同。我觉得劳动合同法最好的地方就在于要把企业用工的短期行为迫使它从法律上面变成一个长期行为。”

　　———刘林平

　　“在成熟的市场经济国家，劳资关系有一个发展历程，是长期博弈的结果。政府最终认同双方的博弈结局，出台相应的法律。那时候规则就比较符合双方的利益。这种争执发生在立法的过程中，而不是颁布之后。”

　　———夏业良

　　新法征求意见过程太短

　　有很多问题没有细致地讨论，比如无固定期限合同，一般的理解是，好像雇主无法解除合同

　　南都：《劳动合同法》立法征求意见已经过去两年，已经正式实施了三个月，在全国两会上还是吵得很厉害，是不是有点反常？

　　夏业良：因为征求公开意见的过程太短，没有充分表达民意就匆忙实施了。国内有很多类似的法律出台太快，也许酝酿讨论的时间较长，但是向公众征求意见的时间太短，里面有很多缺陷，不成熟。比如新《劳动合同法》，反应比较强烈的就是无固定期限合同会损害雇主的利益。一般的理解是，好像雇主无法解除合同。关于这一点，我觉得可能需要增加一些附属条款，一些补充说明。现在既然是市场化导向，劳动法就不可能成为一个铁饭碗的规定，它肯定是说在有些情况下是允许解雇的。在一个企业里面，因为违反企业规定被解雇是很正常的，应该不受无固定期限合同的保护。企业有解雇权，但是，解雇权的使用要特别审慎。不能像文学作品中描述的，只要雇主生气发脾气，就立马呵斥赶走雇员。那是对劳动者权利的漠视。

　　南都：张五常说，新《劳动合同法》会搞垮中国经济，有没有这么严重？

　　夏业良：说的过大了一点。但是他提出这种担忧，觉得法律的制定过程中有很多的问题没有细致地讨论，这点我是同意的。我觉得应该更具体地来讨论一些实际的问题。

　　冯同庆：我觉得没那么严重。关键就是说，企业也不一定会完全地执法，把成本搞高了，把企业搞垮了，基本不是这样的。工人也不会因为有了权利就和企业闹，你不执行我就罢工，我就离开。不是的，他们都要维持自己的生存，企业要维持自己的经营，工人要维持自己的岗位，大体选择了互相宽容、互相隐忍的做法。但是我觉得这样是不好的，所以要营造一个法制环境，要培养对法律的诚信，包括在实施的技术上提供帮助，还是要让这个法律慢慢地有效地实施起来。

　　有些地方立法标准太高

　　在很多本来可以由企业和劳动者协商达成的标准上，都用利益规范，反而比不立法还要严重

　　南都：您认为这些争论的核心是什么？劳资矛盾？

　　夏业良：我觉得有时候可能是道德的诉求占了上风。现在有一种泛道德的舆论———如果站在弱势群体考虑问题，这当然是最好的选择。法律是讲公正的，法律也比较讲究理性和逻辑，本身有法理的基础，也就是说，法律不一定要向弱者倾斜。不能让弱者遭受损失，但是也不能偏向弱者。劳资双方，我们要把他们看成一个平等的关系。虽然实际操作中，资方的话语操作权可能会高于雇员，因为雇员他们本身就是弱势群体，他们的话语权本身就小，加之他们经济上也没有很强的自立能力。所以，从感情上面来说，我们可能更愿意同情雇员一方。但是，这个偏斜不能太过分。国外一些发达国家都有很强大的工会，劳工关系方面的研究，无论学者专家都有很多人来做这样的工作。所以，我们不能把一个问题弄得过于简单化，不能因为觉得雇主是有钱人，他们的利益我们就可以不管。在现在的《劳动合同法》里面有一些规定，可能对中小企业雇主来说，他们的利益受到了一些损害，或者没有得到体现。我们的目的不是要打击和消灭富人，而是让中国产生越来越多的富人。

　　冯同庆：我觉得不是劳资矛盾，主要是我们立法的宣传和立法的适当性的问题。《劳动合同法》本身针对的是劳动合同短期化垄断劳工权益，在立法的时候，比较侧重的是利益标准，比如说一些具体的限制，合同要多长时间，裁员不能超过多少的最大数量，比如说8小时工作制，加班一定要有补偿的工资。这些东西有一些属于基本的劳动者利益，我觉得立法强调是适当的。但是如果把利益规范扩大，在很多本来可以由企业和劳动者协商达成的标准上，都用利益规范，一个是不适合中国企业类型众多的实际情况，表面上好像强调了劳动者权益，但是客观上因为立法的标准太高，造成了逆向选择———不仅是企业的逆向选择，甚至是工人的逆向选择，他们都认为做不到。这样的话，这个立法本身客观上起不到所谓维护劳动者权益的作用，反而比不立法还要严重。

　　在《劳动合同法》第一稿出台时，利益规范的基本方向特别明显，后来又做了一些调整，即使这样也还有一些问题。我觉得除了基本的利益之外，应该更多让企业和劳动者之间慢慢建立一种制度、一种协商的程序，逐步把这个问题解决。而且劳动合同的问题不是完全通过立法就能解决的，立法的实施本身要考虑到怎么便于更长远、更有效地解决问题，所以我强调权利规范。很多事情不是法律规定了就能做的，而且在企业和劳动者之间的互动中，实际上有很多是习惯法，是本土长期形成的、约定俗成的东西，不一定没有效果，可能它更能平衡。

　　刘林平：这个《劳动合同法》最重要的一点就是，当企业不愿意跟职工签合同的时候，那么《劳动合同法》就视为签了合同了，然后到了一定极限的时候就变成一个无固定期限的合同。这是一个核心问题。从组织理论和劳工权益说，有一个概念，叫做建立企业内部劳动力市场，这个内部劳动力市场是否建立和是否完善，对于这个企业的稳定和对于整个社会的稳定具有非常重要的意义。中国的改革趋向是所谓的劳动力自由流动，市场化。这个总体上来说是不错的，但是现在就是劳工的流动性太高。我觉得《劳动合同法》最好的地方就在于企业用工的短期行为迫使它从法律上面变成一个长期行为。长期行为既有益于企业的稳定经营，有益于社会的稳定，也有利于工人本身的发展，从长远来看，也有利于企业的发展。