游离于法律之外的企业罚款权

　　郭敬波陈增宏/文

　　私收30元招致万元罚款

　　刘某系浙江省宁波市一客运公司的大客车司机，去年6月的一天，刘某驾驶宁波到杭州的快客班车，途中私自带货4 件，共收取货款30元，没想到还没有到终点站就被公司的稽查人员逮了个正着。按照公司的规章规定，刘某被公司处以罚款 1万元。刘某对这么高的罚款无法接受，交涉无果的情况下，就辞去了工作。因为刘某未按照规定交纳罚款，公司决定用刘某 2000元的押金和5、6月份工资计4680元来抵付。

　　为了区区30元货款，不但失去了工作，公司还扣留了他6680元的血汗钱，刘某怎么也接受不了，于是向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。接到仲裁委的文书后，自恃有理的客运公司向劳动仲裁委员会提出反诉，要求刘某支付罚款1万元。

　　仲裁委对两案进行了合并审理，并作出裁决：客运公司返还刘某押金2000元，并支付工资4680元，同时裁决 刘某支付客运公司罚款1万元。

　　本来想讨回押金及工资，可仲裁结果让刘某傻了眼，相互折抵一下，自己不是还得再向公司交纳3000多元吗？刘 某不服仲裁结果，认为如此高额的罚款显失公平，便向宁波市鄞州区人民法院提起诉讼。

　　宁波市鄞州区人民法院经审理认为，被告对原告返还押金2000元、支付工资4680元的诉讼请求予以认可，符 合有关法律规定，故本院对原告的诉讼请求予以支持。对于罚款1万元，由于被告以文件的形式制定了私吞票款一律处以罚款 1万元的规定，该规定在原告等职工参加的大会上已经予以告知，原告在劳动关系存续期间私吞票款，违反了被告上述规定， 故被告依据该规定对原告处以1万元的罚款应予支持。罚款1万元对日收入达180元的原告来说，不会造成生活困难，原告 关于罚款1万元显失公平的理由不能成立，故作出了同仲裁结果相同的判决。

　　刘某不服一审判决，遂向宁波市中级人民法院提起上诉，认为客运公司的处罚应参照国务院《企业职工奖惩条例》对 职工罚款金额一般不超过职工月工资20%的规定。而客运公司在二审答辩时称，客运公司为非国有企业和城镇集体企业，不 能适用《企业职工奖惩条例》的规定。

　　宁波市中级人民法院经审理认为，企业根据规章制度对职工作出处罚属于企业内部管理问题，职工对处罚决定不服发 生的争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，因此对“1万元罚款”问题本案不宜处理，故终审判决支持了刘某要求返 还6680元的诉讼请求，而对企业提出的1万元罚款问题不予处理。

　　企业到底有没有罚款权

　　一般来说，罚款主要是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济 处罚。那么作为没有公权力主体的企业，有没有罚款权呢？宁波市中级人民法院研究室的洪学军博士认为：1982年4月1 0日国务院发布的《企业职工奖励条例》规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第十一条列举了7种行 为，并规定“经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”，在后面的条款中分别对企业罚款适用的情形、 范围、次数、罚款额幅度以及处罚程序做了比较具体的规定。这是企业罚款权的直接法律依据。

　　企业奖励制度与罚款制度，作为两个相互呼应与补充的制度，对维护劳动纪律起到了重要作用。经济处罚作为一种惩 戒手段和管理手段，符合中国的国情和中国人的心理特征，企业罚款权对促进劳动者遵守单位内部规章制度，从而提高劳动效 率具有不可替代的作用。因此，企业罚款权存在有其合理性。从国外来看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其 职工行使一定的罚款权。

　　但是《企业职工奖励条例》把企业罚款权的主体限制在“国有企业和城镇集体企业”是不合理的，企业罚款权与企业 的所有制形式并没有必然的因果联系。那么该如何看待国有企业和城镇集体企业之外其他企业的罚款权问题呢？笔者认为，如 果这种规章制度是经单位工会研究通过，并经过合法的告知程序告知员工，而员工没有提出异议的话，在管理上这一规章制度 制定符合民主管理程序，在法律上是双方当事人意思表示一致的产物，因此应视为是劳动合同的一部分，应当具有与合同相当 的法律效力。

　　企业罚款有3个基本特征：一是企业员工违反了本企业内部规章制度，并按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚 ；二是对员工的罚款并不以员工是否给企业造成直接或间接的经济损失为必要条件，罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的 赔偿性；三是企业罚款要符合“教育为主、惩罚为辅”的基本原则。

　　有关企业罚款的规章制度应具有普遍性、规范性、稳定性、强制性。罚款作为一种特殊的经济关系，应当是企业责令 员工向企业交纳现金和财物来得以实现，而这种做法在实践中常常受阻，于是多数企业通过克扣员工的工资、奖金、各种津贴 和福利，或者扣缴员工已交纳的保证金和抵押金来保障罚款权的实现与罚款制度的落实。但这种凭借自己发放工资、奖金的优 势“以扣代罚”的形式很容易引起劳动争议和劳动纠纷。

　　企业罚款强制性如何实现

　　通过对该案的分析我们很容易发现一个问题，就是“1万元罚款”被仲裁机构支持，却被法院排除在受案范围之外。

　　为什么会出现这种情况呢？因为我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置，一裁两审”的体制，其初衷是通过劳动仲 裁程序，将大部分劳动争议案件消化掉，以便及时保护当事人的合法权益。这种处理方式听起来很好，但实践表明，由于仲裁 与诉讼性质不同，法律程序不同，二者往往难以很好衔接，形成了诉讼与仲裁“两张皮”的状况。

　　法院审理劳动争议，主要按照《劳动法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为依据 ，只有没有相应劳动法律规范时才参照民事法律的基本原则以及最相类似的法律规定。而仲裁机构在进行仲裁时，也可以依据 民法通则的基本原则和规定，结合劳动法规和规章作出裁决。

　　实际上，本案争议的焦点就是这“1万元的罚款”问题，对于原告主张劳动报酬及押金数额，被告并无任何争议，关 键是这部分钱能否与企业罚款相折抵，而囿于受案范围的限制，法院不能对企业罚款问题进行审查，使裁决结果出现了只维护 劳动者的合法权益，而对企业进行正常有效的劳动管理保护不足的状况。

　　从终审判决结果看，似乎对刘某有利，实则不然，因为民事审判并不具有对仲裁的撤销效力。对于“1万元罚款”仲 裁书已经明确作出处理，法院在判决中未予审查，关于“刘某支付1万元罚款”的仲裁结果是否还有效是个遗留问题，如果无 效，那么企业罚款权的强制性如何保证？如果有效，企业又能通过什么途径来强制员工履行？

　　另外，把企业罚款权排除在法院受案范围之外，从个案来说有利于员工，实际上是不利的，目前在私营企业、外资企 业、股份制企业中，乱罚款、滥罚款，严重侵害职工合法权益的事情是很多的，法院不管，企业更可以为所欲为了。所以应该 通过立法确认司法对企业罚款的审查权。

　　保障之前应当先予规制

　　法律对一项权利保障的前提是，这项权利必须是合法的和合理的。而目前企业乱罚款现象比较严重，比如本案中，刘 某因为私自收取货款30元，按被告规章制度规定，被处以罚款1万元，虽然罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性 ，但两个数额之间的过分悬殊，罚款的正当性、合理性以及其“教育目的”就值得怀疑了。所以法律在保障企业罚款权之前， 首先要对企业罚款权进行规制。

　　虽然我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义 务。”但总的来看，我国劳动法对用人单位如何“依法”制定内部处罚规章制度较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏 一整套的法律规范。

　　在国外，有的国家法律保障企业罚款权的同时，对企业罚款权的实体、程序均作出了明确的规定，特别是在处罚数额 上作出了明确的限制。如日本颁布的《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在 印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款最高限额作了限制。

　　所以，我国应当构建新的企业罚款制度，制定适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用 的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。

　　首先要解决“谁有资格设定罚款”。由于管理模式的不同，必然对企业罚款权的主体资格产生一定的影响。如全民所 有制企业、城镇集体所有制企业等是通过职工代表大会和其他形式实行民主管理，所以职工代表大会是企业处罚设定的主体。 而其他企业设定处罚的主体应该是该企业的权力机构或董事会、经理等。

　　其次是“罚款制度如何制定”。其中的关键问题在于设定处罚制度时必须“听取员工的意见”，制度出台后要“以合 法的方式”告知员工。在对员工实际处罚前要保障员工陈诉、申辩、申诉的权利。

　　最主要的是，要对罚款数额上限作出规制。这不能再让企业说了算，而应交由法律来规定。因为在强大的管理权下， 员工对罚款不表示异议不见得就是没有异议，也许只是忍气吞声罢了。所以，除了要参照《企业职工奖惩条例》“对职工罚款 金额一般不超过职工月工资20％”的规定，甚至再有所降低外，还要考虑罚款后员工实得的工资不能低于当地最低工资标准 。

　　另外，本案刘某因为不能接受罚款，已经自动辞职，企业对其继续追缴罚款是否合理，以及企业罚款与辞退能否并用 ，也都是值得考虑的问题。