文/郭大为

　　球星不是在所有的场合都以射门来表现自己

　　一个区委书记的权力有多大？经常会有朋友问我这样的问题，而我总是告诉他们，你去看看那些落马的区、县委书记 ，看看他们做了多少违法的事情，看看他们胆大妄为到什么程度，就知道他的权力有多大了。

　　朋友的问话对于我来说，是提醒。在监督和约束制度存在瑕疵的情况下，过大的权力对于一个领导来说，并非是一件 幸事。

　　一个不可否认的现实是，因为权力失控而造成的用人腐败已经成为当前社会最大的腐败，而且是衍生其他一切腐败的 根源。

　　十七大报告提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持正确的用人导向，提高选人用人公信度。按照这一要求，如何 增强民主意识，强化民主素质，提高民主质量，把民主这个政治优势用好、用活、用足，成为基层党委思考和探索的一个十分 重要的课题。

　　政治文明的建设需要人人参与，政治文明需要权力分享。西安市未央区近年来在用人制度上做出了一些探索，其中实 名推荐干部以及无记名差额票决干部已经形成工作机制，也得到各级党委组织部门的关注和肯定，其核心的一点，就是如何让 更多的人来分享人事安排上的权力。从目前效果来看，这种“削权”不但没有削弱“一把手”的威信，而且因为大家都分享了 人事安排的权力而达到了空前的和谐。

　　让管事的人在管人上拥有决策权

　　担任区委书记这个“一把手”之后，我有一个明显的感受，就是周围的同志都是“好人”，他们在我面前都是拣好听 的话给我说，都是赞同的声音。但我心里非常清楚，每个人都有一个侧面，在“一把手”面前，这个“侧面”被巧妙地隐藏起 来。而谁能看到这个侧面呢，就是我团队里的其他同志。

　　所以在选人上，我就要更多地征求我的团队成员的意见，一句话，众人看人不走眼。这一点主要表现在干部的酝酿环 节，在这一环节，我给了班子里其他成员很高的权重系数，特别是在一线带兵打仗的领导，比如把副区长以及人大政协联系对 口工作领导的意见放在突出位置，我也相信这些人不会看走眼，因为选人就是为了办事，一个将军不会把兵权交给一个窝囊废 ，除非他想全军覆没。

　　在召开比较关键的人事问题干部大会时，我会特意安排区长主持，让大家知道区长在决策用人问题上处于核心位置， 让管事的人在管人上拥有决策权。

　　我在政府口做过多年领导，相信很多有同样经历的人都有一个感受，就是事权与人权的脱离，导致一些有能力的人难 以得到重用，而一些被委以重任的人又未必能胜任工作。

　　事权与人权的分离，对工作的开展非常不利。比如某局局长同时遇到两个事件，一个是上级党委要召开一个会，另一 个是突然来了上百名上访群众，这时候，这位局长肯定会安排副局长去接待上访群众，因为上级党委决定他的升迁，他会去选 择开会。而副局长呢，又会安排科长去处理上访的事情，科长又安排别人，最后到了群众那里，都是管不了事的人。

　　如此现行机制，使得管事的人在管人上没有一定的决定权，管人的人又常常不在一线，不管事情。因而在这种情况下 ，一定要把管人和管事通过规则的建立统合到一起，让管事的人在用人上有话语权，甚至有决定权。这也是让党委和政府能协 调统一，促进社会和谐、全面发展的一个重要因素。

　　当然，让分管区长对他分管的干部有一票否决权，这也是有前提和原则的，理由是要说到桌面上的。分管领导有了这 个权力之后，他用人则更加谨慎。有一个很有意思的现象，过去分管领导经常会在我面前乱讲，说谁谁不行，现在不讲了。

　　“一把手”必须学会“隐藏”自己的意见

　　在官场上，领导艺术是一门非常重要的学科，一些领导则将其演绎得“淋漓尽致”。比如有的“一把手”想要重用自 己的一个“知已”，在常委会上，这位“一把手”会征求大家的意见，他会告诉大家，准备让谁谁谁到什么岗位，大家有没有 意见？这时候，一般情况下大家都不会有反对意见，因为大家心知肚明，提了反对意见就得罪了“一把手”。

　　这种貌似民主集中制的用人方式其实是一个人的集中，而不是一个团队的集中，更不是民主集中的本意。所以，在缺 乏监督和约束机制下，权力分享往往会演变为作秀。要让权力真正地让更多的人来分享，“一把手”必须学会“隐藏”自己的 意见。

　　长期以来，一些基层的组织部门有名无实，决定不了干部的升迁，经常是领导“开方”，组织部门“抓药”。未央区 2007年大规模调整干部的时候，组织部长向我汇报工作进展时，一直在揣摩我的心思，再三问我还有没有什么指示。谁心 里都清楚，这是官场的一个潜规则，这个“指示”就是暗示我有没有“亲近的人”需要照顾。我明确告诉他，干部调整的“第 一单”必须由组织部提供，我不会有任何干涉。长期以来，一些基层的组织部门有名无实，决定不了干部的升迁，经常是领导 “开方”，组织部门“抓药”。

　　在干部推荐环节，我们区级几位主要领导均没有填写推荐表，之所以这么做，是担心领导个人的意图最后会成为组织 部选拔干部的“蓝本”。

　　让组织部提供“第一单”，这是真正的还权于组织部，组织部当时压力也很大，但就是因为有压力，所以工作上也就 没有了私心，事实也证明，组织部提交的干部调整名单是靠得住的。

　　让选民恢复对组织的信任

　　现在一般把党委书记称为班长，这个称呼来源于《毛泽东选集》，里面有一句话是“书记好比是‘班长’”，但在实 际工作中，有的书记把这个“好比”省略掉了，认为自己就是“班长”，从而造成“一言堂”。

　　在干部选拔上，由于“一把手”的过于集权专断，“一把手”对于规则的破坏，造成推荐人对组织产生了不信任，一 个很明显的例子是，在选票上，有的被推荐人一栏里甚至填着“霍元甲”，这不能单纯怪推荐人，造成这种局面的原因是我们 的组织经常因为一些“暗箱操作”而失信于民。如果一个选民觉得自己的意见没有什么价值的时候，他肯定是不用心的。

　　所以在权力分享的情况下，要真正实现民主的质量，还必须让拥有投票权的选民恢复对组织的信任。

　　去年未央区在选拔干部时，采取了推荐人实名推荐的方式，说实话，这是一个无奈之举，因为如果还是匿名，“霍元 甲”被推荐出来也极有可能，一些人情票也在所难免。实名推荐之后，推荐者的责任心有了，如果再出现“霍元甲”或者人情 票，他可能就会付出自己的政治成本。

　　效果显而易见。实名推荐之后，有一天，一个干部很紧张地找到我，说他推荐的人里面，有一个人不合适，当时之所 以填了这个人，是因为这个人的父亲和他的父亲一块共事，情面上过不去。

　　这个故事最少可以说明两个现象，一是大家从内心里开始重视推荐干部这个环节了，二是要负起责来，不能把不合适 的人推荐上去。

　　结果出来后，一些当初参与实名推荐的人很激动，觉得组织上尊重了他们的意见。当选民开始对组织恢复信任的时候 ，民主的质量也就水涨船高。

　　但实名制只是一个过渡，在众多选民都认真地对待自己手中的权力时，最终实施的将还是无记名投票推荐。

　　制度化下的权力分享

　　现在有一种很不正常的现象，一些投票选举到计票环节时，工作人员就将票箱抱到了幕后，一些工作人员则是满头大 汗地跑来跑去，台下的选民心里会怎么想？

　　从摸底考察，到实名制推荐，加上征求其他区级领导意见，再到全委会当场票决，未央区选拔干部的这些环节，均体 现了一个宗旨，就是让组织系统的每一个人，都能分享到组织资源的“红利”。而随着民主的进步，这个“红利”会惠及每一 位公民。

　　而用人权的分散，对于“一把手”来说，也有很多的好处，除过众人看人不走眼外，自己也省去了不少的麻烦，就我 自己的体会来讲，找我说情的人少了。我和大家一样，也只是“1”，对方为了得到更多的选票，不会为了我这个“1”而浪 费太多的精力，他只会去努力地顾及“面”，而要顾及面，最好的捷径就是把自己的工作干好，赢得更多的人。

　　领导都不希望得罪人，民主的作用发挥到极致的话，就可以有效地避免这种事情的发生，程序路径设计出来之后，别 人即使没有选上，他也不会忌恨某个个体。

　　作为转型期的中国来说，每个地方政府都有许多的社会问题需要解决和面对，而这些问题不是单靠“一把手”的集权 所能解决的了，需要集中每一个人的智慧和力量，权力的分享，也意味着责任的分担。以足球为例，球星不是在所有的场合都 是以射门来表现自己，马拉多纳把球传给该传的位置、该传的人，别人踢进去，而功劳，也有马拉多纳的一份。-(作者系西 安市未央区区委书记)