王向前告诉记者，实际上，劳动合同法已专门用一节对劳务派遣问题做了规定，对劳务派遣适用岗位进行了严格限制，但“并没有对劳务派遣公司形成强有力的约束，相反，劳务派遣公司的业务更加兴旺了，因为很多用人单位认为劳务派遣公司在解除或终止被派遣劳动者的劳动合同时不需要支付补偿金”。因此，条例的一个重要目的就是“防止企业将劳务派遣作为一种主要用工形式”。

　　修改后的条例澄清了原来存在的这一模糊性问题。新条例明确规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

　　“明确了这一点，劳务派遣公司就找不到逃避责任的借口了。”王向前认为，这有利于保护劳动者的权益。

　　多种迹象表明，在劳动合同法实施以后，一些用人单位为了规避法律的规定，自己成立一个劳务派遣公司，将企业原来的员工重新再派回到企业原来的工作岗位上。劳动者的工作实际上没有任何变化，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。这样一来，企业如果要“裁减”这部分“劳务派遣工”，就不需要跟劳动者协商，也不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序，只需要跟“自己”协商一致，就可以达到裁员的目的。

　　新条例对此作出了限制，从今以后，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，都属于“不得设立的劳务派遣单位”。

　　此外，有调查显示，餐饮建筑等行业，许多劳动者因为流动性大等原因，往往不愿签劳动合同。如果按照劳动合同法的规定，可能遇到的一种情况是，即使是劳动者不愿签合同，那么劳动者离开时也有权向企业索要双倍工资。

　　“新条例明确，面对员工不签合同的情形，企业只要书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。这样对企业比较公平。”程延园说。

　　未决问题需

　　逐步完善劳动合同法

　　“任何法律法规都是慢慢完善的，不能指望一部条例解决所有问题。”采访中，几乎所有专家都向记者表达了这样的意思。这些专家向记者指出了条例中一些不影响大局的瑕疵。

　　根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者在用工之日起一个月内必须签订书面劳动合同，一个月内补签不追究法律责任，但如果超过一个月不签，一年以内用人单位就要向工人支付双倍工资，如果超过一年还没签的话，劳动合同法视为已经订立无固定期限劳动合同。

　　“随之而来的问题是，劳动合同法总的要求是必须签订书面劳动合同，无固定期限劳动合同也必须签订书面劳动合同，那么视为订立无固定期限劳动合同之后，还应当签订书面劳动合同；但是如果单位仍然不签，是否应按照无固定期限劳动合同规定，付给劳动者双倍工资？这些问题还有待明确。”王向前说。

　　另一个问题是，在劳动合同法中，没有对劳务派遣单位的劳动者无过错解除权作出规定，新的条例中也忽略了这一点。

　　“劳动者无过错解除权是劳动者的基本权利，劳动法承认劳动者有择业自由，即使签了合同也不能强迫劳动者必须在一个单位干一辈子，不允许辞职等于限制了劳动者的人身自由。”王向前说，劳动合同法劳务派遣专节就遗漏了这个问题，实施条例也没有对此加以规定，他认为，对这一点进行明确是符合法律精神的。

　　此外，劳动合同法对劳务派遣实施范围界定为“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。王向前分析说：“临时性是多长时间？什么叫辅助性岗位？替代性岗位有无时间限制？三个条件是并列还是只取其一？都不够明确。”而记者翻阅新条例发现，其中并没有提到“三性”问题。

　　还有一个有争议的问题是，根据劳动合同法第四十一条规定，用人单位由于生产经营发生严重困难等四种情形，要求裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，可以根据法定程序裁员。

　　“现实中如果具备了这几种情形之一，但是既达不到20人，也达不到总数的10%，可不可以裁？如果可以裁，需要经过什么程序裁？”王向前认为，这些也还需要进一步规定。

　　在王向前看来，备受关注的用人单位制定规章制度的民主程序方面也有不太严密的地方。“根据劳动合同法第四条规定，用人单位在制定涉及劳动者利益的规章时，与工会或者职工代表平等协商确定。如果不能协商达成一致意见，而用人单位仍然实行了这一规章怎么办，法律对此没有明确规定。”

　　本报北京9月18日讯