第 0102 号

　　问题：

　　北京市社区卫生服务专业队伍建设滞后，难以承担相应服务职能。

　　1、社区卫生服务机构人员编制严重不足，无法满足基本医疗卫生服务

　　按照《中共北京市人民政府关于发展社区卫生服务的意见》和《北京市社区卫生服务机构设置和编制标准的实施意见》规定，“十一五”期间，城区社区卫生服务中心应每3000名服务人口配备1名全科医生，每2500名服务人口配备一名社区护士，每2000名服务人口配备一名预防保健人员(其中妇幼保健人员按照服务人口1∶5000配置，精神卫生保健人员按照服务人口1∶20000配置)，专科执业医师、药剂、检验以及管理等其他方面的人员不超过社区卫生服务中心编制总数的25%。按此配置标准，以四个中心城区为例，人员配置严重不足(见表1)

　　从表一可以看出，现阶段社区卫生服务机构人员配备与政策规定的人员配备标准差距明显。特别是预防与保健人员，按照北京市政府要求的2000∶1配备，几乎没有达标机构；精神卫生保健人员在社区卫生服务中心(站)里没有专职人员，没有开展精神卫生防治工作的条件和能力。

　　另外，由于在配备社区卫生服务工作人员时未考虑参加培训、病休、产假、退休等情况，未设机动编制，更加剧了社区卫生服务人员短缺问题的严重性。    

　　2、人员队伍整体水平低，缺乏补充来源

　　从事社区卫生服务工作人员的素质水平偏低，服务质量不高，还不适应当前社区卫生服务的需求。2007年年底北京市卫生局对18个区县社区卫生服务机构医生的学历和职称调查数据显示，社区卫生服务机构医生的学历以专科及以下为主，占医生总数的67.83%；职称以初级及以下为主，占医生总数的50.59%。

　　由于社区卫生服务机构未设技术职称编制，现有社区卫生服务工作人员的编制均留在原各区属医院，他们需回原派出医院晋升职称，而各医院晋升指标有限，严重制约了派出的社区卫生服务人员专业职称晋升，从而影响了他们的工资待遇等一系列应得利益。职称问题、待遇问题成为吸引高素质人才的瓶颈，招聘难，留人更难，直接导致社区卫生服务工作人员总体学历、职称级别和能力水平低下，且提升空间有限，社区卫生服务的存在和可持续发展缺乏后劲。

　　3、继续教育不到位，缺乏人才培养的长效机制。在社区卫生服务人员的继续教育和培训上，虽然有定期的业务讲座，但没有实践提高的机会和条件。加之在全科医学人才培养上没有专项培养经费预算，不能根据人才梯队的需求有计划安排业务骨干或应届大学毕业生参加全科医生的规范化培训，缺乏全科医学人才培养的长远规划。由于培训经费不足，人员编制紧张，安排人员培训进修有一定困难，目前不能按照国家要求的保证每人每年累计两个月的综合业务培训。长此以往，医、卫、技等人员的业务水平将进一步下降，难以满足社区居民日益增长的服务需求。

　　分析：

　　长期以来，卫生资源呈“倒三角”的不合理配置，一直是卫生事业发展过程中存在的突出问题。政府为解决这一问题，不断加大对基层医疗机构的投入，如房屋建设、医疗设备更新和升级等。但基层医疗机构硬件环境的改善并没有改变基层医疗机构的生存现状。只有不断提高基层医疗机构的人员素质，才能真正把病人留在基层、"流"向社区、减轻居民的负担。

　　建议：

　　1、应根据现有社区卫生服务需求，科学控制人员编制总量，科学测算医、防、护、技人员的比例结构，合理配置相关人员。

　　2、政府应针对国情，在医学高等院校有计划增设全科医学系，并加大对全科医学发展的投入，采取减免学杂费、设立毕业后定向服务基层奖学金等策略吸引、招收高素质人才，尤其要招收来自本市贫困家庭的学生。

　　3、在现有全科医师培训基地建设和实施“百、千、万”全科医学人才培训计划的基础上，加大完善继续教育制度力度，如建立全科医师终身培养和资格考评制度，尽快培养和提高现有社区卫生服务工作人员业务素质。

　　4、各级政府要关心和爱护广大社区卫生服务人员，提高他们的社会地位，改善他们的工作、学习和生活条件，解决好他们的工资待遇、职称、住房和业务发展等实际问题；在加大政策倾斜和财政投入的同时，遵循市场经济法则吸引大学毕业生到社区工作，让社区卫生服务机构的人力资源不仅能“留得住”，而且能“引进来”。与此同时应改革人事制度和分配制度，破除"大锅饭"，引入竞争和优质优价服务机制，充分调动他们的积极性。

　　5、探索在实行“收支两条线”管理模式下的一系列长效社区卫生服务人力资源建设机制，如将新分配到三级医院的医生派到社区轮转机制，返聘二级以上医院的离退休医生到社区医院任职机制等。

　　6、北京市社区卫生服务管理中心，应当研究制定符合北京市市情和社会特点的社区卫生服务模式、专业标准和管理机制，探讨制定人才发展战略和有关激励全科医学人才成长的具体政策，承担培养和训练社区卫生服务机构管理专门人才的任务。