□戴志勇

　　无论如何对立，凡是利益诉求，总能通过谈判来解决。关键是要给这样的博弈创造条件，要有一个平台给那些与企业“同生共死”的工人们，让他们能够与新体制对话、对接，处理好与基本生存相关的事项。这个平台应该由工人自己推选的工会去与利益各方合力搭建。现有工会显然没能尽到这个义务。正常渠道走不通，数万工人的生存焦虑不能化解，才最终导致了本不该发生的惨剧。

　　即便付出生命的代价，有关部门仍没能吸取教训。撤销重组方案后，既作为婆婆、又作为大股东的吉林省国资委坚持认为，建龙集团增资扩股通钢的方案最有利于发展，也符合全体职工的利益。其实，他们至今仍不明白：工人天然会有不同于大股东或国资委的判断。政府的最大责任是提供一个制度空间，让各种主观判断在谈判桌上相互碰撞、说服、妥协，最后达成一个谁也不特别满意，但谁都还能接受的方案。

　　而这就需要工会的主导作用。如果工会不能起作用，其他利益方甚至包括作为股东的国资委与本企业领导层，都会自然地“ 降低交易成本”，将名义上的国企主人排斥在谈判与利益分享的过程之外。工人们就只能面临非此即彼的选择：要么打落牙，认命；要么走上非理性维权之路。

　　所以，把问题解决在源头，让工会告别收几块钱工会费、逢年过节发点慰问品的业余状态，是避免劳资关系走入极端的关键一环。

　　诚然，像美国通用汽车那样强势的工会不免严重影响企业的效率；但在中国是另一个问题，如果工会不能很好发挥作用，也势必损伤劳资之间的基本平衡，企业中的怨气积累到一定程度，遇到导火索，就会以极猛烈的方式爆发，同样影响企业效率。

　　据《南方周末》

　　让工会告别收几块钱工会费、逢年过节发点慰问品的业余状态，是避免劳资关系走入极端的关键一环。