打破干部升迁中的“天花板”

　　■文/竹立家

　　“天花板”现象是指在干部成长过程中，达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途到顶的状况。

　　在最近召开的全国组织部长工作会议上，中组部部长李源潮提出要“合理使用各年龄段干部，保持各级领导班子梯次配备的年龄结构，防止干部任职年龄层层递减，纠正对乡镇干部、县级领导用45岁、50岁的年龄杠杠一刀切下来的做法”。

　　近些年来，在干部选用过程中，一些地方和部门，对一些职务的任职年龄作出规定，人为造成“天花板”现象，致使干部“任职年龄层层递减”，导致在一定年龄段下出现了一大批“天花板”干部，职务晋升到此为止。由于公务员的职业预期因为年龄的原因“突然中断”，必然致使相应年龄段的干部失去了工作的动力和热情，也失去了工作责任心，会给我们的事业造成不必要的损失，也不利于干部的选拔和培养。

　　“年轻化”有前提

　　把干部年轻化理解为“以年龄划线”，把干部知识化专业化理解为“以学历划线”，是不科学的。

　　经过30多年的改革开放，我国干部队伍、包括领导干部队伍的年龄结构和知识结构都发生了根本性的变化，彻底改变了改革开放以前干部队伍年龄老化、青黄不接的局面，也改变了知识老化，不能适应新发展需要的局面。目前，就干部队伍的整体而言，35岁以下的公务员已经占到了公务员总数的70%左右，而大专以上学历的公务员也已经占到公务员总数的87%左右。无论是从干部队伍的年龄梯次结构，还是从干部队伍的学历结构来看，我国干部队伍的基本面貌都发生了根本性的变化，基本适应了经济社会发展对干部素质的要求。特别是在1994年我国实行公务员制度以来，公务员“凡进必考”。经过15年来的发展，基本有序地改变了公务员队伍的年龄结构和知识结构，使一大批有理想、有知识的“新鲜血液”充实到公务员队伍中来。因此，如何形成一整套符合我国实际情况的、客观的、稳定有序的、科学的职务和职级晋升机制，给每个进入公务员队伍的人以稳定的职业预期和发展动力，消除干部年龄的“天花板”现象，是我们干部人事制度改革的重要内容。

　　自从《公务员法》和《党政领导干部选拔任用条例》颁布以来，我们党和政府一直坚持“德才兼备、以德为先、注重实际、群众公认”的用人原则，坚持在选人用人上“民主、公开、竞争、择优”。干部年轻化是我国干部人事制度改革的一个重要内容，但年轻化必须是在遵守基本原则和法规的前提下“注重选拔和培养年轻干部”，对那些特别优秀、德才兼备、有发展前途的年轻干部注重培养，而不是以年龄为杠杠实行一刀切，更不是要任职年龄层层递减。从国家发展的大局出发，我们必须始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，一个人不能因为年龄上的优势获得在职务上优先晋升的机会，同样，一个人也不能因为年龄上的杠杠在特定的年龄段就丧失了职务晋升的渠道。

　　党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“建立来自基层一线党政领导干部选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨炼、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部。合理使用各年龄段干部，切实解决任职年龄层层递减问题。”

　　值得重视的是，片面理解干部年轻化的结果，给了某些拥有实际上的“用人权”的“一把手”乱用人、用自己圈子里的人以机会，搞得人心涣散、组织无力，给我们的事业造成了不必要的损失。虽然这只是个别现象，但这种忘记我们选人用人的基本原则，恶意曲解干部年轻化的倾向，必须引起我们的高度警觉。

　　期待稳定的职业预期

　　应从公务员入门和晋升的制度设计上，防止和避免任职年龄“一刀切”和层层递减现象，通过稳定的职业预期建立公务员的职业激励竞争机制。

　　为了防止任职年龄一刀切和任职年龄层层递减的现象发生，坚持用人标准和原则的严肃性，给公务员以正常的职业预期，稳定公务员队伍并在公务员队伍中建立起长效的激励竞争机制，我们必须从公务员入门和晋升的制度设计上加以防范，通过稳定的职业预期建立公务员的职业激励和竞争机制。

　　首先，建立规范的公务员“分级考试”制度。国外大多数实行公务员制度的国家，在公务员入门考试上，就有高级、中级和低级公务员的原则区别。各级公务员入门考试的内容和个人基本条件，如年龄和学历；根据岗位要求是不同的。公共机构的工作岗位千差万别，工作性质的能力和素质要求也不同，因此，在考试录用时加以区别是合理的。由于在公务员入门考试录用时大的“分级”是清楚的，因此，各级公务员的基本职级或职业预期也是清楚的，你考的是中级公务员，如果你还想进入高级公务员队伍，那么首先必须按照高级公务员的条件要求通过高级公务员考试。这就是说，每年招录几万名公务员，并不是每个人都有当“官”的可能，只有那些通过严格的高级公务员考试的人，才有可能按照自然晋升的路子进入“带长”的行列。分级考试可以基本上消除公务员晋升上的“塞车”效应和“天花板”现象，给各级公务员以正确的职业预期。

　　其次，建立规范的公务员“分类考试”制度。这一制度也是世界各国基本上通行的入门考试分类制度。由于现代社会公共服务的范围随着人类文明的进步逐步扩大，传统社会的“官本位”治理模式已经不能适应现代社会政治经济发展的要求，公务员“分类考试”是建立服务型政府的内在要求。随着社会的发展，我们不但需要行政类公务员，而且需要大量技术类、管理类公务员，而且后者的数量要远远高于前者。因此，在入门考试的时候对各类公务员的要求和类型加以区分，建立严格的合理的公务员年龄梯次结构和知识要求结构，给各类公务员以明确的“自然晋升预期”和职业发展预期是非常必要的。

　　由于我国传统上是个“官本位”社会，人们的集体潜意识存在着考上公务员就能当官的预期，一旦当不了官就闹情绪。其实，在任何现代社会，当官的公务员只是少数，大多数公务员属于技术类和管理类。在国外的一些发达国家，一些技术官僚的岗位工资福利待遇在公务员制度设计上要远远高于行政类官僚，这主要是由社会需求和工作岗位的技术含量决定的，而不是由岗位的“权力”大小决定的。只有逐步消除权力岗位的特权待遇，才能彻底消除社会流行的“官本位”现象，也才能最终建立正确的公务员职业预期。

　　最后，也是最重要的一点是，为了消除公务员职务晋升过程中出现的一刀切和年龄层层递减现象，必须尽快建立客观的、科学的岗位绩效评估制度，给每一个公务员以明确的职业预期，使各个年龄段的公务员都有确定的职业发展目标，不会因为年龄的原因终止职业发展。

　　目前，在世界上实行公务员制度的国家，虽然在公务员制度设计上各有不同，但在公务员晋升上基本都遵循工作资历和工作绩效这两个可量化的原则。为了防止领导人主观的好恶决定一个人的职业命运，防止“买官卖官”现象的出现，防止公务员队伍由于领导的原因出现不稳定和内部凝聚力的下降，资历和绩效目前看来是最客观的、可量化的、公众认可的晋升标准，也是在公务员队伍建立良性激励竞争机制，消除用人潜规则现象最重要的办法。一个通过考试录用的公务员，你的职业生涯的建立和发展，完全是由你长期的、兢兢业业的工作资历和绩效来决定，而不是由领导好恶来决定，只要你做好本职工作，你的职业成长就是可以预期的。