劳动者的春天总是近在咫尺

　　目前的工资制度改革措施与它所要实现的目标之间并非一一对应的关系，还需要产业战略、失业保障、职业教育等配套制度的有力支持，必须以更系统的观点来思考和谋划

　　今年以来，与工资制度改革有关的消息频传。先是年初江苏省在全国率先确定上调最低工资标准，一季度以来宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省市自治区相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%。

　　据悉另有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。此外，近期又有消息称由人力资源和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台，工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。劳动者的春天似乎近在咫尺。

　　果真如此吗？让我们先看看这些消息的主要经济背景。背景之一是相对于不断增加的GDP而言，劳动报酬所占的比重持续下降。换言之，改革开放的成果未能公正合理地惠及劳动者，这种状况对“先富带动后富，最终走向共同富裕”的愿景构成严重威胁，令社会矛盾积累，让稳定的脆弱性增加。

　　背景之二是危机治理期间超常规的经济刺激与货币供应政策已经引起物价上涨甚至通货膨胀预期，短期内劳动者实际收入状况有迅速恶化之虞，这有可能让长期积累的问题突然爆发，出现难以掌控的混乱局面。

　　背景之三是中国的长期经济增长，以及在国际金融危机中和“后危机时代”相对不俗的经济表现，让政府有信心推进各种改革。

　　但改革是否能真正实现其目的取决于措施是否得当。就目前披露的部分看，相关安排并非无懈可击，对改革后果的某些设想可能过于乐观。

　　首先，调高最低工资标准是否真正能让企业通过提升劳动力成本而实现产业升级。但是，假如增加劳动力成本能够迫使企业实现产业升级获取更大的利润，那么在没有强制的劳动力成本增进措施之前，企业为了获得最大的利润一定会早就主动升级产业以获得那个更大的利润了。这种情况没有出现，可见产业未能升级必定是面临其他障碍。

　　从日本的经验看，产业的升级更大程度上是产业政策引导的结果，而非单纯劳动力成本上升逼迫的结果。只以提高最低工资相促，而未在战略产业上给与切实的政策优惠相配套，更可能出现的结果是，一部分企业因成本过高而破产或向其他地区转移，另一部分企业的技术和制度创新的路线向节约劳动的方向前进，也即更密集地使用机器或劳动强度更大的用工制度，来替代现在的劳动者。最终，本为惠及广大劳动者的制度却带来失业率的上升。

　　其次，有观点认为，工资协商制度一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应；另一方面有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，调动所有职工的积极性。令人遗憾的是，这种对职工和企业的“双赢”是以具备国际竞争优势为前提的。

　　二战后的美国就曾有过“劳资和谐”的默契。劳资双方通过集体谈判确保了较为和谐的劳动，工人们获得了职业保障，提升了实际工资，退休金，年资权益等等。作为交换，管理方获得了对工作场所的控制，引入提高生产率的设备的权力，以及稳定的劳动关系。这是因为美国战后扮演了支配性经济强权的角色，而其他国家由于战后重建要持续相当长时间，无法进行有效的竞争。此时，和平的劳动关系可以保证即使实际工资上升，公司也能获得高的并且不断增加的利润。

　　但进入21世纪之后情况发生了完全的转变，激烈的全球竞争迫使美国公司竭尽所能削减劳动力或其他成本。在这种情况之下，资本与劳动之间的和谐不复存在。

　　对照中国的状况，由于在劳动密集型产业上早已形成在全球的竞争优势，我们早就应当采取正式的工资集体协商机制来将劳动者的利益表达制度化，实现“劳资和谐”。

　　现在的情况是，其他国家借国际金融危机大搞贸易保护，弱化了中国传统产业对外竞争的优势；而向高端产业升级的诉求，也让我们将在这个层面面临更为强大的新的国际竞争。这意味着，国内实现“劳资和谐”的外部条件有恶化的趋势，而制度化的谈判机制尚未成型，时机稍纵即逝、刻不容缓。

　　通过合理的产业政策确保中国企业长期中的全球竞争力，才是国内“劳资和谐”的切实保障。因此，目前的工资制度改革措施与它所要实现的目标之间并非一一对应的关系，还需要产业战略、失业保障、职业教育等配套制度的有力支持，必须以更系统的观点来思考和谋划。■