截至今年10月，西南财经大学已经从海外引进了103名以教授为主的在编全职教师，其中100名属于“海归”。在国内西部高校中，如此集中、大量引入海归及海外人才的例子甚为罕见。

　　这场肇始于2006年的“引才计划”背后，涉及到西南财经大学管理体制、学术环境、人事制度等多项改革，而这些改革内容所针对的恰是国内高校多年来被外界诟病的“高校病”。西财改革的目的是“培养与国际接轨的经济学人才和教研环境”。“国际化”是其中的一个关键词。

　　在中国高校办学状况广受争议、国内人才流失严重的背景下，西财改革由此受到了教育部、国内众多高校和教育界的关注。

　　西南财大人事破冰 启动“年薪制”引进海外人才

　　4年时间 来了103个海外人才

　　破冰举措

　　2006年起，西南财大所有新进教师的管理和考核模式均完全与国际接轨，新聘教师全按年薪与学校签约，最低年薪20万元，上不封顶。签订合同后，这些老师将根据自己选择的年薪方案享受权益，同时完成合同所约定的，在教学科研和学科建设等方面的目标工作。

　　放弃华尔街一家金融公司35万美元年薪的聘书，美国人Maxwell Pak(麦克斯韦尔·帕克）最终选择了来到成都，成为西南财经大学一名普通的副教授，此前他曾在被称为“加拿大的普林斯顿”的女王大学担任过6年老师。今年9月，第一次走上中国高校的讲台时，他还是有些战战兢兢，因为害怕台下的学生们听不懂。然而，上了一节课下来，他发现他的担心完全是多余的。原来，学生们早已经习惯了和“洋教授”们打交道。在他入职前，财大已经吸引了近100位全职海归教师。

　　2006年11月，英国爱塞克斯大学经济学博士董艳放弃了学校年薪3万英镑（折合人民币45万元）的优厚待遇，来到西南财经大学经济与管理研究院当一名副教授。帮助董艳作出回国决定的，除了“一颗中国心”以及“财大领导对海外引进人才的高度重视和工作的高效率”外，还有学校开出的很有吸引力的条件：3年合同期内，董艳可以不受任何行政干预干扰，不需要通过项目申报获取经费，她拿固定年薪，但必须在这3年内，在国际知名的经济学期刊上发表2篇论文，每年给本科生开3门经济学的专业课，参与学校的博硕士培养就可以了。

　　这些完全不受国内旧有科研体制限制的条件，依稀让她看到了世界一流大学的前景。而这正是西南财经大学引进海外人才的初衷，即探索一条与传统科研体制迥然不同的道路，创造“类海外”学术环境。

　　从2006年起，西南财经大学开始启动“年薪制”的人事聘用机制。除了高额的年薪外，学校配有相应的科研经费。海归们不用因找项目拉经费而苦恼，也不用为检查验收而分神。学校每3年对海归们进行一次考核，完成合同所约定的目标，方可继续留任。

　　如今财大的海外人才越来越多，英文很溜的老师比比皆是。翻开他们的履历，美国哈佛大学、加州大学伯克利分校、英国剑桥大学、日本东京大学……今年这批海外人才中还有2名像帕克这样的外籍教授，他们最少将在财大全职工作6年。4年时间里，西南财大吸引了200多位国际高端的经济学人才入驻，其中，全职教授（博士）达到103位，成为西部地区引进海外高端人才最多的高校。“海归潮”的背后，一场人事制度改革也正在进行。

　　西南财大凭借什么优势引进海外人才？

　　“类海外”的科研机制以及学术环境

　　对比其他

　　一方面，政府科研计划经费投到人上的一般不会超过25%，很多经费都投到了物上；另一方面，现有收入无法保证科研人员安心做学问，研究效果自然大打折扣，也容易滋生学术腐败。

　　成都商报记者粗略地算了一下，以30万人民币的年薪计算，财大近年来每年光在人才引进上花费的经费就超过3000万元，而有证据表明，真实的数额应更高。然而，在海归副教授、经济与管理研究院副院长李涵看来，这些年薪相比沿海高校开出的价码，财大“一般还要低5～6万”。可103位海外引进人才的阵势，即使北京、上海的同类高校也无法匹敌。为什么会出现这种情况？李涵不断向成都商报记者阐述这个道理：在海外人才看来，自由的科研“机制”以及学术环境和氛围远比薪资更重要。

　　根据美国在2006年发布的调查数据，“出产”美国博士最多的学校是中国的清华大学和北京大学，2000年到2005年间，中国17763名留美学生获得博士学位后，他们中超过九成倾向于继续留在美国，比例为全球之最。而根据我国人力资源部提供的数据，改革开放以来，中国先后有140多万人出国求学，其中回国工作的只有30多万人，仅占20%多。尤其令人担心的是，归国留学人员的比例还在继续下降。

　　一边是高端人才大量外流，另一边，却是留学人员的苦恼、顾虑、犹豫，他们在一定程度上以某种方式被浪费着。

　　“不是因为不爱国，而是国内不具备研究人员成长的环境和土壤”。正在日本早稻田大学攻读博士学位的成都人王洛城一语道破了其中的症结，“那些被引进的人才在经历了和学校领导的‘蜜月期’后便会开始对国内的高校体制不解，他们很难理解国内的大学为何如此爱好开会、行政领导的权利为何如此之大。他们中的不少人都有很浓郁的‘书生气’，很快就会出现‘水土不服’”。这样的反差和失望，已经在海外人才中流传为“前车之鉴”。

　　“说到底是对于人才的尊重程度不同”。王洛城发现，同类型的科研项目，在英美日等国的科研经费支出中，科研人工成本超过50%，而我国政府科研计划经费投到人上的一般不会超过25%。“很多经费都投到了物上，而并没有落实到人上”。 “另一方面，现有收入无法保证科研人员安心做学问，研究效果自然大打折扣，也容易滋生学术腐败。生活待遇不能保证，教授们就只好拼命地搞项目，从项目里抠钱。一旦在灰色地带长期行走，利益的诱惑自然让一些人走向歪门邪道”。

　　日本国立大学教授的年薪大约是100万到200万人民币，研究经费只有20多万人民币，但是从2004年至2009年，在应用基础科学领域的综合实力排名一直处于世界第一位，拥有几十位可能随时拿诺贝尔奖的科研人员。“其中的奥秘不是日本人比中国人聪明，而是日本的教授可以安闲自在地从事自己所喜欢的科研工作，不受干扰长期潜心研究。这种科研氛围，不出一流的科研成果才算奇怪。”王洛城说。

　　财大“类海外”的科研和人才管理机制让海归教授们拥有自由的研究环境。这种对原有教师管理体制的破冰，坚定了海归们回国的决心。一位不愿透露姓名的海归教授预测，20多年后，等到财大原有体制的教授陆续退休，学校将全是与国际接轨的新体制的教授，这意味着，财大也可能成为国内完成人事制度改革最早的公立高校。

　　人事破冰新老体制矛盾如何消融？

　　打通新老体制间的人才流动机制

　　相互融合

　　老机制的教师如果认为海归的待遇高，可放弃老体制，和学校签约，按目标拿取年薪。而新体制的教师也按照国际惯例，6年考核达标，即可获得终身教职。

　　与国际接轨的过程，也并非一帆风顺。

　　一位不愿透露姓名的教授用“娶来媳妇，气走女儿”这样形象的比喻来概括所谓“海龟”和“土鳖”的矛盾。为海归提供的丰厚资金和薪酬，很可能会引发国内本土人才的不满。

　　西南财经大学副校长边慧敏说，高薪和充足经费对吸引海外高端人才非常必要，但是本土教师对海外人才是否理解和支持也不可小视。为了增进海外和本土教师的相互融合，财大每年都会组织一批中层以上的干部去国外高校感受国外的大学管理体制。此外，学校也打通了新老体制间的流动机制，老机制的教师也可放弃老体制，和学校签约，按目标拿取年薪。而新体制的教师也按照国际惯例，6年考核达标，即可获得终身教职。同时，学校加大对本土教师的出国培训力度，只要老体制教师愿意到国外访学、合作研究的，学校都给予大力支持。同时，海归也有严格的退出机制，凡是3年考核期过，未完成签约目标的海归将不会再续约。

　　表面上的对抗也慢慢转化成为一种竞争的动力。比较财大2006年和2009年在教学、科研上的多项指标，后者普遍高出20倍之多，在国际核心期刊上发表文章的数量的指标，更是高达28倍之多。更重要的是，这些成绩不光是海归们实现的，其中不少杰出成就出自老体制的教授。

　　高校人事破冰为何首现财经类院校？

　　经济领域与国际接轨的需求最早被知晓

　　为什么这样的人事改革破冰首先在财经类院校开始？边慧敏认为，这不得不从国内外经济学的渊源说起。由于受意识形态的深刻影响，在新中国成立后的前30年，中国经济学的发展走的是一条与现代经济学（主要是西方经济学）截然不同的道路。其中最大的不同体现在研究方法和范式的差别上。

　　“现代经济学是以研究市场经济为主要对象，它重视并广泛使用定量分析方法，包括数学建模与计量经济学实证分析。而在上个世纪80年代之前，中国大学经济管理类学生基本不用学习数学课程，注重定性分析而忽视定量分析，强调经济学科的政治属性而忽视其对经济实践的指导意义。”李涵说。

　　上个世纪70年代末，我国开始实行以市场为导向的经济改革，但改弦易辙后的中国经济学，在为这场轰轰烈烈的伟大经济实践提供理论指导时，仍然显得力不从心。最具代表意义的是，当年在国内某知名院校毕业的国际贸易专业毕业生李涵到了国外后，发现自己很难听懂国外的经济学。

　　“这可能也是为什么，到目前为止，中国仍然没有在国际上叫得响的经济学家的原因之一”。李涵说，在这样的历史背景下，中国经济学的现代化和国际化便成为一种必然的历史趋势。

　　这一点已经成为财经类院校的普遍共识。在边慧敏的记忆里，2006年1月，学校第一次去美国经济学年会上招海归时，国内高校不超过5所，而今年去的时候，却有几十所。那些既有大量学术成就又在华尔街有就业经验的海归的年薪甚至炒到了七八十万。

　　在最敏感的经济领域，与国际接轨的需求的声音也最早地传递到了财经类院校。而随着“国家教育中长期改革规划纲要”的发布，中国国际化的步伐，国际接轨的学科培养体系还将不断增多。”教育专家赵斌认为，“财大只是起了个头”，随着高校人事制度改革的深入推进、去行政化成为了国内高校管理者的普遍共识。如何创设更为宽松的科研、教学环境？如何改革人事管理体制、培养创新人才？将是摆在各大高校管理者面前的课题。

　　成都商报记者 汪玲

　　记者手记

　　高校改革期待更多的“伤筋动骨”

　　采访财大引进103位海外教授的时候，联想到了很多关于“高校”的段子。

　　2009年，上海海事大学法学系研究生杨元元自杀前，在遗书里写到：“都说知识改变命运，我学了这么多知识，也不见命运有何改变?”

　　2010年，耶鲁毕业的中国人张磊给耶鲁捐款888.8888万美元，这位曾经就读过北大的学子，捐款给耶鲁的理由是“耶鲁改变了我一生。”

　　还有我国著名科学家钱学森逝世前，曾发出至今仍牵动着整个中国的“钱学森之问”：“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”

　　这些看似东拉西扯、毫无联系的事件，实则都是对长期以来中国人才问题的诘问与反思。当大学成为消灭童年、浪费青春、消磨斗志、回报渺茫的“人生圈套”，知识自然就无力改变个人命运；当大学成为官场与名利场，大学的束缚就毁了中国精英的生长土壤。

　　这些都是老生常谈的话题了，大学本应成为推动中国社会进步的有力臂膀，但面对每年几十万无法就业的大学生，我们虚胖多病的大学隐隐成为了社会的负担。

　　近年来，高校改革的话题也越来越热。几乎所有的大学都扛起了“国际化”的大旗。国内的大学与科研院所纷纷加大了对海外高端人才的引进力度，政府部门也出台了相关的优惠政策。以希通过海外人才带动原有的学术空气。

　　但越来越多的事实表明，单靠“引进战略”与“小范围”的动刀，根本无法赢得人才竞争。没有生长环境，“水土不服”的海归们也会被逼得留在国外。正如“大师”并非靠“培养”和“引进”产生，而是需要生长的土壤和环境。

　　这也是我们关注“财大103位海外人才引进”的真正意义之所在。在原有的行政化体制与国际接轨的新体制之间，它正在摸索着教授评聘制度、高校经费管理制度等“土壤”的配套转轨。

　　教育改革是一个系统，牵一发而动全身，如果只牵“一发”，而“全身”不动，这样的改革，可能难以产生效果。真正的改革必然要“伤筋动骨”———伤教育与学术行政化的“筋骨”，撼动行政力量在校内过大的权力。

　　财大并非一个完美的模型，它也尚有这样那样的问题和矛盾，但不得不佩服它“伤筋动骨”的魄力和勇气。

　　大学要培养的应该是“健全”的精英，他需有自由独立的思想、天马行空的创意、逆流而上的意志、推动社会进步的精神。而这些必须要有“自由的教育和科研制度”作为保证。“去行政化”已写进未来10年的高校改革的规划纲要，我们期待会有更多的高校能对原有体制进行更为大胆的“ 伤筋动骨”。