河南是人口大省，但河南是不是人才大省？

　　80后、90后成职场主力，企业准备好应对了吗？

　　求职难、招工难，市场需求和技能培训对接出了什么问题？

　　8日下午的两个论坛：转型期企业人力资源管理应对策略、高校人才培养与市场需求融合之道，分别从需求和供给两方面，让企业与高校掏心窝子，说出了自己的难处和对人才培养的期许。

　　□今报记者 李春晓/文 刘栋杰/图

　　■ 《转型期企业人力资源管理应对策略》高峰论坛

　　参会嘉宾▲▲王伟：郑州青年企业家协会副会长、《目标》杂志出品人万红飞：富士康科技集团郑州中央人资处资深副理王守铎：大商新玛特人力资源总经理王娟：河南众品食业股份有限公司董事

　　●人口够 人才不够

　　万红飞：富士康到河南后，尽管各方面得到支持，但是我们招工时发现：人口是够的，但是作为人才是不够的。举个例子，我们想选一些合格的人力资源从业人员，第一期从2000多名应聘者中选择了十几个面试，最后只录取了六个。

　　求职者态度都很积极，但是专业能力没跟上。考官讲到一些常识性的东西，比如面试的四大原则，很多人都不知道。求职者的专业能力还需要再努力、再深化，观念还要再改变。

　　●教员工太极拳追求身心和谐

　　王伟：这两年我们非常深切感受到了人力资源市场的变革。举个例子，员工关注的焦点过去可能是在一个企业里面哪个员工干得最好，但是现在身心和谐、家庭幸福成为一个重点。

　　现在我们也在实现这个目标。比如上午我请人教员工学太极拳，每周一次，为什么？因为干创意行业的很多人都是颈椎病、腰椎病很多问题出来，心里面也比较浮躁，现在我们就想通过一些方式、方法，包括企业的文化建设，包括通过一些工具来让他们身心更加和谐。

　　●和员工共同创造分享价值

　　王娟：众品食业进入战略发展期就经常遇到人力资源方面的问题。大家都想当白领，谁来杀猪割肉？这首先需要员工价值认同。

　　众品2010年在纳斯达克上市，2010年已经有两批关键岗位的员工获得众品美国纳斯达克股票期权的收益。

　　我们从月薪、年薪到创造性的薪酬激励，一直到现在的股票价值的体现。2011年众品还会有新的价值平台，让更多的人享受到一个股东的身份。

　　无论对股东、员工还是合作伙伴，我们一直讲这样一句话，就是我们要共同发现价值、设计价值、创造价值和分享价值。

　　●员工也需要培养文化信仰

　　王守铎：有的员工甚至为了多100块钱工资就跳槽，这个问题带给我们很多思考，我们为了改变这种现状，我调到郑州总店以后就思考一个问题，要实现三方面的转变。

　　第一是“积分制”。把员工的日常行为纳入积分管理，每月一总结，每月一评比，晋级时积分高的优先。第二是文化信仰。这种信仰一旦塑造起来之后，就可以在企业管理上形成很大的合力。第三个是服务好。解决好员工的工作和生活问题。

　　■ 高校人才培养与市场需求融合之道

　　主持嘉宾▲▲夏继锋 东方今报评论员

　　对话嘉宾▲▲王建国：郑州大学就业指导中心主任

　　刘云兵：河南机电高等专科学校党委副书记

　　王春节：中裕（河南）能源控股有限公司人力文化部总经理

　　赵玲：河南省人才交流协会副会长、天基人才网总经理

　　●高校表示“没有感觉到有什么难”

　　夏继锋：就业难现在是最热的三个字，但是有一些专家和媒体报道说，就业难仅仅是一个表象，对优秀的人才来说从来没有“难”这个字。我想问各位嘉宾，您觉得现在的就业“难”是“真难”还是“假难”？

　　王建国：我搞就业工作搞了20多年，可能和社会上讲的就业难相比，我们感觉到的比较轻微。郑大的毕业生也没有感觉到有什么难。

　　我们学校就业工作由校长申长雨主抓。一要就业率，郑大每年都做到了90%多；再就是“两个提高”，校长给我们提出要提高就业层次和就业质量。所以我们觉得是把工作搞好比较难，仅仅作为就业方面来说还是可以的。

　　刘云兵：我们学校这几年的就业工作主要是坚持全员参与，带着感情抓就业的理念，一是实施一把手工程，完善有关的规章制度去抓就业。二是以就业为导向，保证培养学生的质量去抓就业。三是走出去，请进来，为毕业生就业搭建平台。四是向用人单位承诺，毕业生不合格的可以回炉。采取了这么一系列的措施，我们学校的就业工作总的形势是非常好的。

　　2010年毕业学生数4532人，就业4400人，一次就业率97.09%，应届毕业生4500余人，现在70%多的学生已经正式签了协议，有20%多要专升本，还有参军、三支一扶的等等，所以有就业难的，有就业不难的。

　　●要考虑能不能给员工幸福

　　夏继锋：第一个问题是关于就业的，第二个问题是关于跳槽这个问题。有的企业说，员工的忠诚度不够，有员工居然为了100块钱就跳槽。我想和几位嘉宾共同分享一下，您怎么看待员工一进门是为了寻求经验，可能待了一年、两年之后就跳槽，企业怎么样留住他们？

　　王春节：第一，做企业文化一定要顺势而为。搞清楚员工心底在想啥，到底需要啥。我想平平淡淡就是真，企业文化的事情一定是顺势而为的，不是因事而做的。

　　第二，我们大家都比较关心工资福利。什么样的前提下因为100块钱会跳槽？一种是实际的物质生活，第二种是你早就受不了了，这100块钱只是一个诱因。所以说这个功夫就在于平时，你要根据薪酬政策或者领先、或者跟随，或者同步，不解决肯定是不合适的。

　　第三，你真的是把员工当做一个人来看待的吗？我们的核心追求是幸福，而我们做的事情或者说一个公司是不是能真的给员工这些东西，这是我们需要考虑的。

　　●大学生具有“人才”的潜质

　　夏继锋：有网友提问说，就业市场现在缺的是人才，不是大学生。假如说我们把大学生比喻成产品，把学校比喻成一个工厂的话，想问一下在座的嘉宾，您对目前大学生质量怎么评价？您觉得大学生和人才之间应该如何衔接起来？

　　刘云兵：人肯定不等于人才，大学生这个群体我理解是接近于人才。

　　我不能保证“产品”都合格，所以我们采取一个回炉制度，就是把不合格的学生“召回”，对这部分学生缺什么补什么，把他培养成人才！

　　万红飞：我们认为大学毕业生是具有“人才”潜质的“人材”，第一个才是才能的才，第二个材是材料的材，只要是学校正规毕业的都是人材，如果他能为企业带来好的效益，对他个人也有好的发展，就变成财务的财，这就需要员工和企业再做进一步努力。