对于一家创业公司而言，人的重要性不言而喻。创业初期，草创天下，更需要有可以同甘共苦之士。

　　但是现在，招人难、招优秀的人更难。智联、拉勾、猎聘……招聘网站发了一大堆，还是无人问津。每天盯着邮箱刷简历，好容易看上个对眼的，见面聊完又觉得不靠谱。这边终于看上一个，转头又被大公司拉走了。

　　就连北京都已经感觉到人才的重要性，出台政策要留住高质量人才，宽松力度之大是近十年内所未有。

　　一位创业者吐槽，找了两个HR忙活了1个月，竟然还没有发条朋友圈招人快。有时候，能不能招到人，还真是要随缘，佛系招人。

　　区块链自媒体深链财经创始人 王鹏

　　如果我是做一个其他方向的媒体，可能招人要比现在难很多

　　招人对于小的创业公司来说一开始还是挺难的，好在我们还是站在一个风口上，区块链自媒体还是有一定的风口效应，有更多的人逐渐往区块链上看，我们又是里面做的还不错的，所以大家还是会优先考虑到我们。

　　现在想想，如果我是做一个其他方向的媒体(而不是区块链)，可能招人就要比现在难很多。

　　刚开始绝大多数人都是朋友推荐过来，这里面有靠谱的也有不靠谱的。

　　当时我们有个合伙人在咖啡厅连续周六周日两天见了几十个人。整整两天都呆在咖啡厅里，一直在面试。一是我们用人着急，二是找来的人很多，所以我们就只能这样密集地去面。面完感觉靠谱的还是少，大多数人还是冲着风口来的。很多人其实连自己过来能干什么都不知道，就是想过来聊一聊。

　　Facebook创始人造访哈佛及麻省理工学院寻觅人才 / 视觉中国

　　把人招过来后，磨合和培养是一个比较痛苦的阶段。因为我们还是一个小的媒体创业公司，就希望找来的人都是能独当一面的。所以到后来我们招记者就更倾向于找一些有工作经验的人。这样就省去了培养阶段，只留下了磨合阶段。

　　如果是一个大平台，比如新京报，他就可以有充足的经历和容错率去进行培养，但这对于创业公司而言成本就有些高了。

　　我招人最核心的还是看他的学习能力和突破能力。因为之前很少有记者真正懂区块链，所以就需要他的学习能力足够快，足够强，能够迅速地理解区块链。突破能力就是当一个选题交到他手上，这个时候大家都是零，就看谁能不能独立把这条新闻做出来，这就需要你有很强的突破能力。

　　其他的，大家的价值观跟气质也要相投。如果是那种比较偏妖艳贱货的我们就不太愿意要，长得美但是没什么能力或者比较事儿的这种就很难伺候了。

　　媒体这个行业还是要靠作品说话的，我面试时除了聊过往的经历，更多还会着重聊一聊他的作品，看看他对稿件的理解、对文字的感觉以及对事件的认知。有很多人过来，可能你看他的履历很光鲜，也都在很厉害的媒体呆过，但是没有什么拿的出手作品，这种人还是不要为妙。

　　在区块链的热潮退了之后，招人是比以前难了些。但我觉得这也是好事，不希望招到的人都是那种看到区块链比较火，一拍脑袋就进来了的。

　　这种人干了两三个月看到热潮减退还是会走的。所以反而是在这种相对比较理性的状态下进来的人待的更久一点。

　　微链投融资部负责人 黄薇

　　不合适的人开诚布公聊一聊，放手让人家走吧

　　作为管理者，越来越不会说我要招聘优秀的人才。什么是优秀，符合当下适合公司发展需求，能够产生不错绩效即为优秀。所以，我要招适合的人。公司的发展阶段、基础、文化决定了什么样的人适合。有些人条件很优秀，但就是水土不服。

　　面试的时候，习惯问到应聘者原来公司的情况，想听听他们的评价。如果他一通抱怨，会让我很头大，我可能也不完全认同他的评价。一个存活很久还在继续发展的公司，不可能很多方面都做的不好;另外，每个公司都可能或多或少存在一些问题，问题都是有共性的。

　　有一次，一位主管拒绝了一个应聘者，因为对方说“只要钱到位，没有什么不能坚持”。这与我们的价值观出入太大了，我们招人，但凡说为了薪资来的，基本上都没有后续。

　　2018年4月14日，沈阳某高校，“教室招聘会” / 视觉中国

　　现在很难见到对事业特别有激情的年轻人了。我弟弟实习3个月的时候，我给他建议，问他是不是该在工作上该进一下阶，提升一下自己的能力。他说要缓一缓，保持现状，不想这么快进入高压力高节奏的工作状态(理由是还没毕业)。

　　前段时间我面试了一个去年毕业的姑娘，学校和综合素质都还不错，但对于工作，很明确要求与生活的界限要分开，要有自己充分的业余生活。看到身边很多年轻人，总是会感慨，要是Ta再拼一点，事业就可以上更高的台阶，但很多人却选择缓缓前行。

　　一个公司，人来人往是常态。作为管理者，既要从一开始的难过中适应，也要经常进行反思与总结。很多时候，不是事情有多难，而是人的心态变了。

　　同时既要关注员工，也要关注自己的心态。岗位职责越简单，如销售岗位，心态碰壁的时间越短，如是否能顺利转正、转正时、5个月后、一年后，每个阶段员工都会有心态的变化，管理者要抓住这些关键节点，提前梳理沟通，帮助员工走出来。

　　还是要把精力放在互相信任，值得培养的人身上，不适合的就开诚布公聊一聊，放手让人家走吧。

　　某创业公司创始人 吴伟

　　两个HR忙活1个月，还不如发条朋友圈招人快

　　创业公司人难招，这次我是真信了。

　　我们是一家成立不足一年的金融创业公司，目前团队人数不超过10名。

　　做金融，靠的是人才。按照规划，我希望今年团队能扩大至30人左右，当然更多是想扩充技术和市场方面的人才。在创业初期，我们更希望能招聘到一些志同道合，有一定工作经验、能够快速适应工作岗位、有成长潜力的人。

　　为了这，过年一回来，我们就单独外包了两名HR，想先把人员的问题解决好。

　　通常来说，HR的招聘通道更广，找的人员会更精准。所以一开始我对这两名HR报了很大的希望，盼望着几个月之内就把人才问题解决好。

　　可是真没想到，2名HR忙活了1个月，才招来1名员工。而我和几名创始人通过发朋友圈，都招来3名员工。

　　冯小刚导演的朋友圈招聘

　　尽管精力没少花，投入反而更大，创业公司想通过传统的方式招人真的有难度。

　　一方面创业初始，薪资只能算是行业中等水平，没有大的优势;另一方面公司没有什么名气，很多人一听我们是家创业公司，就把我们当成备胎了。反而一些跟我曾经认识的人更容易信任我们。

编辑：赵力 杨梓铭