HR之道：慎用“末位淘汰制”

　　本报讯国务院有关部门的一份报告提到，良好的成长机会、同事关系融洽、工作有成就感成为人才最希望的工作情景；国企人才最看重学习和提高的机会，私企人才更希望同事之间关系融洽。

　　还有专家指出，“末位淘汰制”已被越来越多的行业和企业采用，但是它并不适于所有行业和企业，所制定的规章制度和考评方式应科学合理，要得到员工认同。

　　“裁减”并非都好

　　“末位淘汰制”又叫“强制分类法”，将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上将被分在末端5-10%的员工解聘，该制度因美国通用电气的多年使用而闻名。专家认为，“末位淘汰制”主要适于市场竞争激烈、知识和技术更新换代较快的企业，要排除人际关系的干扰、感情因素的支配，按照“业绩末位”而不是“人际关系末位”来淘汰。

　　美国几所大学联合进行的最新研究发现，公司实行员工鼓励机制，其盈利会提高10-20%。这项研究发现，优秀的人力资源管理人才，以及包括弹性工作时间和工资奖励等在内的人力资源项目，对一家公司的经营至关重要。在制造业企业，人力资源项目起到的作用要比在服务性企业还要明显。

　　但事实是，公司经营欠佳，高层往往首先想到削减人力资源方面的开支，这种做法对公司经营造成摧毁性打击。

　　人才开发五问题

　　国务院发研中心有关人士表示，企业人才资源开发存在五大问题，一是政府“主导”而不是“引导”人才资源开发，削弱企业的主体地位及其作用；二是注重人才“数量”积累，缺乏人才的优化；三是强调虚化的口号战略规划，缺乏落到“实处”的制度设计；四是不愿意为人才创造良好的工作和政策环境；五是企业普遍存在人才总量上不足，人员结构失调，人员流失严重，用人机制不活。

　　企业人才利用效益呈现：境外上市公司、外资及港澳台合资企业、特大型企业、高新技术企业，以及竞争较充分的行业和东部地区，人才利用效益高，相比之下，非上市公司、国有及国有控股企业、小型企业、非高新技术企业，以及石油（化工）和公用事业等带有一定垄断性企业和西部地区，人才利用效益较低。

　　“猎头”受到欢迎

　　中国加入WTO以后，越来越多的外国猎头公司来华，国家外国专家局表示，欢迎猎头公司更多地参与国外人才引进。据了解，合资合作的猎头公司主要针对跨国公司在中国设立的机构，但是越来越多的国内企业开始通过猎头公司寻找国外的优秀人才。

　　我国迄今通过注册成立的猎头公司超过950家，再加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，国内约有300家公司在从事猎头业务，经营业务在逐步增加。目前全球猎头业的年收入达到100亿美元。

　　文/刘易

　　（晓健／编制）