从“通钢悲剧”看国企改制后遗症

　　吉林省社科院 孙志明

　　发生在7月24日的通钢事件，最终造成了新任总经理陈国君死亡，并导致达成不久的重组方案被迫中止。这一结局，不论从何种角度看，都令人十分遗憾。所以，对此次事件进行理性分析，反思各方的行为，以便从中吸取教训，是非常必要的。

　　职工利益诉求该如何表达

　　通钢职工对重组方案不满，反对建龙集团控股通钢，是发生此次群体性事件的直接原因。职工反对意愿之强烈，从事件发生过程中“建龙滚出通钢”的呼喊，到事件过后“庆祝重组失败”的鞭炮声，都可以看得很清楚。群众反映自己的呼声，维护自己的利益，往往采取聚众上访的形式，此种事件近年来各地都不鲜见，且聚集的规模越大，造成的舆论声浪越高，就越容易达到目的。但这种方式潜藏着巨大的风险，极易演化为群体泄愤，通钢事件就不幸地走到了这一步。表达利益诉求有很多方式，但采取这种激烈的手段，并最终演化为暴力行动，不仅是死者的悲哀，也是打人者的悲哀，是整个社会的悲哀。

　　陈国君被殴打致死，是一件极端不理性的行为，已经超越了聚众请愿的应有界限，严重触犯了刑律，打人者理应受到法律的制裁。同时我们也应深入反思，职工之所以会聚众闹事，原因在于缺乏正常的渠道，来表达他们的意愿，争取自身的利益。自通钢第一轮重组以来，上访、告状事件就不断，不仅收效甚微，且多是个人行为，正常的群体利益则无法表达，遇到重组这样涉及全体职工利益的重大事件，几乎必然会走向聚众上访之路。如果存在通畅的利益表达渠道，职工们拥有自己的代言人，能够反映职工的真实意愿，及时调解利害关系，化解可能的冲突，“通钢悲剧”就不会发生。

　　企业文化整合并非易事 

　　西谚有云：魔鬼往往隐藏在细节当中。建龙控股通钢功亏一篑，加上派往通钢的高管的死亡，建龙集团在此次事件中损失惨重。如果换一家重组方，可能不会造成如此悲惨的后果。追根溯源，一个重要原因在于建龙第一次入股通钢以后，即与通钢职工间积累下矛盾。从媒体的报道中可以看到，在第一轮重组后的运营过程中，普通职工的利益受到轻视，不同群体之间的利益关系没有摆平，简单粗暴的管理方式难以接受，这对重组起家的建龙来讲是致命的。

　　知名咨询公司麦肯锡公司的一项最新研究表明，过去20年里，全球大型企业兼并案中，真正取得预期效果的比例不到50%，重组失败最主要的原因就出在文化整合上。而由刚形成一定规模的民营企业建龙，去重组原来待遇优厚的大型国有企业通钢，两者文化上的巨大差距，成为重组道路上的最大障碍，如果处理不当，极易产生冲突，积累怨愤。

　　令人不解的是，在第一轮的重组中，建龙集团只是第二大股东，占股36.19%，与第一大股东吉林省国资委46.64%的份额相比，少十余个百分点。但建龙却比较多地介入通钢的运营，入股后不久，通钢集团及通化钢铁的总经理、财务主管，就都换成了建龙的人。从建龙一方来看，可能急于采用自己的思路去改造通钢；从政府一方来看，可能也希望引入民营企业灵活的机制，来消除国有企业原有的弊端。但这种做法是一把双刃剑，在建龙更多地注入自己经营理念的同时，也把此间积累的矛盾引向了自身，现在看来两者之间的磨合并不成功。在新一轮重组谈判的过程中，建龙集团提出“要么撤股，要么控股”，也表明原来那种安排的不可持续。

　　从我国这些年来的改革经验看，当国有企业处于困境时，则是民营企业最佳的购并时机，事后的整合重组也相对容易。2001年建龙集团收购处于困境的吉林明城钢铁厂，就取得了比较好的效果，一度成为吉林省纳税最多的民营企业。通钢集团两次重组，政府最终都选择了建龙集团，与明城钢铁的成功重组不无关系。从这个角度看，通钢重组引进建龙集团，政府的选择也是理性的。但建龙第一次参股通钢集团时，通钢集团的经营状况还相当不错；而第二次控股又是在今年3月份困难时退出，7月份好转时进入的。两次重组都选时不当，特别是后者，还成为职工反对建龙入主的口实。

　　国企改制必须维护职工合法权益 　

　　在企业改制过程中，职工最关心的就是对自己的安置，这涉及他们以后的生活来源和社会保障，对许多职工来说，这就是家庭最根本的生计问题。而如何维护职工的合法权益，争取广大职工群众的理解和支持，一直是国有企业改制工作中的重点和难点。

　　党中央、国务院多次强调，要在改革中做好职工安置方案。国务院办公厅转发国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》专门列出一块，对改制后企业如何维护职工的合法权益做出详细规定，其中包括人员分流安置、职工劳动合同的变更、未留用人员的经济补偿等等。

　　然而在实际操作中，一些国企改制负责人却无视群众意见，将职工视为资本的一部分，可以随意删减处置，在改革方案尚未征得广大职工认可的情况下就强行实施，一些未留用职工和退休职工的薪酬福利问题被置于一旁。近年来国企改制中职工权益受损的事情屡有发生，甚至引发集体上访和群体性事件，对社会和谐稳定带来不良影响。

　　据国资委调查，在东北等聚集众多国有企业的地区，一些企业在国有产权转让中损害投资人和企业职工的合法权益；一些地方甚至出现侵占私吞、造成国有资产流失的违法违纪行为。广大职工作为奉献过青春和汗水的劳动者、作为企业的股东，他们的权益理当受到保障，要求理应受到重视。

　　进一步深化国企改制、发展社会主义市场经济，妥善处理好改制过程中职工权益问题是不可忽略的一步。即使是从现代企业管理的角度看，理顺职工劳动关系也是企业能顺利发展的重要因素。吉林通钢事件导致增资扩股方案终止、企业重组失败，这是给有关部门提出的重要警示。

　　制度建设任重道远   

　　笔者观察到，《吉林日报》从8月5日开始，连续多天在头版发表文章，宣传近年来吉林省国企改革的成就，强调继续推进国企改革的必要性，无疑表明了吉林省委、省政府的态度，这一做法是明智的。虽然发生了通钢的悲剧，但不能因此影响到改革的进程。30年来经济发展所取得的成就，与国有企业的改革密切相关，与民营经济的发展密切相关。如果裹足不前，甚至回归到旧的体制中去，是没有前途的。通钢事件发生以后，网络上有一种舆论，为通钢工人的行为叫好，发出通钢回归国有的期盼。这不是我们所取的态度，而应当理性地看待这次事件，从中吸取教训，防止类似事件再次发生。

　　企业国有资产法今年5月1日正式施行，其中第三十七条明确规定：“国家出资企业的合并、分立、改制、解散、申请破产等重大事项，应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”很明显，通钢此次改制重组没有执行这条规定，属有法不依。我国国有企业的改革，原来并没有可以遵循的规范，现有的一些法律规定，都是在多年的改革实践中，走了很多弯路、付出了巨大代价换来的，如果认真对待，依法行事，则可以避免重蹈覆辙。但偏偏我们就缺乏必要的法律意识，把刚刚施行的国家法律放在一边，并最终酿成了人亡加改革退步的悲剧。无法可依，是遗憾的；而有法不依，则更加令人遗憾。

　　当然，我们现在的法规体系还存在很多缺陷，与此次事件关联较大的，还有“新三会”与“老三会”的冲突问题。规模较大的国有企业，多数采取股份制的形式进行改革，且有相当比例仍实行国有控股，并设立股东大会、董事会作为决策机构。而原来的党委会、职工代表大会依然保留下来，两者之间如何分工和协调，成为一个难解的矛盾。虽然近年来相关的讨论少了，但并不表明这个问题已经解决。拿通钢这一事件来说，工会、职工代表大会就没有起到作用。所以，应当从制度建设上解决这个问题，不要再满足于模糊的职能定位，下决心做出取舍，尽早与科学规范接轨，建立高效的公司治理结构。