干部退出机制浙江试水

　　某个干部可能在民主测评中票数很低，但如果其主管领导帮他解释，“比如要求对他的票数进行综合考虑，情况就可能完全不一样。这个‘综合考虑’就有许多文章可做 ”

　　《瞭望东方周刊》记者钱亚平、林歆|上海报道

　　浙江省遂昌县西畈乡原党委书记黄彤兴没有想到，当了10年乡镇领导的自己，有一天会因为年终考核不合格，被要求进入“后进干部培训班”学习。

　　遭遇同样命运的还有其他8名干部，2名正科级，6名副科级，都是因为在例行的届中考察或年度考核、重点工程项目考核中排名倒数。“下岗”后，他们被要求参加为期3周的领导干部能力提升培训班。

　　培训内容是县委书记葛学斌亲自安排的，包括“十个一”：读一本好书、开展一次软环境建设讨论活动、进行一次勤政廉政教育、走一次红军路等。

　　培训班结束后，9人的岗位被重新安排：3名正科级干部转岗，4名副科级干部被安排到重点工程锻炼一年；排在末尾的两人改任非领导职务。

　　这是遂昌县领导干部退出机制试点中的一环。“能上不能下、能进不能出，已成为长期困扰干部工作的一个难题。”浙江省委组织部调研室主任干武东告诉《望东方周刊》，从2001年起，浙江各地就对不称职干部采取了多种办法予以调整，进入领导干部能力提升培训班“回炉”就是其中之一。

　　自2008年以来，浙江省已调整不称职干部374人。

　　“慢跑干部”被扣分

　　7月，在浙江省委组织部召开的深化干部人事制度改革新闻通报会上，新闻发言人吴顺江指出，“健全调整不适宜担任现职干部制度”是浙江省今年干部人事制度改革的重点之一。

　　这一制度的最初尝试是从基层开始的。早在1996年，浙江宁海县就开始了探索。宁海创立了自己独特的干部调整考核机制——“扣分制”。就像驾驶员违反交通规则要被扣分一样，当地领导干部违反有关规定或在考核中成了落后的“慢跑干部”，也要被扣分。3年内累计扣分达到7分的，就必须递呈辞职书。

　　宁海县委组织部副部长王能迭说，扣分制就像“刹车”，可以防止领导干部官德下滑。这一做法也改进了干部辞职标准，使干部“退出”有了一个“软着陆”。

　　实行扣分制以来，宁海县共有39名领导干部被扣分，11名领导干部辞职退出。“今后将尝试领导干部问责制，不断加大不胜任干部退出力度，真正做到‘能者上、庸者让、劣者汰’。”王能迭告诉本刊记者。

　　在遂昌县，不称职的干部会像黄彤兴一样，先免去或暂停现任职务、进培训班，然后进行岗位调整。培训班出来后如果表现良好，仍然可以得到提拔。遂昌县党校原副校长李明就曾有过类似经历。2002年他因考核不合格被降职，但4年后，因工作努力，他又被提任为县旅游局党组书记。

　　另一些地区走得更远。从2001年起，浙江温岭制定了领导干部辞职的13条标准，由此拉开了浙江省干部辞职制探索的序幕。短短几年间，温岭共有40多名各级干部辞职，39名干部待岗。

　　“正是这些探索使浙江基本形成了领导干部退出机制的雏形，”干武东向本刊介绍，“具体包括严格任期制，让到龄的干部退出；落实审计制，让不廉洁的干部退出；推行评议制，让群众不满意的干部退出；实行淘汰制，让拖后腿的干部退出；完善考核制，让能岗不相适的干部退出；建立问责制，让不作为、乱作为的干部退出。”

　　精简-膨胀-再精简-再膨胀

　　上世纪90年代，领导干部退出机制就成为社会热议的话题。1993年《国家公务员暂行条例》出台，对公务员辞职辞退、退休分别进行了专章规定，并首次以法规的形式作出了“开除”公务员的规定。

　　2006年开始实施的《中华人民共和国公务员法》，从法律规范上确立了公务员退出机制。但“精简-膨胀-再精简-再膨胀”的“怪圈”始终难以打破。

　　据人事部统计，1996年至2003年，全国共有19374名不合格公务员被辞退，平均每年辞退公务员2421人，以全国公务员总数500万计算，年均辞退率只有0.05%。目前我国公务员队伍正以每年20%的速度增加，公务员在未来几年中将严重超编。

　　“干部退出机制将是一个循序渐进的过程。”中国人民大学行政管理系主任毛寿龙告诉本刊记者。

　　2000年后，中央提出“干部能上能下，公务员能进能退”，不少地方启动改革，探索干部退出机制。

　　2004年，湖北武汉市出台政策，鼓励公务员辞职、提前退休，并规定：提前退休可加1至3档工资，已满5年最低服务年限自愿辞职，可获5至8年基本工资的补偿。

　　两年后这一政策无疾而终。其原因是鼓励公务员辞职不符合《公务员法》，而且其间没有人主动辞职，没有人因考评不合格而被辞退，只有少部分人违纪违法被开除。

　　干部退出机制需摆脱人为因素

　　中央党校党建教研部主任王长江认为，打破公务员的“铁饭碗”才能够保持公务员队伍鲜活的生命力。“这些做法是否可行有待验证，从全国角度来看也没有公认的标准”，王长江说，但各地的尝试对于改变当前公务员队伍人浮于事的现象是有好处的。

　　毛寿龙对此十分赞同，他认为浙江各地的领导干部退出机制试点，总的方向是对的。但他同时指出，干部退出的考核标准可能存在许多不足，可操作性不强。“这些考核缺乏社会化的评价和公众评判机制，考核指标不够科学，考核方法不够完善，考核结果也缺乏权威性。”

　　浙江省委党校教授王河也有同样的担忧，“以往干部管理中的领导权威、长官意志在现阶段仍有很大市场。”这导致干部考核流于形式的现象较为严重。

　　他举例说，某个干部可能在民主测评中票数很低，但如果其主管领导帮他解释，“比如要求对他的票数进行综合考虑，情况就可能完全不一样。这个‘综合考虑’就有许多文章可做。”

　　除了人为因素的影响外，这些尝试也面临其他困境。尽管干武东指出，领导干部退出机制在浙江各地开展过程中，并没有遭到太多阻力。但一名多年从事组织部门工作的官员告诉本刊记者，这一尝试并没有想象中那么顺利。“许多人还存在着‘官贵民贱’的思想，认为干部的‘下’和‘出’等同于犯错误。”这些想法严重阻碍和制约了干部的“正常退出”。

　　从浙江省两年来调整不称职干部的人数来看，调整比例并不算高。在毛寿龙看来，干部退出机制真正实行，最好的方法是制定明确可行的评估程序和进行公务员分类管理。今年4月份深圳推出的公务员分类管理改革办法就颇 专家称为他称道。

　　从4月1日起，深圳公务员实行聘任制改革，细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约69%的公务员将被划入后两类，实施聘任制，职级晋升与个人工作业绩挂钩，同时为他们设立独立的退出机制和晋升系统。这一做法受到许多专家的高度评价，被认为是打破公务员“铁饭碗”，实行干部退出机制的破冰之举。