本刊编辑部

　　全球招聘这样一种市场化的标准方式似乎可以简化问责的程序，一旦出现问题，则可以按照国际通行的办法将企业的职业经理人“炒掉”以谢国人

　　中组部、国务院国资委近日启动2010年中央企业高级管理人才全球招聘工作。据国资委发布的公告，今年中央企业将公开招聘20位高管，为7年来规模最大的一次。结合新任国资委主任、党委书记王勇首次公开亮相时“国有企业将面临更激烈的国际竞争”的表态，分析人士指出，未来国资委将在加大中央企业国际竞争力方面做出更大努力，进一步完善央企的市场化聘任制度将是其中一项重要内容。

　　近年来，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录用了113人，同时还储备了一批素质优良、年富力强的后备人才。截至2009年底，央企通过竞争性方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到52.1万人，增长了56%。

　　央企全球招聘的目的不仅是要提升央企的国际竞争力，更重要的是要探索国企改革的路径。时至今日，国企要真正成为市场主体，还有很多任务需要完成，经理人行政任命制、经营目标多重性、产权责任主体模糊性、行政资源的依赖性等问题并没有完全解决。而职业经理人的选用与培育对于现阶段的国企改革至关重要，因此，在人才选用方面应当有清晰、准确的大思路，避免似是而非的误区，使全球招聘真正有利于推动而非阻碍国企改革。

　　首先，选聘人才不能“求全责备”。

　　所谓“国际视野”、“中国国情”只是知识或经验层面的问题，并非单纯能力层面的问题。知识问题，中等智力或能力的人稍假时日即可解决；能力问题则不可能短时间内解决。与其寄望于找到“全能人才”能“即插即用”，还不如遴选那些富有跨文化管理技能、具备强大学习能力、协作和团队领导能力的职业经理人，再辅以本地化的支持团队。经过一段时间的磨合，一定能锻炼出具有中国特色和国际竞争力的管理团队，这样才能在引进人才的同时把纯正、先进的管理理念和技能一并引入。

　　其次，全球招聘的目标要指向企业参与全球竞争而非国内竞争。由于在国内拥有强大的行政资源和垄断背景，央企天然就具备优势的盈利能力。有资料显示，2009年，中国移动净利1151.66亿元，中国石油净利1033.87亿元，两者相加已经超过全国500家营业收入最高的民企净利之总和。央企在国内的这种盈利能力，基本上不因尧存、不因桀废，职业经理人对盈利的边际贡献非常有限。

　　但在国际市场上，央企的竞争能力却乏善可陈。如果能有一批深谙国际游戏规则的企业领袖实心任事，打造出一个以所谓完全市场规则衡量也无可挑剔的国际化企业，去竞购资源或从事国际投资及市场竞争，成功的几率或能有所增加。当然，仅靠企业领导者的“国际化”是远远不够的，国企能否实现全球突围，还有赖于深层机制的相应改革和调整，全球招聘只是万里长征的第一步。

　　其三，全球招聘不能成为卸责的手段。或许是因为准备不足，近年央企“出海”多有折戟沉沙之遇，亏损动辄以百亿计。以常理论，每一笔亏损背后应有一批待问责的央企官员，然而盘根错节的利益关系和稳定队伍的客观要求使得相关处理的威慑力显著不足。日积月累之下，国资委等部门定然难负其重。全球招聘这样一种市场化的标准方式似乎可以简化问责的程序，一旦出现问题，则可以按照国际通行的办法将企业的职业经理人“炒掉”以谢国人。如此一来，央企干部管理部门的责任减轻了，但央企效率是否能因此提升 呢？

　　西方职业经理人市场之所以具有效率，在于规范的企业和市场对职业经理人的行为能做出大致准确的评价。在一个企业有劣迹的经理人，在别的企业亦会被弃如敝履。此种压力之下，经理人不得不殚精竭虑、兢兢业业。然而，到中国央企任职的西方经理人，如果经营失败，很可能以中国央企在产权、企业目标、治理结构、竞争环境等方面不符合“完全市场标准”的借口为自己开脱，即便被中方炒掉，回到其国内也不必过于担心市场的排斥，甚至还可能成为某些人的“英雄”。

　　如果国企的其他改革尚不到位，全球招聘就可能沦为国内外责任人卸责的共同机制。全球招聘势在必行，大力探索和推进国企其他方面的市场化改革更不容延宕。■