南海本田停工事件再反思

　　激辩群体劳资矛盾破解之道

　　王羚

　　9月18日，北京香山脚下。齐眉的刘海，略带腼腆的笑容，明亮的红色T恤，19岁的李晓娟大方地讲述起四个月前引起中外关注的南海本田汽车零部件有限公司(下称“南海本田”)停工事件。

　　如果是在大街上，这只是个普通的女孩儿。但这里是严肃的研讨会，听她发言的是来自人力资源和社会保障部的官员、全国总工会的部长与业界很有分量的学者和律师们。

　　南海本田工人代表李晓娟成为整个研讨会的亮点。

　　前车之鉴

　　“5月17日到6月4日这段时间是我，或说是南海本田每位一线员工人生中最难忘、最深刻、最有纪念意义的一段时间。”李晓娟说。

　　5月17日，南海本田部分工人由于工资待遇过低等原因停工，由此引发本田在华四家汽车工厂停产，并引起舆论密切关注。6月4日，劳资双方通过谈判签署了提高工人工资待遇的集体合同。

　　此次停工事件不仅是李晓娟和她的同事们生命中一件重大历史事件，也被认为是中国劳动关系转型过程中的标志性事件。

　　在南海本田停工事件四个多月后，这场有官员、学者、律师、工会代表、工人代表、资方代表参加的研讨会，主要目的就是通过总结南海本田停工事件的经验教训，探讨如何使劳资公平分利，并更好地解决群体劳动争议事件。

　　在这次研讨会举办的两天前，9月16日，国家主席胡锦涛在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议开幕式上倡导“包容性增长”，其核心就是要共同享受发展成果。而劳资双方共享发展成果亦是其题中之义。

　　人力资源和社会保障部调解仲裁管理司司长宋娟介绍，目前中国的集体劳动争议呈多发态势。从2001年到2008年，申请仲裁的集体劳动争议案件以年均11%的幅度增长。

　　而导致群体劳动争议的首要原因在于劳动者薪酬过低，合法权益得不到有效保障。

　　“其实我们并不是恶意去停工，我们只是希望我们的工资可以和公司的盈利挂钩，可以实现本田哲学‘三个喜悦’中‘制造的喜悦’。”李晓娟说。

　　中国劳动关系学院教授许晓军分析，造成群体劳动争议的另一个原因在于员工的制度化利益表达渠道不通畅。

　　在南海本田停工事件发生之前，工人已经把相关诉求向企业传达，但是由于种种原因，信息没有有效流通。

　　机制之辩

　　问题已然摆在眼前，如何应对成为与会各界人士热烈讨论的要点。

　　宋娟曾参加富士康事件的中央调查组。作为主管劳动争议调解仲裁工作的司长，她提出，应建立健全应急处理机制，对突发的事件进行及时、有效的应对。

　　“政府相关部门、工会、企联等方面，社会各界在面对集体劳动争议的时候，协调配合应该说还是比较欠缺。”宋娟表示。

　　佛山市南海区人力资源和社会保障局潘裕辉亲自参与了南海本田事件的调解。他认为，此次案例的经验是政府坚持居中调停，强调依法协商解决，为事件的解决预留空间，依法维护劳资双方的合法权益。

　　“在劳资双方谈判陷入僵局的时候，合适的社会资源的介入，对双方的斡旋，对协商的成功是有积极影响的。”潘裕辉表示。

　　中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在南海本田事件中有一个特别的身份——工人的法律顾问。业内认为，他的介入推进了南海本田事件的顺利解决。

　　由独立的第三方机构介入帮助劳资双方达成协议，在英国已经成为主要的劳资矛盾解决方式。剑桥大学达尔文学院院长威廉·布朗(William Brown)介绍说，这种方式主要是由外部调解人帮助劳资双方界定授权的调查范围，并且帮争议双方达成共识，它同时还提供这种独立的仲裁人。

　　“英国的事实证明这种方式是非常有效的，基本上100%的争议都能够通过这种仲裁来进行解决。”布朗表示。

　　作为唯一的资方代表，中国企业联合会雇主工作部赵国伟笑称“心里比较忐忑”。

　　他认为，目前集体劳动争议多发生在外资和港澳台资企业中间，部分原因是因为这些企业具有谈判的空间。而在国有企业和民营企业中，由于种种原因，集体谈判推进非常困难。

　　“就民营企业来说，一方面那些利税大户受地方政府挂牌保护，连政府执法部门进入都很难，如何保证工资和利润分配上的合理性？另一方面，部分效益较差的中小企业，由于利润率太低，也是缺乏谈判空间的。”赵国伟表示。

　　工会维新

　　工会如何谋变？这个问题引发了与会人士的激辩。

　　在群体劳动争议中，企业工会常常是个尴尬的角色。由于种种原因，在劳资矛盾冲突中，工会要么袖手旁观，较少作为，要么反而站在企业一边。

　　以南海本田事件为代表的一系列群体劳动争议把工会推上了风口浪尖。针对劳资关系的新情况，工会如何变革成为问题的焦点。

　　中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，目前自上而下组建工会的这种模式模糊了企业工会的性质，导致工会严重缺乏独立性，定位不清。大部分企业工会精力在组织劳动竞赛等方面，在维权方面几乎无作为。

　　一个典型的例子，在某次集体劳动争议中，工人向企业工会求助，工会工作人员的回复是：“你们劳资双方的事，我们工会不掺和！”

　　针对工会不作为的状况，中国劳动关系学院工会学系教授吴亚平建议，在工会组织机构的设置上，应加强行业工会和产业工会的职能和作用。

　　其他市场经济国家为了实现工会的独立性，往往把工会建在行业或产业下。在发生劳动纠纷时，常常是产业工会代表工人去谈判。

　　而在中国，行业、产业工会体系不健全，由此导致的后果就是在集体谈判工作推进中，面临着缺乏谈判主体的尴尬，进而导致集体合同有名无实，缺乏真正的劳资谈判。

　　工会变革还包括一个重要的内容：工会干部的职业化和社会化。全国总工会集体合同部副部长张天文表示，全总正在积极探索工会干部职业化、社会化的问题，一些试点正在进行中。但对此也有部分专家表示反对，认为当前的体制之下很难有效地通过工会干部职业化改变工会的职能。

　　有争论也有共识。一个与会专家均认可的观点是，用法律来保障劳工各项权利是解决集体劳动争议的关键所在。

　　李晓娟的一番话让激辩的参会者动容，或许也正是解决劳资纠纷的要义。

　　“(我们)权益遭到侵犯也是家常便饭，非到了不得已的地步，是不会团结起来维权的。我们需要社会和企业建立真正维权的组织，能实实在在地为工人维权的组织。”这位“90后”年轻工人的话语里包含着希冀。