职工维权 工会给力 在逼迫中被推上前台

　　工资也能协商？当前劳资矛盾愈加激烈的现实情况，逼着工会冲到最前面，代表职工与企业进行谈判。中国工会在高强度的逼迫下究竟会变得疲软乏力，还是会最终成为“梁山好汉”？

　　文｜《小康》实习生 李雅男 北京报道

　　“依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商。”

　　根据全国总工会的这一要求，2010年12月28日，北京市总工会做出承诺，到2013年，超80%建会企业普遍建立工资协商制度，涵盖各类企业。其中特别规定了包括按照最低工资标准发放职工工资，因劳动报酬引发的劳资矛盾突出，劳动争议多发在内的五类“问题企业”。

　　然而，虽然从1995年《劳动法》正式实施算起，我国建立集体协商机制已经有16年的时间，中国也是世界上工会规模最大、会员最多的国家，但富士康事件、本田罢工事件的阴影却始终笼罩着企业、职工，当前劳资矛盾愈加激烈的现实情况，逼着工会冲到最前面，代表职工与企业进行谈判。

　　中国工会在高强度的逼迫下究竟会变得疲软乏力，还是会最终成为“梁山好汉”？

　　给我一个工会刚刚实行工资集体协商制度的时候，在北京菜市口百货股份有限公司(以下简称“菜百”)工作了30余年的张艳梅和所有员工一样一头雾水，她们很难想象可以和企业领导者共同协商工资，可作为首批北京工资集体协商指导员的她就这样坚持了14年的时间。

　　2000年，老菜百的搬迁花费了一亿两千五百元人民币，这使得连续六年职工工资逐年增长的趋势突然停止，张艳梅在想要回报的企业领导和想要工资增长的职工之间积极协商，最终双方达成了一致，员工愿意接受企业对于工资的安排。

　　“我感觉很幸福，因为工会和企业领导者能够相互理解地进行协商，仿佛形成了一种默契。”张艳梅在说到自己的协商工作时笑着对《小康》记者说。截至2009年底，全国工会基层组织数达到184.5万个，涵盖法人单位395.9万个，全国工会会员总数达到2.26亿人，与全总提出的“哪里有职工哪里就有工会组织，哪里有工会组织哪里就有工会作用的发挥”的要求相比，这样的数量还远远不够。

　　对于此次北京市总工会规定的五类“问题企业”，北京市总工会宣传教育部副部长张宇晶表示：“这些企业主要指的是不规范的企业，比如劳动密集型企业以及科技含量比较低的企业，另一个重要的部分就是非公企业。”

　　2006年7月29日，沃尔玛在中国成立首个工会组织，此前，沃尔玛在成立以来的44年间一直作为最强硬的“反工会”代表，抵制在中国、美国成立工会。《小康》记者在采访过程中发现，大多数中小型非国有企业的员工对于工会的缺失并不在意，一位私企员工对《小康》记者说：“谁会选择和领导对着干，去组建工会呢？” 

　　按照规定，只要职工自愿成立工会，就可以自发组织召开会议，选举出工会委员会，然后按照《中国工会章程》向所在地工会备案审批。所以，从理论和法律上来说，非国有企业组建工会是没有任何障碍的，主要是职工的工会组织意识问题。

　　工会要在“爸爸”的领导下独立生活中国劳动关系学院工会学系教授刘元文在《相容相悖》一书中指出：中国工会组织从产生的那一天起，几乎就注定了走向行政化的命运。我国很多非国有企业的工会是在上级工会的“强势”推动下成立的，工会组织作为其下属的一个部门，按照“行政化”的方式进行指导和管理，工会的运行方式只是单一的“上级下命令、下级去执行”的过程。 

　　“工会的行政化是在计划经济时代逐步形成的，与当时‘党政工一体化’的企业管理体制密不可分。”中国劳动关系学院教授许晓军对此表示，在社会主义市场经济条件下，企业行政部门更多的是对资产所有者负责，而工会更多的是对劳动者负责，承担着对劳动者的委托责任。在经济利益关系上要形成平等的主体。目前一些企业内党政不分已经直接影响到劳动关系的平衡，所以当务之急是解决好企业内党政之间的关系。

　　坊间一些工会主席对于这样的管理方式做了幽默的比喻：同级党委是父亲，上级工会是叔叔。父亲的话必须听，否则随时都可以叫你“下课”，听叔叔的话是给你面子，听和不听都可以。

　　“这只是一个幽默的比喻，工会是在党的领导下独立开展工作。”张宇晶并不完全赞同这种比喻，“不能否定父子关系，但这应该是一种现代父子关系，在爸爸的领导下独立生活。我觉得最重要的是工会主席如果是支专业职业化的队伍，可能效果会更好，能为职工说话。”

　　2003年8月22日，中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席，该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准，工会取得合法资格。9月9日，唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件，要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同。不到两个月，三环相模便以唐小东任职期间未做好本职工作为由解除其职务。2007年，深圳龙钻纸品厂非法解雇工会干部一事，也和“唐小东事件”一样，引起了轩然大波。

　　长久以来，“严重失职”的认定权在企业手中，工会主席的命运握在企业管理者的手心。许多企业工会最突出的问题之一在于工会干部的选举制度，很多工会干部并非职工选举，多数是企业推荐候选人，干部兼职更是普遍现象，工会的效率被削弱了。满怀壮志要为职员维权的工会主席向来都是不得志的“口碑干部”，而真正能够长久在位且前途无量的主席，大多是由企业“精挑细选”出来的。

　　工人怎样才能跟着工会走“维护职工的合法权益，是工会最根本的任务，只有维护工人的权益，工人才会跟着工会走，离开了工人，离开了职工，工会就是无源之本、无本之木。”北京市总工会副主席余俊生表示。

　　在推行工资集体协商制度的过程中，北京市总工会表示：由于工资集体协商内容复杂，政策法律要求高，推行难度大，需要建立一支专业的工资指导员队伍，增强工会方的协商能力和水平。各街道乡镇将启动招聘工资协商专业指导员，预计全市不少于400人，原则上各街乡1到2人。张宇晶解释说：“当前开展工资集体协商还存在着区域间发展不平衡的问题，其中一个重要原因是工资指导员队伍还不是很健全，这些人要有一定专业背景才行。”

　　目前我国许多地方为了使工会从各个企业中脱离出来，正在进行工会干部“职业化”的改革。这种改革有助于工会在劳动关系中增强“独立性”。而增强工会的“独立性”有助于工会平衡劳动关系，在平等基础上通过合作博弈构建和谐稳定的劳动关系。许晓军主张在企业外部的工会干部可以“职业化”，但在企业内部，工会干部必须来自于会员群众的选举，而不是由上级工会聘用委任，这样的企业工会干部最好称之为“专职化”。

　　在工会改革的道路上，服务型工会的概念一再被强调。北京市总工会每年要花1500万元为北京市所有的工会会员上保险，要花400万元聘请25个律师事务所的律师帮老百姓义务打官司。张艳梅在向《小康》记者介绍工作的时候表示，今年菜百工会和企业领导协商的不仅是工资，还有最低工资标准，与今年1月1日北京市公布的1160元相比，菜百员工的工资扣除保险和住房公积金，最低工资标准为1750元，是去年800到960元全市标准的两倍左右。余俊生也表示，工会的改革将更多地围绕服务职工而进行。

　　工会维权难 仍需对症下药——专访中国劳动关系学院教授许晓军

　　文｜《小康》实习生 李雅男

　　《小康》：我国建立集体协商机制已经有16年的时间了，但其在劳动关系矛盾中发挥的作用一直被舆论质疑，对此你有什么看法？

　　许晓军：我国的集体协商机制经过各级工会组织坚持不懈的努力，从无到有已经取得了长足的进步，目前覆盖了200多万家企业、1.6亿职工，在构建和谐劳动关系，维护职工合法权益方面发挥了一定的作用。然而，也应当看到，我国的集体协商机制还不够完善，存在着一定的问题，在解决劳动关系基本矛盾方面还不是很理想，与整个社会对这个机制的期望还有距离。

　　从历史原因来看，从1956年完成资本主义工商业社会主义改造之后，计划经济的分配制度就使集体协商集体合同制度失去了存在的必要性。

　　从现实背景原因来看，我国企业改革的路径——从厂长负责制到企业承包制，直到法人治理结构的现代企业制度，都是以企业资方或经营管理方单方面主导劳动关系为特征的，没有为这项制度的恢复创造必要的机会。

　　从客观环境条件来看，经济全球化使资本实现了全球流动，在劳动关系领域获得了更多的优势，由此造成了全球范围的劳动力价格向下竞争，劳动者的话语权被削弱。

　　从工会的主观能力来看，我国企业工会一方面缺少集体协商的必要经验；另一方面还在经济上、职业岗位上依附于企业，无法真正代表劳动者在集体协商中充分发挥作用。

　　《小康》：目前我国非公有企业难以有效保障劳动者权益不受侵害，尤其是在形成普通劳动者工资增长机制的集体协商中作用有限，是出于什么原因？

　　许晓军：我国非公企业工会的建会率在各级工会多年的努力下已达到60%以上，在构建企业和谐劳动关系、维护劳动者权益方面不同程度地发挥了作用，但从总体上看还没有实现劳动关系的平衡，难以有效保障劳动者权益免受侵犯，尤其是在形成普通劳动者工资增长机制的集体协商中作用有限。究其原因：一是平等性问题，从工会来讲，双方地位平等是集体协商的前提条件，没有平等就不可能有协商；二是独立性问题，实现平等协商的基本条件是在劳动关系中工会享有独立性，不依附于企业；三是代表性问题，工会究竟代表谁、对谁负责是我国企业工会在主体问题上亟需解决的根本问题。

　　《小康》：你认为目前我国工会在普遍推行工资集体协商的道路上存在哪些问题？ 

　　许晓军：广大工会干部很辛苦，也很能干，工作兢兢业业，但对工资集体协商却非常陌生，此外，一些体制造成的障碍还没有排除。从工会自身来看，主要有四个问题：一是没理念，长期以来，在计划经济时代国家对收入分配的计划安排以及改革开放以来企业内事实存在的单决制造成了工会干部甚至整个社会都认为工资是由上到下规定的，不是工资收入者自己能够参与共决的；二是没经验，我们的工会由于长时期没有开展工资协商的经历，对工资集体协商毫无经验；三是没立场，工会干部往往在涉及到劳动者核心利益的工资问题上不敢保护劳动者的权益，甚至有些工会干部还站在企业经济效益的立场上阻碍劳动者分享企业发展成果；四是没方向，许多企业内的工会干部忙于其他事务，不少工会将主要精力放在配合行政搞生产和一些福利与文体活动方面，把工资集体协商放在了边缘位置上，失去了维护劳动者核心权益的方向。