随着沿海地区经济加速回暖，中西部地区产业经济不断崛起，春节后，各地上演了空前激烈的“农民工争夺战”。然而半月谈记者在浙江等地采访中发现，一些率先踏上转型升级之路的企业早已按计划开工，即便增产扩招，也并未受到“用工荒”困扰。产业升级为企业开辟了多元化招工渠道。与此同时，日益增加的大学生、高级技工等群体也为企业长远发展注入原动力。(《半月谈》2011年第5期)

两名女工在浙江永新集团超纤包覆车间工作。偌大的车间并不需要太多的工人，就可以维持机器的高速运转

　　“用工荒”蔓延，有的企业却不慌

　　2月13日，全球最大的小商品集散地浙江义乌迎来农历新年首场降雪，人力资源市场里有数百家企业前来招工。那些撑着雨伞、戴着帽子的小企业主一直排队到了路边。受严峻用工形势影响，这里在大年初二还没开门就迎来了招工人员，一度造成周边交通堵塞，劳动力市场不得不提前在正月初五开门。

　　来自浙江各地人力资源市场的统计数据显示，1月份浙江省用工缺口已达到百万，节后这一矛盾更加凸显，不少企业订单在手却苦于无人可用，不得不推迟开工。与长三角、珠三角等沿海地区其他省份相似，浙江省从2003年开始出现用工短缺问题，今年春节后人力资源市场的需求与供给的比例为三比一，在杭州等地区则高达五比一。

　　然而记者采访发现，节后员工返厂率高、新增岗位招聘顺利、生产计划有条不紊的企业也有很多，其中不乏传统制造业企业。

　　记者来到位于金华永康的浙江雄泰集团采访时，车间里温暖如春、机声隆隆，一条条生产保温杯的流水线正在有序运转。行政经理王建国告诉记者，今年春节后700名员工返厂率达到了95%，企业按照原计划已经在正月初十开工。

　　记者走访浙江金华、台州等地发现，一些企业不仅不为用工问题发愁，还要从应聘者中优中选优。总部位于浙江台州的新杰克缝纫机股份有限公司主要生产铺布机、自动裁床等200多种产品，今年的岗位空缺为330个，报名人数有1100人。要想进入新杰克，找工者得经过面试、上机测评等多个环节的筛选。

　　浙江省就业管理服务局办公室主任任建军认为，一个既招得来、又留得住员工的企业一定是注重了工资水平、福利保障、就业环境等因素。随着劳动力资源争夺战加剧，转型升级不仅降低了企业对劳动力数量的依赖，还增强了企业对高素质劳动力的吸纳能力，这已成为企业发展的内在动力和自身需求。

　　转型升级为企业用工“开源节流”

　　半月谈记者走访多家企业发现，多数尝到转型升级甜头的企业都曾被招工难所困扰，用一位纺织企业负责人的话说：“痛定思痛，要想把企业做好，就该早点转型升级，抢占人才和市场的先机。”

　　在生产印刷模具的浙江丁豪集团，以往每到春节前后，总经理潘红光都得为年增幅30%的用工计划发愁。原有的生产设备需要人工投放材料、调整机器位置，稍有偏差，印刷模具的规格就无法统一。即便能招来熟练工，也得培训6个月才能上岗。两年前，丁豪集团投入2000多万元将生产线更新为数控设备。程序设定完毕后，一线工人只需在几个按钮上进行操作，新手经过半个月培训就能上岗。两年没有增加员工数量，丁豪集团的产能却以30%的比例逐年递增。

　　在“中国五金之乡”浙江永康，技术改造已经成为众多五金制造企业减员增效的法宝。来自永康经济开发区的数据显示，2010年，开发区约200家规模以上企业的技术改造总投入超过15亿元。通过改进技术、提高自动化水平，部分生产线能减少两到三成的劳动力用量，一些高科技生产线带来的减员幅度能达到50%。

　　记者了解到，在引入先进的设备、技术和管理模式后，一些企业的员工层次也开始发生变化，开始有需求、有能力吸纳高校毕业生等就业人群。在浙江金华、湖州等地，一些制造企业近年来逐步与周边的安徽、江西以及西部的四川等省份建立起“校企合作”关系，一家企业能与十几家大专院校签订就业备忘录。在浙江金华的一个小家电制造企业，1000多名员工中有600名是大专学历、甚至是本科毕业生，2011年还将从大专、本科院校新招聘600多名毕业生。

　　多家企业的负责人向记者表示，受过教育的大学生学习能力强，但如果工作不体面、环境脏乱差，企业将很难留住他们。不如换一种思路，企业主动把技术和设备更新，正好可以提高员工队伍素质，同时找到新的工人来源。

　　让“就业难”为“用工荒”破题

　　“用工荒”现象愈演愈烈，大学生“就业难”却没有明显改观。专家认为，大量劳动密集型制造企业需要尽快转型，改变过去简单依靠廉价劳动力的生存模式，以较强的盈利能力吸引更多高素质人才就业，从而让“就业难”为“用工荒”破题。

　　记者在采访中发现，有企业反映“设备更新却招不到合适的员工”。对于相当一部分大学生而言，宁可以较低薪酬做文员，也不愿进车间一线工作。而在目前的教育现状下，毕业生缺少操作能力，不适应实际工作，也让一些企业不敢用大学生。宁波大学科学技术学院人文分院院长傅明善认为，除了学生应当对自己有准确的定位之外，教育体制也应该作出相应的改革，加强对学生动手能力、劳动技能的培养，打破传统的专业概念。

　　同时，企业也应该看到，拥有较高学历的新一代打工者不仅看重薪酬待遇，更看重岗位是否具备升职的空间。企业想要留住人才，必须管理民主，畅通人才晋升渠道，让一线工人留下来有盼头，进步有动力。

　　在浙江超人集团等制造业企业，“内部优先竞聘”制度已经实施了10多年。凡是岗位有空缺，公司首先要将岗位需求在集团内部公开，一线员工都有机会转岗升职，目前该公司厂长以下的管理人员90%以上来自一线。大专毕业生杨志刚半年前进入超人集团，这名人力资源管理专业的毕业生在剃须刀生产线上当工人。而在今年春节过后上班第一天，杨志刚通过公司内部竞聘得到了人力资源部的工作岗位。“半年车间工作的经历对我来说受益良多，面试的时候关于本公司工作流程，各个生产线分工等问题我是胸有成竹，如果刚毕业的时候来应聘这个岗位，我估计答不上来。”

　　浙江省劳动和社会保障科学研究院院长陈诗达认为，从国家转变经济发展方式角度出发，鼓励大学生在一线就业，成为高素质的技术人才，提高企业创新能力是当务之急。

　　陈诗达建议，鼓励引导大学生一线就业需要政企联手，出台鼓励和引导政策，例如在人才选聘中不妨规定行政事业单位新增人员必须具备一定年限的企业或基层工作经历，制定大学生到生产一线就业的激励和保障措施，引导社会、家庭、大学生转变就业观念。(半月谈记者 屈凌燕 张遥 王俊禄)