2010年喊出“重组工会”口号的佛山南海本田，去年是资方不得已走上谈判桌被迫为工人涨工资，而今年企业的集体协商机制已常态化，双方协商的结果是，在去年工人人均增长500元工资的基础上，今年再增长611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元

　　文/海天

　　解决广大职工最关心最直接最现实的利益问题，切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益——中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席习近平这样说。

　　8月15～16日，全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会举行，习近平出席会议并强调构建和谐劳动关系。他还说，要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一，推动企业与职工群众协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。

　　当前，我国劳动关系总体和谐稳定。同时随着工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，我国劳动关系领域也出现一些新情况新问题，劳动者的诉求已经不仅仅限于法律规定的最低限度的权益得到保障，而是要求与企业之间建立起利益共享机制。而工资集体协商，被认为是实现利益共享、化解劳动关系矛盾的重要渠道。

　　年初通过的“十二五”规划纲要中，对于集体协商着墨颇多，提出集体合同签订率要达到80%。更进一步，它还与合理调整收入分配关系的战略部署紧密相联。纲要提出，按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。“积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围”，也成为深化工资制度改革的一项重要举措。

　　但种种问题使得集体协商仍在“低空飞行”—— 集体合同的签订数虽然比较可观，但不少还存在着针对性和实效性欠缺的问题；有的集体合同不过是对法律规定的简单重复，仍然停留于“守法承诺”的层面。

　　面对劳动者利益共享的诉求，面对一些经济学家的“阻击”，集体协商如何前行？

　　维护职工合法权益是中国工会的基本职责

　　集体协商在西方发达市场经济国家叫集体谈判，在我国也被称为平等协商，都是指工会组织代表职工就劳动报酬、福利待遇、职业安全卫生等涉及职工切身利益的事项进行协商，并在协商一致的基础上签订集体合同的行为。

　　与西方发达市场经济国家推行了近200年的集体谈判相比，我国的集体协商经法律确认只有16年之久。真正促使这一概念走出专业人士关注的“小天地”，成为社会关注的焦点话题，缘于2010年5月发生的富士康13连跳事件和佛山南海本田集体停工事件。其时，以这两起备受关注的焦点事件为代表，劳动关系矛盾呈现出多发高发的态势，参与群体化、发生规模化、反应连锁化和矛盾尖锐化的势头，引起了社会的广泛关注。

　　这也让中国工会在一定程度上陷入信任危机，诸如“中国有没有工会”、“中国工会到底要维护谁的利益”的指责声时有出现。不过，这场信任危机促使中国工会更加坚定了自己的“主业”，即在2001年修改后的《工会法》中明确提出的“工会的基本职责是维护职工合法权益”，而履行维权职责最主要的手段就是开展集体协商。

　　2010年7月，全国总工会明确提出了“两个普遍”——依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商。

　　集体协商要经历一个循序渐进的过程，即先以工资协商为主，逐渐发展到劳动安全卫生以及社会保障等各个方面，最终达到涉及职工利益的所有事情都通过协商、协调、沟通来确定，实现劳动关系和谐、企业和谐。

　　还有一个不容忽视的因素是，在收入分配改革呼声日渐高涨的大背景之下，通过工资集体协商改善劳动者收入状况，进而提高劳动报酬在初次分配中的比重，被社会各界普遍寄予厚望。

　　在2011年31个省(区、市)的年度政府工作报告中，有15个地方提出要推进工资集体协商，将其作为保障和改善民生、加强社会建设和维护社会和谐稳定的重要举措来抓。另外还有6个省(区)虽然没有明确提出推进工资集体协商，但也提出要建立工资正常增长机制。

　　通过集体协商化解劳动关系矛盾代表了一种趋势

　　2011年1月召开的全总十五届五次执委会议披露的数据显示，截至2010年9月底，全国工会会员达到2.39亿人，工会覆盖率和职工入会率分别达到50.9%和74.7%。共签订集体合同140.8万份，覆盖企业243.9万个，覆盖职工1.85亿人。

　　全总副主席张鸣起曾表示，从2011年开始，全国总工会计划用3年时间，依法在建立工会的企业中普遍开展以工资集体协商为核心的企业集体协商制度。北京、山东、广西、青海等省(区、市)均已对外披露本地区推进工资集体协商工作的三年规划。

　　由于劳动关系矛盾有别于其他社会矛盾，具有可能呈现连锁反应的特性，通过开展工资集体协商平衡劳资双方利益关系，进而预防和化解劳动关系矛盾，早已不能停留在只是前沿地区先行先试的阶段，而正在成为中国工会上下的普遍共识。

　　2010年喊出“重组工会”口号的佛山南海本田，为集体协商所能发挥的作用提供了一个良好注解。去年是资方不得已走上谈判桌被迫为工人涨工资，而今年企业的集体协商机制已常态化，双方协商的结果是，在去年工人人均增长500元工资的基础上，今年再增长611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元。

　　南海本田的例子不是个案，而是代表了一种发展趋势，即只有通过协商才能化解劳动关系矛盾。近年来出现的工人诉求涨工资引发的停工事件，最终无一不是通过集体协商解决问题。

　　同时，一些地方在行业层面推行工资集体协商。山西省吕梁市煤炭行业通过开展行业工资集体协商，职工月平均工资增长了400元左右，惠及全市4万多名煤炭职工。河南省登封市煤炭行业通过开展行业工资集体协商，5万名职工工资较2010平均涨了1000元之多。武汉餐饮行业通过开展工资集体协商，使得行业最低工资标准上浮了30%，今年员工工资涨幅不低于9%，惠及全市近4万家餐饮企业的大约45万从业人员，占到了武汉全部从业人员的五分之一左右。而早在2008年，浙江省温岭市开展行业工资集体协商的做法就已引起温家宝总理的关注。

　　张鸣起在接受媒体采访时坦言，当前推行工资集体协商工作还存在多方面困难。目前法律的相关规定还比较原则，一些程序方面的规定还不够细致，特别是缺乏刚性规定。同时，行业协会缺位，工会标准无尺可量；一些地方政府有关部门对开展工资集体协商重视不够，一些企业对工资集体协商不支持，也是不容忽视的问题。

　　这些问题，使方兴未艾的工资集体协商只能“低空飞行”——不少集体合同不过是对法律规定的简单重复，签或者不签集体合同，法律赋予职工的权益都在那里，不增不减。

　　如果集体合同更多地停留于“守法承诺”的层面，那么集体协商的效果就会大打折扣。集体协商真正发挥作用，在于它能够推动形成企业和职工利益共享机制，通过劳动者共享企业发展成果来预防和化解劳动关系矛盾。

　　知名经济学家不断“泼冷水”

　　2010年下半年，工资集体协商被各界热议并追捧之际，不少知名经济学家不断“泼冷水”，像张五常、李稻葵、华生等知名经济学家，都对工资集体协商提出过激烈的反对意见。

　　张五常看来，“工资集体协商会削弱个别成员力争上游的意向，对工业发展是一种祸害，更严重的祸害，是工资集体协商会更容易导致集体罢工的出现”，他以欧洲为例，“欧洲不是因为工会林立、福利僵化、誓不瓦全，而走上穷途末路吗？举国罢工不是集体协商的结果吗？”

　　李稻葵也表达了类似的观点——工资集体协商机制往往不利于劳资和谐。在他看来，工资集体协商只有在通货膨胀出现、从而劳动支付成本非常高的时候使用，相反，在西方一些国家里，由工会有组织地和管理方讨价还价以提高工资，往往带来的是罢工、游行，以及劳资关系不和谐。

　　他进而认为，现阶段乃至未来三至五年过渡时期，中国的首要任务还是要对低收入家庭进行补贴，这比搞盲目的工资集体协商要好。对于工资集体协商机制，可以谨慎考虑搞试点。

　　华生也有同样的担忧：劳动力市场的形成，主要靠劳动者用脚投票来实现。非要搞成大家都举手赞成的集体工资，在很多情况下难免是高成本、低效率而且很难找到平衡点的博弈。

　　尽管这些观点在某些方面相当偏颇，但于最高决策层而言，这些经济学家提出诸如工资集体协商会拖垮企业、引发罢工潮等问题，却不能不引起足够的重视。据知情人士透露，高层领导甚至专门就工资集体协商召开会议进行研究。

　　其实，“积极”还是“稳妥”的争论，早已超越具体制度本身成败的范畴，应当放诸更为宽泛的加快转变经济发展方式的战略部署层面去考量。

　　现时语境下，普通劳动者该不该涨工资，并没有太大争议，像在中央文件中屡屡提及的“工资增长机制”，虽然不少人都提出过将“增长”改为“调整”，但坚定不变的“增长”表述，说明在最高决策层看来，涨工资是必要的，也是有空间的。2010年，胡锦涛总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话也强调，“要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”。

　　因此，目前最大的争议应该是停留在技术层面的涨多少和怎么涨。也就是说，开展工资集体协商最需要稳妥的地方在于如何科学合理地提出工资标准，到底涨多少才能既最大限度地满足广大职工涨工资的利益诉求，又不至于因为提出过高的工资标准影响到企业的发展甚至生存。

　　当下的中国，劳动力总体供大于求的局面远未改观，即便被部分媒体过度渲染的“用工荒”，在本质上也是一种局部性、结构性的“招工难”，怎样实现充分就业还是头等大事。

　　在这种情况下，一旦扩大就业和提高工资发生冲突时，保就业自然会占据上风，这也是不少经济学家对工资集体协商提出质疑的一个重要原因。

　　而且，涨薪是否影响企业发展，始终是个争议较大的命题。当前反复被提及的一种观点是，中小企业税费负担较重，而且大多是处于产业链低端的劳动密集型企业，微薄的利润难以满足职工涨薪的诉求。

　　2010年以来，随着工资集体协商的关注度日益提升，为中小企业减负也被屡屡提起。无论是全国人大财经委的调研，还是全国工商联的议案，主旨都倾向于“化税为薪”。

　　但是，我国中小企业划分标准一直以来因过于宽泛而饱受诟病，不区分规模层次、所属行业、经营状况等因素，未免有“空对空”之嫌。如何通过工资集体协商针对具体的情况科学合理地提出工资标准，则成为当下工资集体协商的关键所在。

　　虽然从理论上讲，推进工资集体协商是包括政府、工会和企业在内的协调劳动关系三方的共同职责，而不仅仅是工会的责任，但工会组织作为工资集体协商的主要参与者和推动者，特别必须始终站在协商第一线的角色定位，加之资本的强势地位，都决定了工资集体协商的未来在很大程度上取决于工会的作为，取决于工会组织对协商力度的把握，能不能在有限的空间中平衡好两者之间的关系，既让职工真真切切感受到工资集体协商的好处和实惠，又促进了企业发展。

　　可以说，随着“十二五”规划的开局，工资集体协商工作面临的新一轮挑战已经开始，这种挑战不仅来自自上而下的要求，更来自广大职工群众对共享经济社会发展成果的期待。