年会是块遮羞布

　　《瞭望东方周刊》记者秦瑜、吕爽 | 上海报道

　　中国企业年会中，最受员工重视的抽奖环节，似乎是极富中国特色的原创环节。

　　在年会兴起的欧美国家，并没有这样的传统

　　一年一度的年会季又轰轰烈烈地拉开了序幕，2012年的流行热词，如“骑马舞”、“甄传”、“航母style”、“中国好声音”等，都一一出现在公司年会上。一家公司更是有三个部门准备的都是表演《江南style》，雷同的形式不禁让人有些审美疲劳。

　　年会是一个企业文化的集中体现，但企业文化不仅存于此。

　　年会三部曲：吃饭、抽奖、看表演

　　对不少企业而言，年会是块遮羞布，用一年一度的光鲜盖住企业文化建设的贫乏。

　　由企业出资，包下一处饭店或者度假村，领导总结一年来的成就、员工表演娱乐节目、大家聚在一起吃吃喝喝，最好还能抽中一个大奖……这几乎是中国企业年会通用版本。

　　根据《南方都市报》2013年1月的调查显示，超5成受访者希望自己公司的年会是“娱乐、励志、抽奖”兼备型；超2成认为年会过于冗长，不够娱乐；超5成认为自己参加的年会属于“饭醉抽奖”型。

　　“年会的内容基本每年都一样：吃饭、抽奖、看表演。”上海好饰家建材园艺超市有限公司工作超过6年的文兴告诉《瞭望东方周刊》，对于今年的年会，她并不十分期待。

　　由于经济不景气，很多公司对年会的成本有很严格的控制，这直接地反映在年会的奖品上。在上海大众工作的张静波告诉本刊记者，今年他所在部门的年会，奖品比去年下降了一个档次，一等奖只是一台价值1000多元的iPod，令他有些失望。

　　“年会的形式一开始来源于外企，主要目的是为了拉近企业员工和领导的关系，让大家变得更加熟悉、亲密。”复旦大学企业管理系主任、中国企业管理研究会常务副理事长苏勇告诉《瞭望东方周刊》。在他看来，国内年会的形式虽然雷同，但是确实能够调节企业的氛围，形成互动。

　　国外企业年会没有抽奖环节

　　中国企业年会中，最受员工重视的抽奖环节，似乎是极富中国特色的原创环节。在兴起年会的欧美国家，并没有这样的传统。

　　在法国，年会通常在公司的食堂里举行，员工和老板一起品尝鹅肝酱等法国传统美食。每位员工还需要携带一份包装好的礼物，通过抽签的方式跟同事交换。

　　据中国之声《全球华语广播网》报道，美国华尔街每年11月份都会举行很隆重的搞笑年会，各大金融机构和银行出资，邀请财经新闻媒体参加。年会上各个银行和媒体机构负责出节目，主要是以夸张的搞笑来针砭时弊。

　　在日本，年会被分为元旦前举办的忘年会和元旦后的新年会，忘年会比新年会更加普及。忘年会如其字面上的意思，即为忘掉过去一年辛劳的聚会。每年12月，忘年会在餐厅或酒吧集中举行，同事聚在一起，一边吃喝一边回顾过去一年，相互感谢和勉励。

　　忘年会主要是为了增进同事之间的感情，增强团体观念，同时还是上司笼络人心的好机会，他们会不住地感谢员工们一年来的支持，恳请大家新年继续努力。

　　除了几十人规模的小企业会组织全体员工参与的年会外，规模较大的企业和机构年会都是由各个部门和小组分头举办，其费用都是AA制，一般会控制在3000~6000日元(200~400元人民币)左右。

　　内刊究竟是做给谁看的

　　“企业文化是多维度的，是通过时间积累和市场选择后的结果。内刊是一种让企业文化显现的方式。” DC国际建筑设计事务所总裁平刚告诉《瞭望东方周刊》。

　　很多老板对自己企业内刊的要求很简单也很难：要好看，也要花钱少。因此电子杂志等新媒体成为了内刊的新载体。

　　对中建四局上海分公司的程玥月来说，每一季度的内刊是她主要的工作之一。她和同事所制作的内刊并不是纸质印刷品，而是电子杂志。这种更加新颖的形式除了可以加入音频、视频等多媒体内容外，其制作成本也更加低廉。

　　每一季度的内刊都会有一个主题，最新一期的主题是新进员工实习期结束后的总结集锦。“这期内刊反响不错，不仅领导喜欢，还比较受同事们的欢迎。”程玥月说。因为受到各方的好评，公司还将电子内刊中的精选内容做成海报，张贴在宣传栏上。

　　程玥月告诉本刊记者，中建四局有一个通讯员体系，即每个部门会专门指定一名员工为通讯员，负责收集整理关于本部门的信息，向内刊供稿。在内刊上刊载的这些信息都来自于公司每个部门的通讯员。

　　每隔一段时间，程玥月还要将这些信息进行整理汇总，上报给集团总公司。“到了总公司层面，形式更丰富了些，除了每一季度的实体刊物外，还有报纸和网站。”她说。

　　上海大众的内刊，更类似于内部通讯，以邮件的形式传送到每个人手中。内刊的内容除了跟企业相关的内部信息通报，还有关于健康、保健的信息汇总。

　　“每月都会有一到两份，内容也不多，有的只有一两页。”张静波说。

　　在欧莱雅的中国总部，内刊的形式也差不多是如此。

　　苏勇告诉《瞭望东方周刊》，为了让员工喜欢，内刊可能更需要独特且贴近员工生活的内容。“比如哪个员工的孩子考上大学，在内刊上你登一登，或许效果就很好。” 他说。

　　企业内刊通常都会面对定位的困惑：刊物究竟是做给谁看的？

　　“我们的内刊主要是给客户看，至于我们的员工自己看不看内刊，我其实并不清楚。”平刚说，自己的企业规模并不太大(100人左右)，比起企业内刊，有更好的交流方式。

　　平刚公司的内刊名为《东建西筑》，每季度一期，印刷量为1000册以上。内刊主要内容为公司一些作品的介绍、员工风采、平刚个人的履历等等。而平刚自己，就是内刊的主要负责人。

　　《东建西筑》也会转载一些网络上的文章，并放在公司的官方网站上。同时，在刊物中印着“此刊为内部刊物，仅供交流，不作任何商业盈利”的声明。有一次，一位作者在他们官方网站上看到了自己的文章，就在微博上给他发了私信，说平刚的内刊抄袭了他的文章。平刚很快联系上了作者，特地打了个国际长途电话，向他说明情况并支付了稿费。

　　除了寄给客户，平刚还把内刊用在企业招聘的时候。在他看来，内刊可以让别人更加立体地感受到企业的风格。

　　上海好饰家的内刊，更类似于给顾客的宣传手册。公司并没有单独给内部员工阅读的内刊。文兴告诉《瞭望东方周刊》，内刊的内容一般是结合当下流行，介绍某一种装修风格，同时会推荐与主题相符的装饰材料。每一季的内刊会在好饰家门店免费分发给顾客。

　　企业培训：内部沟通的新平台？

　　张静波介绍，上海大众新员工一进入公司，首先要进行为期半年的德语培训，这其中也包含了对大众的理念、企业精神的传达。跟工作相关的职业培训，种类也很多，比如ISO9000质量管理体系培训，等等。

　　这些培训结束之后，还会拿到上海大众内部的培训结业证书。除了对新员工的德语培训以外，所有培训都是自愿参加的。

　　从2012年起，上海大众的员工内部培训增加了新的内容——向别的部门同事介绍自己部门近期的工作概况，以增进相互的了解。“公司太大，不同部门之间交流很少。因为了解不够，部门间的沟通上有些问题，在需要协调的时候会产生一些摩擦。”张静波告诉《瞭望东方周刊》。

　　愿景是美好的，但在实际操作中遇到了困难。

　　“一场培训有10%的人参与就不错了。”张静波说，有时候培训需要占用下班时间。很多同事都住得离公司很远，如果还要参加培训，回家就太晚了，会影响第二天的工作。

　　为了解决这个问题，每次培训的内容都会被整理成电子文档，通过邮件传达到员工手中。可以选择与自己工作最相关或者最感兴趣的部分，但是面对面的沟通就没办法进行了。

　　在张静波看来，这种形式的交流还是起到了一定的作用。“即使只有预期效果的10%，还是比不做要好。”他说。

　　文体活动更受欢迎

　　除了内部培训，文娱活动也是企业文化建设的另一个维度。

　　文兴告诉《瞭望东方周刊》，比起年会，她更喜欢公司每年的员工运动会。每年的运动会都在公司前面的草坪举行，比赛项目包括跳绳、踢毽子、拔河等项目。“去年我参加了投篮项目，还拿了女子组的第一名，奖品是一个洗发水套装。”她说。

　　在她看来，与年会相比，运动会的互动性更好，参与感更强。

　　而在上海群艺馆下属上海故事杂志社工作的陈果，更多的是代表单位去参加街道组织的联谊活动。

　　他所在的杂志社属于田林街道，街道居委会经常组织其所辖区域的单位进行联谊，有保龄球、乒乓球等体育比赛，还有游览徐汇老洋房等项目，活动很丰富。“每次参加活动我们每人都有50元补贴，比赛得了名次另外有奖励，但还是没什么人愿意去。单位也不重视。”陈果说。

　　在中建四局华东公司和上海大众，每年都会举行员工参与的篮球赛、乒乓球赛、羽毛球赛等活动。

　　张静波告诉本刊记者，因为想参与的人很多，为了争取代表部门出赛的名额，要先进行初步的选拔。比赛的宗旨，也是为了加强团体的凝聚力。“比赛都是计团体的成绩，强调同事之间的合作。”他说。

　　企业文化建设本质是对人的管理

　　有很多人认为，企业文化只是每年一次的年会或者公司组织的公费旅游，甚至就是办内刊的部门该操心的事情。

　　然而，在苏勇看来，现在绝大多数的公司都愿意为好的员工提供一份行业内有竞争力的薪水。当物质需要满足之后，相应的尊重、认同感和个人价值的实现就变得很重要，这甚至会影响到员工的忠诚度。这应当是企业文化建设的重点。

　　他举了一个例子：年底，一个老板给业绩很好的销售经理准备了很丰厚的年终奖金，但当那个年轻人进到他办公室的时候，老板一时间没能想起对方的名字，结果春节假期后这个小伙子就辞职了。

　　“虽然在企业文化建设上，我们比国外做得晚，但是做总比不做强。”苏勇说。

　　“我想建立的企业文化，就是让员工感受到公司真的在关心他们。”平刚告诉《瞭望东方周刊》。中秋节企业通常会给员工发月饼，但是后来他发现，年轻人好像并不喜欢月饼。平刚决定给员工提供邮寄服务，把月饼寄到外地员工的家中。

　　苏勇认为，目前企业文化建设普遍存在两个问题：一是还不够重视，“有的单位就是说的时候重要，做的时候次要，忙的时候不要。”二是企业文化做表面东西、理念口号喊得比较响，但是在公司的制度上、考核上都没有体现和改变。