一个普遍存在且危害深刻的问题

　　——基层干部“50现象”调查分析

　　调查结果

　　◆仅1.3%的人认为年届五旬还在基层工作的干部仍有晋升希望

　　◆超过八成的受访者认为基层干部到了50岁左右，会出现工作热情的消退

　　◆近九成受访者认为基层干部“50现象”是干部任用制度和官场潜规则这两个外在因素所导致

　　◆人力资源浪费与执政之基空心化是基层干部“50现象” 列前两位的主要危害

　　◆破解基层干部“50现象”，需加大制度创新与制度供给

　　调查说明

　　调查时间：2013年12月10日至15日，共6天

　　调查样本：10663人(随机问卷1083人，网络调查9580人)

　　调查方式：在人民论坛网、新浪网新闻频道、凤凰网评论频道推出调查问卷；人民论坛问卷调查中心、人民论坛调研基地随机发放书面问卷(发出1200份，回收有效问卷1083份)

　　数据处理：网络调查占权重70%，随机问卷调查占权重30%

　　一、这次调查的基本情况

　　时常听到一线的基层干部讲，他们那里的部分基层干部当年龄达到50岁左右时，因为上(升迁)不去、下(退出)不来，进而激情减弱，工作散漫，精神懈怠。我们把上述现象称之为基层干部“50现象”。

　　类似称得上“现象”的问题一般都是一种普遍的存在，那么上述基层干部“50现象”究竟是个例还是普遍现象？若较普遍存在，其产生的原因是什么？危害有哪些？如何破解？调查摸清这些问题，对贯彻落实十八届三中全会精神、有效开展第二阶段群众路线教育实践活动等有着重要价值。

　　12月10日至15日，人民论坛问卷调查中心就此问题进行了10663个样本的专题问卷调查，其中，全国12省20市县基层随机书面问卷调查1083份，同期在人民论坛网、新浪网、凤凰网同一问卷的线上调查9580份。

　　二、调查主要数据和揭示的重要现象

　　(一)超过85%的受访者明确感知到并认同基层干部“50”现象的存在。

　　数据显示，超过85%的受访者明确感知到并认同基层干部“50现象”的存在。本次问卷的调查对象主要是基层干部以及熟悉基层干部的人，所以可以说，基层干部的“50现象”是一个普遍问题。

　　(二)仅1.3%的人认为年届五旬还在基层工作的干部仍有晋升希望。

　　在党政机关，一个人50岁了，还在基层工作，等待他的，将是怎样的事业发展前景？44.4%受访者选择“升迁停止，永居人下”；29.8%受访者选择“退居二线，有级无职”；21.1%受访者选择“被迫‘退休’,‘靠边站’”；仅有1.3%受访者选择“晋升有望，官运亨通”。这组数据不仅印证了公众对基层干部“50现象”的普遍感知，更进一步说明，年近50，甚至过了50岁还工作在基层的干部已经不可能再有前途，这已经是一个冰冷而坚硬的社会常识了。

　　(三)80%以上的人感受到了部分50岁左右基层干部工作热情的明显消退。

　　基层干部“50现象”的突出表现是什么？在“您是否认同部分基层干部到50岁左右，工作热情会明显消退”问题调查中，59.6%受访者选择“非常认同”，22.2%受访者选择“比较认同”。

　　我们在进一步的调研和访谈中发现，“工作热情消退”远不是全部。一位基层“50干部”最强烈的感受是，看到一些能力可能不如自己的年轻干部仕途得意，心理落差极大，有种“抬不起头”的感觉。这种“自卑”与“嫉恨”交错的复杂心态将导致什么样的工作质量和服务水平，那自然也是可想而知的。

　　(四)绝大多数基层“50干部”主观上已经放弃了改变命运的努力。

　　这次调研中，我们听到了不少基层“50干部”的委屈和抱怨，“我经验丰富、成绩显著，就因为年龄问题得不到晋升，实在是难以接受”。

　　虽然难以接受，但并没有人认为自己能够改变什么：人们所观察到的身边基层“50干部”的心态，32.7%受访者选择“既然干部政策如此，个人没什么好争取的”；27.9%受访者选择“这把年纪难有大作为了，就这样吧，该歇就歇了”；20.1%受访者选择“即便退二线但仍在岗位，抓住机会‘能得就得’吧，过了这村可没有这个店”。

　　(五)更多的人认为，基层“50干部”混得惨，不怪干部怪制度。

　　在基层干部自己和社会公众眼中，是什么导致了基层“50干部”这样的现状？67.4%受访者选择“制度因素，干部任用年龄上的‘一刀切’”，20.4%受访者选择“官场潜规则，‘一朝天子一朝臣’”。相形之下，只有6.5%的受访者选择“主观因素，如个人能力、心态等”。

　　如何看待这个结果？当然，我们也可以读出“至少在这个问题上，公众所感受到的制度的力量已经远远超过了潜规则”这样的黑色幽默，但“一刀切”制度的负面效应仍然是我们应当关注的重点。我们确实应该反思，这“切下去的一刀”，切掉的到底更多的是累赘，还是仍有旺盛生命力的肌肉和动脉？

　　(六)社会公众对基层干部“50现象”的危害怀有深深的担忧。

　　对于“您认为基层干部‘50现象’的最大危害是什么”的多项选择，“造成基层本已稀缺的人才资源和执政资源被人为浪费”、“造成基层公务员人心不稳，基层执政能力下降，执政之基空心化”的得票数位居六个选项的前两位。

　　我们看到，即使在公众眼中，基层干部“50现象”，危害的不仅仅是干部个人，影响的也不仅仅是他们直接服务的基层群众，公众看到了、清晰地认识到了这个现象对于我们执政党更深层次的危害，调查结果也准确表现出了公众这种深深的担忧。

　　(七)“人到中年”就一定没市场、没竞争力了吗？在公众心目中，经验丰富的、优秀的基层干部对他们来说是最实惠的。

　　如何破解基层干部“50现象”？85.2%受访者选择“采取灵活的晋升制度，延长优秀干部的‘政治生命’”，78.4%受访者选择“正确理解并执行干部年轻化方针，打破晋升年龄条件的‘一刀切’”。

　　公众通过对破解基层干部“50现象”途径的选择告诉我们，党政机关不是演艺圈，年轻人光鲜亮丽，当然养眼，但那些积累了丰富基层工作经验，对所负责工作非常熟悉，又真正能够为广大老百姓服务的“实惠型”基层干部才是他们最欢迎的。下一步的制度安排，又如何顺应民意呢？

　　(八)千难万难，公众仍期待基层“50干部”多贡献些正能量。

　　“对‘50干部’自身而言，应如何跨过这道坎”？82.5%受访者认为，“要有‘能上能下、甚至能官能民’的气魄，不为升迁所动”；76.4%受访者选择“要做好‘传帮带’，为年轻干部扶上马、送一程”；70.7%受访者选择“要以大局为重，勇于牺牲自我，为年轻干部‘让位’”。

　　这个有点“站着说话不腰疼”的调查结果，可能会让很多基层干部难以接受。换个角度观察，千难万难，公众仍期待基层“50干部”多贡献些正能量，毕竟，他们的心态和工作状态是否稳定，对基层干部形象、干群关系、对年轻基层公务员的心态和行为等都有重要的影响。

　　三、我们的初步看法

　　(一)基层干部“50现象”是典型的“官本位”的产物。

　　在官本位的不断强化和诱导下，追求升迁几乎是每个官员的最大追求，大多官员都把事业成功误解成无止境向上攀爬和权力的不断扩大，“原地踏步”可谓是每个官员的最大忌讳。尤其是在“赢者通吃”的竞争法则下，升迁官员可以得到权力的光环、同事的羡慕、下属的追捧，等等。相形之下，当“50干部”遇到了“晋升无望”这一官场最大忌讳的时候，自然就只剩“落寞的绝望”感慨了。

　　相形之下，在行政文化环境完全不同的西方国家，我们很难感受到类似状况的存在。几乎可以这样断言，如果没有“官本位”的文化传统和制度逻辑，基层干部“50现象”也根本就不会有存在的土壤。

　　(二)基层干部“50现象”可以与20世纪90年代国有企业的“59、60现象”类比，是制度变革过程、不完善状态积累到一定程度之后的矛盾集中表现。

　　“晋升无望，对政策不满”的绝望心态，必然直接导致“得过且过、做一天和尚撞一天钟”的工作结果。很多“50干部”在晋升上没有盼头之后，渐渐地失去应有的上进心和积极性，被动消极，得过且过，不求有功但求无过，拨一拨动一动，冲劲闯劲一概全无，严重降低了工作效率，更别提创新精神了。有少数信念不坚、意志薄弱、在实权岗位上的干部，趁着在位捞上一把，有点类似20世纪90年代国有企业的“59、60现象”。

　　(三)基层干部“50现象”的普遍存在和深刻危害，要求我们必须认真反思“一刀切”操作方法的重大缺陷。

　　在中国公务员的职业生涯发展中，存在着一条重要的杠杠，即年龄标准。年龄与级别存在着一种对应关系。如果这对关系发生错位，那么，很遗憾，许多公务员的仕途也将受到严重影响甚至就此终结。

　　干部年轻化为政府提供了源源不断的年轻领导力量，有利于保证党和国家事业的人才储备。但任何问题都不应当绝对化，在基层领导干部的年龄条件上不能搞“一刀切”。“一刀切”是一种形而上学的思维方式和工作方式，实际上是一种典型的“政府惰政”，对于管理工作危害很大。年轻化固然很重要，但“一刀切”会带来相反的效果。

　　基层工作千头万绪、十分复杂，工作的好坏，不仅取决于领导干部个人的素质，也取决于其日积月累积淀起来的丰富工作经验，以及在一个地方长期的工作中所形成的认同与威信。尽管年轻人有关记忆力、比较力、判断力等综合指标的优势明显，但经验、认同与威信都不是一朝一夕所能拥有的。因此，从干部要素的积累和自身成长来看，如果将年龄要素绝对化，尤其在基层干部这里是极不恰当的。

　　(四)基层女干部遭遇“50”瓶颈的人数更多，凸显女性在官场中的“弱势地位”。

　　当前，男性60岁、女性55岁的退休制度，使得女性干部相较于男性干部，会更早地面临着年龄划线的问题，相应地，进入了50岁，女性的晋升机会将更为渺茫。但事实上，45-55岁的女性，正是家庭负担逐渐逝去，经验与阅历更为丰富的时期，在这个时候就要进入“半退休”状态，不能不说是一种遗憾。

　　尤其是，当前基层女性干部多为业务型领导，且多在教科文卫等专业领域从事领导工作，这些领域更为重视专业技能，更为需要经验老道的女性干部们。调查过程中，不少女性干部“吐苦水”，在这么多年的工作中，女性干部和男性干部承担着相同的工作任务，在领导岗位上的领导力表现也并无差异，缘何在退休年龄上，却体现出了“不一样”？有位即将退休的54岁女干部提到，孩子小的时候，需要“照顾”的时候，没有照顾；现在孩子大了，正是全心投入工作的时候，却被“照顾”提前退休了，这真是个悖论呀！

　　但由于女性特质使然，相比而言，其权利欲、占有欲较小、功利性较弱，对于升迁看得相对较淡。面临着升迁停止的状况，心态上也就更容易调节，抱怨、懈怠的情绪要少一些。

　　(五)以更合理的制度安排解决基层干部“50现象”， 绝不仅仅是为“50干部”们讲述利益受损的故事，更多地是为了后人，为了稳固党的执政之基。

　　我们相信，绝大多数现在的基层“50干部”，虽然不得志，但为了党和人民利益不计较个人得失的觉悟和境界还是有的，即使得不到什么补偿和改善，他们也一样会无怨无悔。需要给予更多关注的，是基层干部“50现象”还具有隔代的影响性。

　　我们不难预见，现今“50干部”遇到的职业生涯的“天花板”，年轻干部早晚也要遭遇同样的问题。尤其是政府组织是金字塔式的结构，越是接近上端，职位越少。升迁者毕竟是少数，多数干部可能仍将面对“50现象”，这对于年轻人的事业心和进取精神也有很大影响。有受访基层年轻干部直言，一旦在官场发展中面临着晋升瓶颈，就可能会主动退出公务员队伍，以免步入“50干部”的悲凉境地。目前有这种打算的基层干部尽管不是多数，但有典型性、代表性，且都是有本事、有能力的人，如此演进，必定会造成基层公务员人心不稳，基层执政能力下降，加剧业已存在的执政之基的“空心化”。(执笔：人民论坛杂志社总编辑    贾立政)

　　干部声音

　　基层“50干部”需慎待三种“不良心态”

　　重庆市长寿区委常委、组织部长 王志宏：基层“50干部”，这里说的不是“50后”一代人概念，而是泛指基层官员年届“50岁”左右所产生的行为举止、心理状态变化。如看到没有“前程”就筹划“钱程”，“有权不用、过期作废”……那么，如何才能让党员干部更好地警惕“50现象”？我认为，慎待三种“不良心态”至关重要。

　　其一，不思进取，得过且过。一些即将退居二线的领导干部，工作热情和进取心明显减退，对工作得过且过；对工作马马虎虎，不认真、不尽力，不讲工作质量和效率；做一天和尚撞一天钟，每天按时上下班，但只上班不做事；或者三天打鱼、两天晒网，五个工作日只上三两天班……类似这些不思进取、得过且过的“不良心态”和行为，在“50岁”左右的领导干部中表现得最为明显。

　　其二，作风散漫，不守纪律。一些“50岁”左右的领导干部，自感资格老、面子大，即将退居二线，于是对自己要求日渐放松，作风日渐散漫，对一些细节，再也没有以前那样注意，甚至以不拘小节为荣；有的嘴巴不紧，说话不注意场合，有失领导干部的身份；有的严重违反中央“八项规定”，出入高档宾馆、饭店、娱乐场所，搞公款旅游、公车私用，甚至去菜市场也要开公车；有的到基层单位指导工作时吃拿卡要，变研究为烟酒，化调查为调茶，甚至公然索要礼物……类似这些作风散漫、不守纪律的“不良心态”和言行，将导致基层干部的形象在人民群众心目中大打折扣，产生极为恶劣的影响。

　　其三，滥用职权，不重晚节。一些重要部门、重要岗位领导干部，尤其是“一把手”领导干部，信奉“有权不用，过期作废”，自己即将退居二线，手上的权力再不用就没有机会了；更有的心理不平衡，认为自己为革命、干事业一辈子，级别不如他人，待遇不如他人，组织上对不起自己。这种心理变化，导致一些将要退居二线的领导干部不顾党纪国法，滥用手中职权谋取私利，疯狂捞一把。管人的突击提拔干部，买官卖官，收受贿赂；管钱管工程的大肆贪污，侵占国家和集体财产；不管人管钱的，也要千方百计捞上一把，最终晚节不保，沦为腐败分子……类似这些滥用职权、不重晚节的“不良心态”和行为，一旦“成风”，将会对党和国家造成极为严重的损害。

　　权力是把“双刃剑”，用好了，可以服务人民，造福一方；用歪了，会祸害人民，殃及四里。“50岁现象”正是典型的权力歪用，有悖于党纪国法，贻害无穷。

　　好官难当，该让位就让位吧！

　　甘肃省委办公厅调研处副处长 张  滨：百姓常说，做人难；我说，做官更难：当不了官，难；当了官升不上去，难；当了官穷于应付、勾心斗角，难；当了官发现自己不过如此，更难。现阶段，当官是一个非常消耗心智的职业，要做一个好官，需要“起得比鸡早，吃得比猪差，干得比牛多”。如此费心劳力，该让位就让位吧！

　　我也年近50，也即将成为“50干部”。要说心理没有落差，没有想法，那是假的，但是也要有想得开的气度。一则，人有生老病死，党的队伍也需要保持好“新陈代谢”。只有保持干部年龄结构的优化，才能保证党的事业发展薪火相传。从上到下，从中央到省部级，很多优秀的老干部都在主动为年轻干部让位，这种主动让贤、不计个人得失、无私奉献的精神值得我们学习。为了基层班子建设，为了优化结构比例，为了年轻干部的成长，总得需要一些人作出牺牲，老干部要有牺牲精神。二则，做官重在做人，重在做事，没有必要对职位看得过重，患得患失。换个角度来看，提前退休也是好事，可以早些做点想做的事情。想读书写作的，现在可以做点学问了；想下海经商的，可以开始感受商海沉浮了；想弥补家人的，可以早些享受天伦之乐了。如此看来，岂不是美事一桩啦！

　　“事业型”女干部和“混日子”型女干部

　　河北省廊坊市九州乡政府  杨  娇：在我看来，基层女干部主要有如下两类：一是 “事业型”女干部。这类女干部或者把工作视为首位，为了工作不惜牺牲家庭；或者工作家庭双肩挑，既为事业倾注全力，又为家庭尽心尽力。但基层工作，需要的是不分白天黑夜的“操劳型”、 东跑西赶式的“奔波型”、善与形形色色的人打交道的“开放型”干部。在这种情况下，“事业型”女干部要想做出点成绩，就要付出比男干部更多的辛酸和努力。这类女干部往往已经将工作视为生活的重要一部分，在面临50岁这一年龄门槛时，肯定会有心理落差。二是“混日子”型女干部。这类女干部，往往认为自己在仕途上没有竞争力，仅仅将工作当做副业，上班应付工作者居多。对于这类干部，我觉得到了50岁，退二线了，或许会更为“如鱼得水”吧！

　　期待建立领导干部“退休返聘”制度

　　河北省廊坊市公安局 武  浩：常言道，事非经过不知难，许多事情或工作，需要通过自己的探索才能知道其中的困难。对于公安局来说，工作经验尤为重要。比如，面对复杂案件，新人往往会有摸不着头绪，不知从何下手的困惑，而经验老道的年长干部往往会更为从容不迫、处理也更为得当一些。在我们单位，很多工作都是老同事传帮带小兄弟们，老同事丰富的经验正是指引年轻同事前行的“明灯”，我们对年长干部亦尤为尊敬。

　　因此，对于基层干部流传的“30当官、40靠边、50闲差”说法，我非常不认同。在医院，优秀的医生可以退休返聘；在高校，德高望重的教授也可以退休返聘……缘何惟独对于公务员，没有“退休返聘”制度，我建议，不妨探索实行优秀领导干部“退休返聘”制度。让优秀的老干部们能够有所用、有所乐、有所为，能够永远保持蓬勃向上、与时俱进、开拓创新的活力和朝气，能够继续做好年轻人的领路人，相信这不仅是年长干部的心声，也是我们年轻干部的心声。

　　激发“50干部”“退位不退责”的干事创业激情

　　山东省文登市开发区 马小波 ：基层“50干部”中大部分干部都具有较强的工作能力和丰富的工作经验，身体也还很健康，是一支强有力的队伍。如何管好、用好这个干部群体，激发他们“退位不退责”的干事创业激情，引导他们继续投身“一线”做贡献，对于开展好各项工作具有重大意义。

　　要注重搭建平台，让“50干部”干成事。部分单位对“50干部”的认识不到位，认为他们已经“日暮西山”，干不了什么大事，对他们不安排工作、不分配任务，把他们提建议说成是闲操心，使其无所事事，增加了他们的失落感，长期以往就干脆不干事。因此，要注重创造必要条件，为“50干部”发挥作用搭建合适的平台。对从领导班子退居二线的“50干部”，应充分发挥他们思想政治素质过硬，工作经验较丰富的优势，安排他们参与招商引资、征地拆迁、信访调研、综治维稳等重点工作，让他们在具体的工作中“当主角”、“挑大梁”； 对有技术专长，曾经是业务能手的“50干部”，应着重引导他们当好本单位、本地区发展的参谋，积极建言献策，或者直接投身于经济建设主战场，做好对年轻干部的传帮带。对作风扎实、威信较高的“50干部”，可以安排他们督办一些重点工作、参与各种形式的行风监督活动，如重点工程建设、防汛抗灾及机关效能建设等。

　　透析基层干部“50现象”

　　——“50干部”是宝贵的社会财富

　　五十岁正是“知天命”时，然而，目前我国基层干部队伍中却存在着一种所谓的“50现象”。“50”对基层干部而言是一把双刃剑，既意味着其步入阅历丰富、处事成熟的阶段，又无奈地遭遇了晋升的“天花板”困境。

　　“50现象”缘何产生

　　价值观偏差。从历史原因来看，基层干部“50现象”无疑是“官本位”思想作祟的结果。在中国，两千多年历史的“官本位”思想潜移默化地给基层干部进行了“洗脑”，引导其把当官看作人生目标和价值追求，并以官职大小、官阶高低作为衡量其社会地位和人生价值的标准。而且一些干部认为当官、尤其是当高官可以“封妻荫子”，可谓是“一人得道，鸡犬升天”。因此，追求晋升几乎成为每一个干部的最大追求，而原地不动是所有干部的最大忌讳 。然而，当基层干部处于“50”这一阶段时，由于基层干部基数大，职数少，很难再有发展空间。现实和意识形态的强烈反差使得“50干部”产生落寞和失望，工作的热情逐渐减退，产生工作倦怠。一些“50老干部”看到年轻干部得到“火箭式”提拔，心里就觉得不服；想到自己即将退休，曾经的名与利将逝去，心里就觉得不值；看到一些干部贪污腐败却没有落马，心里就“蠢蠢欲动”。于是产生一种“有权不用过期作废、趁在位时能捞一把是一把”的失衡心理。一些信念不坚、意志薄弱的“50干部”开始了小贪小腐，“不给好处不办事”，最后晚节不保。

　　激励机制不到位。一是晋升机制不完善。片面理解干部年轻化，晋升年龄上“一刀切”。近年来，一些地方、部门片面理解干部年轻化，晋升年龄上采取“一刀切”，“唯年龄是举”，例如35岁以上的就不再提拔进乡科级班子；40岁以上的不再提拔进县处级班子；县以下的正职局长、乡镇长52岁、副职50岁退居二线，目的就是为后面的年轻人“让路”。这种干部任用年龄上的“一刀切”，导致“三十当官，四十靠边，五十赋闲”现象发生，大批工作经验丰富、年富力强的“超龄干部”无情地被剥夺了晋升的机会，被迫闲置起来，造成人力资源的浪费。面对“超龄”，一些优秀的中年干部也只能“心有余而力不足”。因此，刘俊生教授就曾说过“在选拔干部时，要防止在干部选拔上简单地以年龄划线，注重使用各个年龄段的干部，特别是多用一些熟悉情况、经验丰富、口碑好、善于做群众工作的干部，调动整个干部队伍的积极性。”

　　二是薪酬激励效果不足。我国基层公务员是公务员中工作最繁忙、工作量最大、最累的一个群体，但是大多数基层公务员的工资水平整体偏低，有些地方远远低于当地的平均工资。很多基层干部发现自己辛辛苦苦工作大半辈子，到头来仅仅维持基本的日常生活开支，获得的回报远远弥补不了付出。这必然会带来“50干部”心理落差和消极情绪，影响工作积极性。

　　三是绩效考核难以发挥激励作用。《中华人民共和国公务员法》规定对公务员的考核主要包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。但我国公务员实行固定薪级，工资与绩效挂钩不充分。他们包括工资在内的经济收入和其他福利待遇几乎都与行政级别相对应，这就导致绩效考核流于形式，平均主义盛行，难以真正发挥其激励作用。

　　人文关怀偏少。众所周知，人的需要引发动机，动机引起行为，需要则是人们各种行为的出发点和基础。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。按照马斯洛的需要层次理论来看，我国基层干部虽然年届五十，退居二线，但还是有着较强的社会需要和尊重需要，希望得到社会大众的认可和支持。随着经济的发展，当官不为民做主、贪污腐败、贫富差距悬殊等问题的不断涌现，使得公众越来越不相信政府，政府公信力下降。公众很可能会无限放大与人民群众面对面的基层干部在日常工作事务中的瑕疵，不支持也不配合基层干部的工作。基层干部渴望社会大众关心和支持与基层干部“污名化”之间的矛盾无疑加剧了“50现象”的产生。

　　引导“50干部”走出困境

　　第一，关键是完善公务员晋升机制和激励制度。继续完善从基层选拔干部的机制，让更多信念坚定、勤政务实、清正廉洁的基层干部走上领导岗位，这样不仅能提高行政队伍的整体执政水平，还能够提高干部的社会存在感。要广泛推行公推公选竞争上岗机制和差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的基层干部选拔机制。一些省份先后提拔县(市)委书记、乡镇党委书记到省直厅局任职，一些地方从村官中选拔乡镇干部，就是干部人事制度的完善；正确理解并执行干部年轻化方针，打破晋升年龄上的“一刀切”。年轻化、知识化和专业化是当前干部队伍的整体倾向，但年轻化的本质是队伍的精神状态和能力的与时俱进。如果在年轻化问题上搞“一刀切”，可能导致干部队伍年龄结构的不合理，影响年轻干部的成长和中老年干部的工作积极性，造成人力资源的浪费，影响干部队伍的稳定；采取灵活的晋升和激励制度，对于在某地或某一岗位连续工作很长时间的优秀基层干部可以通过“低职高配”制度来延长他们的“政治生命”；改革待遇与职务层层挂钩的模式，强化绩效考核机制，重视个人基层工作经历。如果能完善目标责任考核机制，注重考核工作结果，将考核项目进行科学的细化和量化以便提高可操作性，更加重视个人基层工作的经历，在绩效考核和个人工作资历的基础上考虑基层干部职务晋升和福利待遇问题，基层干部工作积极性将大大提高。

　　第二，强化行政问责制度，以党纪和法律鞭策基层干部，用刚性的规范引导基层干部的行为导向，加强行政效能监察，完善对干部的纪检监察机制。一旦基层干部触犯党纪国法，要严惩不贷。

　　第三，“50干部”自身要不断加强对理论的学习，创新思维方式，提高个人能力水平。“50干部”要摒弃“官本位”以及不健康的竞争思想，同时也得加强自身的理论学习。

　　第四，建立健全干部交流轮岗机制。针对不同类型的基层干部要实行不同层次的轮岗交流，以跨地区、跨行业、跨部门的交流原则，做好党政干部、国企事业单位人员、高校科研人员三支队伍之间的交流。本着干部交流同领导班子调整、干部培养结合起来的理念，既要有机关和基层的纵向交流，也要有职能部门之间的横向交流。如工作能力突出的基层干部可以去机关单位拓展视野；而工作懈怠、作风懒散的干部要从重要岗位交流到一般岗位；工作出现严重问题的干部要进行降职降级交流。

　　第五，许多基层干部一直坚守在党执政前沿，他们信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当，同时清正廉洁。对于表现优秀的基层干部，社会要给予充分肯定。这样不仅能够淡化“污名化”对基层干部的消极影响，也能引导部分“50干部”重新定位，在岗位上继续发光发热。

　　当前中国正处于政府向市场、社会、地方放权的关键时期，同时也处在从经济建设型政府向公共服务型政府转型的关键时期，社会治理模式的多元化给基层干部提出了更多的挑战。基层干部处在党执政的最前沿，大部分拥有丰富的经验、勤政务实的作风和理性的思维信念，少部分在50岁上下可能会产生一定的消极情绪，但是通过正确的价值引导、制度规范和公众关注，“50现象”干部群体必然能走出困境，继续在岗位上发光发热。作者： 王明杰 潘 磊(作者分别为中国政法大学公共管理学院教授、讲师)