新华社石家庄12月22日电（记者张涛、卢保红）为解决人才短缺与浪费并存的矛盾，我国正努力通过一系列人事制度改革逐步打破人才流动的障碍，实现人才自由流动。
当前，我国机关、事业、企业之间人才流动的鸿沟还没有彻底消除，各机关事业单位对编制数量进行控制，已经成为阻碍人才流动的重要因素。
为打破人才流动的障碍，许多地方正摸索新经验。吉林省江源县为解决当地政府机关专业技术人才短缺问题，今年6月将部分县直部门领导职位面向社会招聘，受聘人员不占编制数。宋玉杰原是县属事业单位扬水站一名普通技术人员，她带着试试看的想法参加了县水利局机关总工程师的应聘，没想到从十几个应聘者中胜出。
宋玉杰说：“这种超常规的举措有利于人才的合理流动和配置，尤其有利于年轻人才的培养。”
“人才流动要跨越部门界限，变人才单位所有为社会所有。”河北省科技厅人事处处长任秀英说，“以前引进人才都要把人才的档案、户口关系一样不缺地迁到单位来，空不出编制便引不来人才，而有时因为一部分人才不愿意长期来此扎根，同样导致失去人才。”
“不求所有，但求所用”的人才“柔性流动”机制，在我国一些省市，已为各级领导重视。河北省2000年推出一项“引智工程”，通过优惠政策吸引全国199名“两院”院士，以多种形式参与河北省的重大决策、项目论证和高层次年轻人才的培养。任秀英说，“引智工程”很好地解决了高级人才引进的编制问题，因为这些来河北工作的“两院”院士只把自己的智力和知识带来，而他们的档案、户口关系还在原单位。
多年来，机关、事业、国有企业这些“体制内”单位人才向非公有制“体制外”单位流动的渠道已经比较畅通，而“体制外”人才向“体制内”单位流动就显得困难，但一些地方这种障碍也在逐渐被打破。
辛宝山原是黑龙江省一家民营生物制药企业的技术骨干，1990年作为特殊人才被河北省引进，担任国有性质的武安市中药厂业务副厂长，1992年，他由于业绩突出，被破格提拔为武安市副市长，1997年又升任邯郸市副市长。
这种“体制外”人才向“体制内”流动虽然还只面向精英人才，没有大范围推开，但这毕竟表明各种所有制之间的壁垒正在打破。
人事部有关人士曾表示，争取用两到三年时间，在全国事业单位约2800万职工中全面推行全员聘用制度，再用五年左右时间实现聘用制度的正常化、规范化。聘用制度包括公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘等。
人事部这一政策的出台是有针对性的。在我国许多地方，人才资源像水资源一样，在严重紧缺的情况下却存在大量浪费，用人单位由于编制被冻结，陷入了“庸才出不去，人才进不来”的怪圈。
“要解决人才浪费现象，党政‘一把手’必须亲自抓人才工作，把能否用好人才纳入自上而下的考核。”中共中央组织部部务委员、全国人才工作领导小组办公室主任彭清华说。
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