国有企业经营者实行年薪制多方受挫，关键是产权不清，企业无真正 的“老板”。

　　企业经营者报酬支付形式和支付数额，实际是企业和经营者交易行为。 市场交易从某种意义上说都是各种利益主体的交易，交易的前提是产权明 晰，否则无法计算交易成本，也无必要进行交易。产权明晰的标志是产权 有明确的人格化所有者，明确的边界，明显的排它性——非所有者不能无 偿占有。在市场经济中，只有处于同一流通链的几个角色都有益可获，有 钱可赚，流通才能成立，这活才有人愿干。所以说，产权明晰基础上的交 易都是合理的，他们做出一种选择时，是在对行为的收益做出比较后的选 择，交易是双方博弈的结果，是“双赢”。通俗的讲，都感到“值”。国 外企业，国内“三资”和民营企业，经营者报酬月薪、年薪、送股、利润 分成、股票期权都不成问题，企业家收入高得惊人也不成问题，双方都感 到这种支付方式和数额值。企业感到不值就辞退，甚至白干也不要；企业 家感到不值就挡不住“值”的诱惑而跳槽，也会有“猎头”找上门。

　　企业家价值是很难量化的。企业以利润最大化为唯一目标，为长远实 现这一目标，有时以扩大市场占有率为主，有时以产品结构调整为主，有 时以技术改造或扩大规模为主，这就可能使利润下降或亏损，老板心中有 数，不会以利润降升决定经营者报酬。市场经济体制下企业家收入，企业 员工和社会都会以这样心态看待：经理拿的是老板的钱，与我无干；老板 是为赚钱的，老板是精明的，绝不会白给经理那么多钱。

　　国有企业是国家的，工人是企业的主人。社会成员是国家主人，厂长 经理经营好企业，为国家做贡献是应该的。一旦厂长经理贡献与工薪挂钩 高起来，就带来侵犯社会和企业职工利益的大问题，人们作为国有财产所 有者都有权质问：国家的钱他为什么拿那么多？前面说过企业家价值是难 以量化的，也不能完全排除缺乏产权约束的价值高估；经营者并非来自市 场因而优劣难分。于是，平庸经营者拿低薪以平常心态待之，经营人才拿 高薪心理不平衡，产生抵触情绪，带来负面作用。要找到一个体现经营者 价值，主管部门、经营者、企业职工都接受年薪制方案的实在是勉为其难。

　　不只年薪制，其它国有企业经营者利益激励方式同样受阻。某城市前 年对国有盈利显著企业经营者奖励，每人发几万元奖金，结果是都“捐献” 了，并且都捐献给本企业。舆论赞扬这是什么什么精神。我想并不是他们 不想要这笔钱，而是不敢要，因为“成绩是大家共同努力的结果”，拿了 这笔钱就没法工作了，起码没过去顺手了。不只经营者，国有企业职工利 益分配“大锅饭”也无多大改变。

　　工薪毕竟是人的价值物化体现，如果两种不对等达到严重程度，人就 会转换其它方式寻求平衡。就国有企业经营者来说，目前可采取三种方式： 一是转换环境，到体制外“另谋高就”；二是以灰色收入弥补；三是少释 放潜力潜能求得心理平衡。我们已从实践中感到，在处理国有企业与经营 者利益关系上，企业“单赢”是不可能的。为抑制企业家资源流失，调动 经营者积极性，减少企业家腐败，实行年薪制的改革方向是正确的。年薪 制改革受挫，进一步分析是改革思路上的问题。

　　我们总是企望在不触动国有企业体制情况下，进行企业管理制度和利 益机制改革，激发企业动力和活力。多年进行企业劳动制度、人事制度、 分配制度等改革，由于企业体制改革无根本性突破，这些改革均无实质性 进展，企业动力和活力也无明显改善。体制是各项具体管理制度的基础， 并对它们起决定性作用。体制改它们很容易改，甚至随之而改；反之就很 难改。国有企业改革的中心和根本是体制改革。所以，现在当紧的是在国 有企业体制改革上有根本性突破，而不是忙着搞个别单项企业制度改革， 包括年薪制。