体制不好玩

“嗯，挺美的。”

对于十八届三中全会提出的“逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别”“放开医疗市场”等决定，正在台北考察学习的于莺如此评价十八届三中全会的这一决定。

于莺是谁？

她曾供职于中国著名医院北京协和医院急诊科，由于常常在微博中描写医疗趣事、生活囧事、医患关系、时不时的爆料医疗体制问题，诙谐的文风、幽默的语言和乐观的态度，迅速吸引了大量的粉丝，如今粉丝量已超过260万，还在迅速的增长，她是“急诊室女超人于莺”，今年6月她向老东家辞职，名噪一时。

“不愿和科研考核的评判体系玩了。”于莺向媒体表示离职的真正原因是，医生科研应该服务于临床，医科院研究所可以承担基础研究，而不是全体科研体制，只把科研当做评判医生好坏的标准。这给考核体制掴了一记重重的耳光。

于莺是一位医学博士，毕业10多年了但仍然是主治医师，未能晋升的原因是缺少科研论文。

根据协和医院急诊科每天接待400多名病人来看，意味着一个每天平均看40多个病人具有10多年临床经验的医生，因为没有足够的论文而无法升职。

现行医疗体制下，没有职称，就意味着在专业领域没有地位；没有职务，很难拿到优厚的奖金和科研经费，所以很多大牌医生从临床脱颖而出后，更大的心思放在了如何晋升上，更多的精力花在了抓课题、找项目、做文章、攻项目上。

但是，人们往往对熟悉的事物更有安全感，对于陌生的事情充满不安。

虽然“体制内”考核机制饱受诟病，但记者采访发现，像于莺这样敢于大胆跟体制“SAY BYEBYE”的医生属于个案，现实中，熬时间，写论文，考职称等一步一步晋升的路径早已被行业接受并成为根深蒂固的职业习惯，只要体制之分存在一朝，大多数医生仍然愿意留在“体制内”，原因则是“出于对未来考虑”的晋升考核机制。

如北京大学本、硕、博连读，2011年毕业的李青（应采访者要求化名），目前是北京大学第一医院某科室的医师。

她向记者表示，自己最看重的是供职单位医疗条件和未来晋升空间，只要取得了一定的职称，在专业领域有地位，在患者中有好的口碑，就一定会收获与之相匹配的薪资和社会尊重，即便退休后，也会经过返聘、特聘等等，收入来源很多，不指望“体制内”的所谓高退休工资生活。

李青说，“对于像和睦家这样医疗条件和技术都很高的民营医院，我也很愿意去。”

不过，并不是每一家民营医院都能取得和睦家这样的成绩和地位，所以，李青很明确的表示，如果仍然存在体制内外之分的话，仍然愿意留在“体制内”的医院工作，因为相比较那些刚刚起步、还不知名的民营医院，由于晋升存在壁垒，在“体制内”的医院的晋升通道更畅通。

尽管“体制内”的工作中并不丰厚的薪水，日益严峻的医患关系，都让她倍感压力，但是“出于对未来的考虑”，她愿意承受。

2007年，国家鼓励民营资本进入医疗公共服务领域，但现实投资往往会遭遇“玻璃门”、“弹簧门”现象，大量民营医院由于不能被纳入医保，患者蜂拥至公立医院人满为患，医生过劳工作，但医患矛盾仍旧日益突出。

配套改革是成败关键

诚然，现行体制下，在医生科研、教学、学术职称的评定上，公立医院掌握了绝对的话语权。

对于“体制内”医务工作者所担忧的问题，接受记者采访的专家均表示，考核制度改革的同步推进，将是“事转企”改革成败的关键。

首都医科大学卫生管理于教育学院教授崔小波接受记者采访时表示，医疗事业是面对全人群的健康需要，现在的社会中，由于人们年龄、性别、收入等差异很大，所以对医疗的需求也是多样化，但是目前，政府垄断了几乎所有的医疗行业，公立医院覆盖了大部分特需医疗。支持有条件的事业单位转为企业单位，实质就是要将一部分公立医院放到市场中，可以从非营利转为营利性医院；转制之后现有员工的薪水毋庸置疑会迅速增长，反过来，也会形成对公立医院的公益性提出了更高的要求。

崔小波举例表示，以单人病房为例，目前的单人病房都集中在公立医院，私立医院没有插进手去与其竞争的空间，事业单位转为企业单位之后，可以要求将单人病房全部交由盈利性医院经营，如此一来，既给他们留了出路，也让公立医院公益性更加突出。

对于李青等青年工作者担忧的晋升问题，崔小波指出，有条件的事业单位转为企业单位之后，同步进行的改革，应该是医生的职称评定应该交给行业学会来管理，事实上，目前这些工作也已经开始在做了，就是进展慢了一些。

卫生部专家组成员、北京大学卫生法学研究中心主任孙东东认为，不是所有的医疗单位都可以由事业单位转成企业的，承担老百姓基本医疗服务的医疗机构短时间内可能就转不了。无论何种类型的医疗机构，当前现行的医疗领域专业技术人员的职称晋升考核制度必须改革而这也将是触动医疗体制深水区的改革之重。

孙东东建议，医疗领域应该建立“住院医师培养制度”和“专科医师制度”，改变现行的职称评审制度和分配制度。即医学专业毕业的学生，先在三级甲等大型医院经过两年的实习期后考取执业医师资格，然后继续在大医院经过5年左右的住院医师培养，分流到其他医院执业，五年后可以考取取得专科医师执照。此后不再提职称。每年根据其的业务能力、医疗质量来上下调整薪资水平，工作成绩优秀收入就高，成绩差、出医疗事故收入就低。让医生的收入与工作业绩挂钩，而不是现在的与职称挂钩。使医生把更多的精力投入到临床医疗技术上，而非考外语、编科研论文上。真正的体现医务人员的劳动价值。

令人欣慰的是，目前，已有地方对医务人员职称晋升考核体系开始创新尝试，

今年6月，上海市卫生计生委表示，将打破原来条块分割，评审标准不一，中论文、轻临床的状况，建立全市统一的高级职称评审平台，构建以临床实践能力为导向的评价标准。

目前，上海的一些大型医院，借鉴国际经验，将临床、科研人员分门别类，不再让医治、教学、科研重担压在一个人身上，而是让医生做自己真正喜欢的和擅长的工作。

配套改革是成败关键

“事转企” 谜题破解，有一个人群将更为欢悦，因为他们对“有条件的事业单位转为企业单位”有着更为殷切的希望。

“体制”无形中给了人们不同的身份，即便在同一个单位，人们往往会被分为三六九等，有人捧的是“铁饭碗”，有人端的是“泥饭碗”，体制内与体制外，编制内与编制外的背后，其实是资源占有、福利保障、公共服务、发展机会等方面的差别和不公。

吕心（应采访要求化名）是河北省唐山市乐亭县医院财务科的一名工作人员，在医院工作6年，负责办理病人出入院手续、农合医保报销等事情，但一直属于“编制外”工作人员，也就是体制内人们经常谈起的“合同工”，每个月拿到手的薪水只有2000元。

而坐在隔壁桌的同事由于是“编制内”员工，与她从事同样的工作，每个月的薪水则拿到了4000元左右，相差近一倍。

吕心告诉记者，“合同工”与“正式工”薪资的差别在于基本工资不一样，同样的岗位，合同工只能拿到1360元，但正式工却拿到了2600元。除此之外，“合同工”每个月只有奖金和医疗单位双休补偿费两项收入，而“正式工”在此基础上，还有午餐费、差额费等诸多补偿。年终奖更是差别巨大，吕慧拿到3000元，“正式工”则在10000以上。

“其实不止是薪资问题，还有尊严，编制外的我总觉得似乎在受歧视。”吕心语重心长的说。

因此对于“有条件的事业单位转为企业单位”的决定，她十分期待尽快实施，但她也担忧，一些工龄很长，但却不会像医生那样有额外收入的“正式工”护士，反对的态度一定会很强烈。

同样的工作环境、同样的工作压力和强度却有着巨大的收入差距，正在积累着其实是没有受到公平待遇的不信任和抵触的情绪，藏匿着的是社会安全问题，同工不同酬的现象已经在急迫拷问着体制改革的力度和进度。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示，应该加大推进事业单位深化改革的力度，改制为企业或者社会化组织，脱离编制的限制。

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