新华社6月11日发自长春的消息说，6月15日起，吉林省将向全国招聘首批3名政府雇员，最高年薪近20万元。相对于“政府公务员”来讲，“政府雇员”是个新名词。据报道，政府雇员是该省政府根据全局性工作的特殊需要，主要雇佣法律、金融、经贸、信息和高新技术等方面的专门人才。其实，这5个方面的人才正是我国加入WTO一年多来，全国各级政府所急需的人才。只不过，吉林省试图通过政府雇员制度来解决这一问题。
作为一项公共政策，吉林省实行的政府雇员制度，将打破已实行了几十年的政府公务员主导政府工作的旧体制。它是政府决策层为公共利益而采取的行动，是该省为解决政府机关运转中出现的相关问题而作出的举措。我们不妨大胆推测一下，政府雇员制度的实施，对吉林省政府公务员队伍的影响将是显而易见的(诸如激发公务员努力工作，讲究效率等)，可能会出现“能者上、平者让、庸者下”的局面。这，也许是政府有关部门设计“政府雇员制度”的深层动因；这，应该是继省市县三级政府机构改革完成以后，公众最希望看到的一种现象！
出钱让别人给自己做事谓之雇。如何让雇方满意、放心，被雇者心情舒畅地工作，则在于有关的制度设计，因此而产生两个“敏感点”。
一是如何公正、准确地雇用“政府雇员”。吉林省政府雇员的职别分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种，对其学历、职称以及学术和专业造诣都有比较高的要求。那么，对负责雇用的组织者、考官是不是也应该有一个能力素质方面的要求？对这一点，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的解释是：“雇用人选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以面向社会公开招聘。凡推荐人选，经省人事厅会同有关部门考核后确定；公开招聘的，由政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定”。这种解释，会不会仍然给公众一种“少数人”选人的感觉？
二是如何公正、准确地续雇或解雇“政府雇员”。续雇和解雇，是这项制度的敏感环节，它涉及雇员的业绩如何。而像法律、金融、信息等方面的人才，是难以用量化指标来考核的。对于续雇和解雇，《试行办法》的解释是：“均由其所服务的工作部门提出意见，经省人事厅审核同意后，报省政府批准实施。”这种解释的稳妥程度似乎值得商榷。政府雇员要和他的同事，即从事各类不同性质工作的公务员打交道，要和分管该雇员的领导打交道，工作中一旦有分歧、有冲撞，怎么办？会不会因此影响对他(她)的评价？客观地说，这类痼疾在各地是普遍存在的。以上只是一例，如果考虑到影响续雇和解雇的种种因素，出台有关政府雇员的评价体系和监督制度就显得迫切了。来源：【南方日报】 （责任编辑：郭亚飞）
