本报记者王丽艳

　　“我的祖籍在山东，我很留恋青岛。我一直有个理想，就是要在山东建立一个很好的小儿心血管病中心。可是，当我发现这个理想在这儿难以实现时，我选择了离开。”日前，记者就完善用人机制、优化人才环境话题采访了一位前不久从我市某医院跳槽到深圳的小儿外科专家，他道出了压在心头很久的一席话。

　　1996年8月，博士毕业一年的他作为人才被引进到我市某医院，很快成为该院的一位学术带头人，学科发展渐成气候。他对记者说，当时他很有信心，一定要在这里干一番事业，建成一个具有一定规模的小儿心血管病中心。可是，慢慢的，一些事情发生了变化，他越来越感到来自周围小环境的阻力。他说，去年8月，正好是他到青岛工作满8年，39岁的他感觉理想在这里难以实现，而他不能再等了。于是，他选择了另外一座城市，决定重新开始。

　　他对记者说，他看重的不是待遇，而是一个工作的舞台，一个能够让理想实现的舞台。青岛的人才大环境很好，但作为一名专业技术人员，他在社会交流方面的能力比较弱，这也是许多技术人员的共同特点，因此，除了有好的大环境，周边小环境也非常重要。如果学科发展不能得到必要的扶持，小环境阻力太大，就很难干下去。他认为，吸引和留住人才的关键不是待遇，也不是生活、居住条件，而是事业、专业的发展前景，是科学管理营造的良好局部环境和给人的奋斗信心。

　　采访中，记者还接触了我市几家医院的一些骨干技术人员。谈到用人机制问题，他们都比较慎重，但也并不避讳。

　　青医附院消化内科主任田字彬是今年2月刚从日本回来的专家。他说，虽然与国外相比收入的差距非常大，但是，在这里他可以干自己喜欢的临床，而且医院软、硬件方面的发展都很快，并为自己提供了比较宽松的环境，可以提出自己的见解。（下转第六版）

　　（上接第一版）他希望通过努力尽快使这个学科达到较高的水平，带领大家多开展一些新技术、新项目。但他也提出，目前医院的工作效率还需要提高，比如要做什么事得经过很复杂的程序，耽误很多时间。另外，作为科主任，除了业务管理和为病人合理用药、治好病以外，还不得不考虑很多其他问题，比如控制费用等等，这令他很头疼。

　　就在本月初，副高称职的田字彬被所在医院低职高聘为 A3级（属正高）技术岗位。这让他再次感到来自医院的激励的力量。

　　青岛市市立医院泌尿外科的周荣祥主任是该院2000年引进的人才，当时这个科是该院的薄弱学科，而今年初已被市卫生局定为我市卫生行业重点学科。此间，周荣祥功不可没。谈到完善用人机制、优化人才环境问题，周荣祥认为，有三个方面需要改进。一是要让人才充分发挥作用，要给他们施展抱负的机会。二是要给他们创造施展的环境，开展新技术需要一些特殊的设备，要在经济、政策等方面给予侧重；三是应加大对科研的支持，解决经费、设备不足等问题。

　　他说，每一个有抱负的专业技术人员都渴望做出一番成绩，但需要医院扶持，需要机会，创造一个好的环境，培养团结向上的团队精神，人才的潜能才会更好地发掘出来。

　　采访中，记者了解到，大部分医疗专家月收入在三四千元左右。虽然他们称不致力于追求收入，但浙江奉化近期发生的一起21名医生集体跳槽事件令人警醒：今年初，奉化市人民医院18名医生跳槽到新开业的一家民营医院，还有3名医生跳槽到另外的医院，此中有8名副主任医师。跳槽后的这些副主任医师年薪都在10万元以上，主治医师年薪在8万元以上。

　　良禽择木而栖。这个通俗的道理实践起来并不容易。“良禽”可能飞来，能否久留，还要看“木”是否枝繁叶茂。

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