就建立和完善人才引进、使用机制，市卫生局局长曹勇日前在接受记者采访时认为，要从对人才的评价、激励以及促进人才流动等方面进行更深一步的改革和创新，培育适宜人才成长和施展才华的土壤。

　　曹勇说，预防保健和医疗的目标定位应该是和城市经济、社会发展相适应的。我市要建设现代化国际城市，要成为半岛都市群的龙头，必须推动医疗卫生事业尽快发展，而人才是个关键环节，我们急需建立和完善一个包括硬件和软件两个方面的人才引进、使用机制。

　　曹勇认为，当前首先要做的是建立人才的评价机制，不单纯是对引进人才的评价，更重要的是对现有人才的评价。而这正是一个难点，因为越是复杂劳动，越难以进行评估。医疗技术人员的产出是健康，因此对他们的评价和企业职工不同。目前，医疗界对人才的评价存在几个误区，一是以职称的高低论，二是以发表的学术论文、著作论，三是根据科室指标完成情况论，如手术开展数量、难度等。这几种认识都有片面性。对医疗技术人员的评价应该是综合的，不唯某一项是举，应尽可能地把一些理性的东西、主观的东西客观化，建立尽可能数量化的评价体系。

　　其次是建立有效的人才激励机制。曹勇说，大部分人才最看重的是事业发展的前景，我们要努力在硬件和软件上搭建适应人才成长和施展才华的平台。（下转第三版）

　　（上接第一版）同时，要真正做到按照要素进行分配，体现人才和知识的价值，这方面我们还有相当大的距离。虽然进行了一些分配方面的改革，目前我市医疗单位收入的档次还是没有完全拉开，档案工资还是占据了医务人员收入的很大比例，特别是学术带头人还没有“立”起来，价值没有得到充分体现。这种局面必须尽快改变。

　　曹勇说，他并不认同外地部分医疗单位年薪10万、甚至20万引进专家的做法，那样只能激励一个或者几个人，还会带来另外一些问题。医疗工作是一个分工很细的行业，个人英雄需要，但更强调协作，我们最迫切的是优化人才使用的整个软环境，而不单单是“外来的和尚会念经”。当然，真正在医院发挥着重要作用的首席专家、重点学科带头人应当拿到和他贡献相适应的收入。

　　另外一个迫切需要解决的问题是，要尽快建立能进能出的机制，“进口”要收得更紧，“出口”要放得更松，增强人员的流动性。近年来，经过卫生人事制度改革，我市下大力气在全国较早推进了干部任期目标管理聘任制，工人实行合同制；建立了全国第一个卫生人才市场，医院职工由单位人成为了市场人。另外，在人才引进方面采取了公开招聘等改革措施。但是，这些改革目前还不尽完善，国家相关的事业单位人事制度改革配套政策还不完备，真正的“出口”还没有打开。

　　在这种情况下，为了优化人才结构，比较可行的办法是把住“进口”，放松“出口”，努力促进人才的流动。比如，新进大学生要精挑细选，后勤人员不再进，重点引进高层次、优先发展学科急需的人才，并为他们提供硬件和软件的配套支持，让他们来了就有用武之地；要引进我市急需的医院管理人才，他们是发现人才的人才，对于推进医院的专业化管理非常重要。在人才的“出口”方面，要建立目标考评机制，要能引得来，也能市场化，让人才流动起来。

　　曹勇还提出，要尽快实现人才理念的转变，要从人事管理理念上升到人力资源开发的理念。医院的人事科不仅要做人员的进、出和晋升职称等方面的工作，还要关心他们任职期间的成长情况，要调动他们的积极性，促进他们自身价值的实现。

　　据悉，为促进人才引进、使用机制的建立和完善，根据我市医疗卫生界现状和发展需要，市卫生局正在研究制订一套引进人才的方法，从评价、激励、人才流动等方面作出进一步规范和要求。本报记者王丽艳

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