第三只眼

　　据《南京晨报》报道，南京一公司招聘一名财会人员，招聘负责人在面试时向应聘者提出，必须5年内不得怀孕，否则将不予录用。据了解，目前要求女职员在一定期间内不得怀孕已很大程度上成为不成文的规矩。这是一种侵犯人身权的做法，与此相似的还有不少中小型企业尤其是高科技企业将办公室爱情列为“雷区”，规定雇员内部之间的恋爱或结婚必须有一方离职。

　　由于自由放任经济学思潮的影响，导致大量公司盲目追逐私利，从而引起社会的负面影响也日益严重。在就业市场属于买方市场，严重供大于求、竞争日趋激烈的状况下，劳资双方无法处于平等的谈判地位，这无疑给资方此类不合法的要求提供了生存的土壤。公司尽可能钻法律的空子，减少成本，钻法律的空子可能是制度创新，但更可能是违法行为。规定一定期间内不得怀孕和把办公室爱情列为“雷区”都是一种违法行为。

　　虽然人身和劳动力无法分离开来，但是雇员在转让劳动力时并没有连人身权利也一并出让，从而令资方可以控制其人身。在民法之中存在一个这样的基本原理，就是人身权高于财产权，而劳动合同的债权属于财产权的一种，自然不能高于人身权利。

　　《劳动法》明确规定，违反法律行政法规的劳动合同无效。尽管法律没有禁止公司在劳动合同中规定女雇员在一定期间内不得怀孕，或者禁止公司规定雇员内部之间的恋爱或结婚必须有一方离职，但是劳动法规以外的其他部门法也是劳动合同不得违反的。恋爱、结婚和怀孕都是不可侵犯的基本人身权利，在《婚姻法》之中有着规定，劳动合同对这种人身权利约束是无效的。或许有人说，如果职工自愿如此，那么不能是说无效的。

　　这样的说法也是不成立的。劳动合同不得侵犯基本人身权利是法律不可动摇的底限。不因为员工有明确的认识和自愿承受，那种非法条款就变得有效，打个比方说明，例如安乐死，不因为受害人的自愿同意而变得合法。职工大会或职工代表大会的讨论通过也是一样的。最高人民法院《关于审理劳动纠纷案件的若干问题的意见》中规定，劳动纪律或规章不得与宪法，以及法律法规相抵触，道理也在于此。

　　解决这些问题，从微观层次说，雇员可以请求劳动行政管理部门认定或申请劳动争议仲裁委员会仲裁类似条款无效，如果公司根据类似条款解除劳动合同，或者劳动合同或劳动纪律、规章中没有类似条款，而公司以类似理由解除劳动合同的，职员可以申请劳动争议仲裁委员会仲裁。对劳动争议仲裁委员会不予受理或仲裁结果不服的，可以提起民事诉讼。

　　从宏观层次说，应该在法律层面对公司的社会责任进行反思，修改劳动法和公司法，让公司承担更多的社会责任，尤其是对雇员。越来越多的西方国家纷纷对公司法进行修改，加强了对公司行为的限制，那种漠视雇员等利益相关者的做法遭受抛弃。公司的社会责任更加强调的是对其他利益者包括雇员在内的利益保护，从而体现出法律的社会性。

　　在具体制度设计上，可以考虑设立惩罚性赔偿制度，对此类侵犯人身权的公司判处巨额赔偿金，以戒效尤。只有这样，才能比较有效遏止这种现象。

　　陈永苗（北京　学者）

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