徐浩渊

　　夹在中间的人

　　海玲遇到一件尴尬的事，发生在去年。她发现销售部门的M，正在干着一件不利于公司利益的事情。由于这件事直接有关他们部门的业务，海玲不得不找到M的部门经理尼克，把情况反映给他。哪里想到，尼克听了海玲的话以后，脸一下子拉得老长。回身把M拉到海玲面前，说：“你有什么意见对他直接说吧！”搞得海玲着实不知如何是好。

　　海玲怎么也想不通自己错在哪里，只好找到我。听了海玲的陈述，我做了如下的解释。

　　在他们这个美国公司里，绝大多数的部门经理都是美国人、男性，他们具有性别和种族的优越感。而人力资源部的位置特别，虽然和公司里的其它部门是平级，但是由于这个部门掌管人事，和总经理的联系最多，使得同级的部门经理，不得不对海玲另眼相看。

　　当海玲告诉尼克他们部门员工可能出现问题的时候，她没有任何恶意，觉得自己有责任帮助尼克避免损失。可是，尼克觉得海玲是在指责他领导的部门，挑战他的管理，甚至联想到总经理对该部门的看法，因而火冒三丈，把平时的不服气，一起发泄出来。碰到这样的家伙，也只能让他去犯错，让事情的后果，直接给他教训。他如果不请你帮忙，千万别主动援手。一般来讲，西方人之间的距离比东方人大。你的主动帮助，有时会被对方认为是侵犯了他的领地。

　　半年以前，公司里的一位美籍的部门经理离任。之后，聘用了一位中国人，顶替他的职位。该部门的两位员工，对新来的中国经理很不服气。开始，他们就工作上的问题，与新的经理发生争执，渐渐地发展到了私人怨恨的地步。上一周，这两个人公然违犯公司的规定，不服从管理，影响了业务的正常进行，搞得公司上下沸沸扬扬的。总部在了解了情况以后，决定解雇这两位员工，让海玲感到有些头疼。因为这两位员工绝对不认为是自己的问题。他们的理由很简单：“为什么麦克（老经理）在的时候，我们没有这些问题？都是新来的那个家伙不称职，把我们好好的一个部门给搞乱了。”

　　解雇员工原本就不是一件容易的事，通常是员工犯有严重错误，而且他们自己也知道责任在自己身上。和这样的人谈解聘，只要把补偿工作做得合理，尽管不是什么高兴的事，也会顺利解决。这一次的事件比较难办，因为当事人坚决否认自己的责任。而且，说实话，连海玲心里也犯嘀咕，那个新来的经理是不是也有问题？再给他招聘来新的部下，他就能管理好吗？带着疑问，海玲去请示总经理皮特，是否考虑将这两位已经在公司工作了好几年的员工，调到其它部门再试一试？老板否定了她的设想。理由是，无论有什么情况，违犯公司纪律是不能原谅的，影响很坏，如果不处理，这样的事就会不断发生。

　　海玲只好硬着头皮，把那两名员工解雇了。后来，新员工在那个部门里，确实干得不错。从此在公司里，再也没有发生过类似的情况。外国公司处理这样的事件，与国内公司是有不同。中国公司常常像个大家庭，老员工往往对新来的领导“欺生”。而对于老员工出现的问题，公司容易姑息，拉不下面子来处理。我们常常把犯了错误的人调换个部门，就算了。结果，使得原则、规定、甚至法律条文都变得失去效力。