王强

　　看到《南方周末》10月30日的一文章《湖州如何评价官员酝酿新标准》，笔者一下子就被其内容吸引住了。浙江湖州市委书记杨仁争说：以GDP为中心的政绩考核，其主要弊端是一些地方把“发展是硬道理”错误理解为“GDP增长是硬道理”，为追求一时的经济发展速度，不惜违背经济规律，背负巨额债务，盲目上项目、办企业、搞投资，结果造成大量低水平重复建设，一些失地农民无家可归，无业可做，变成了流动于城乡间的无业流民；还有一些地方，少数党员干部为追求任内政绩，不顾本地经济社会发展实际和资源、环境承受力，大搞五花八门的“形象工程”、“政绩工程”，结果经济腾飞了，环保欠债了；更有甚者，GDP变成了可以用来“一俊遮百丑”的升迁硬指标，一些地方将其层层化解到乡镇，并与干部考核挂钩，结果导致弄虚作假等许多不良后果。

　　近年来，浙江省湖州市在完善干部政绩考核制度中逐年淡化GDP的因素，今年该项指标只占到整个考核体系的4%。在部门和领导干部考核中加入了四条新标准：一是能否千方百计增加群众收入，确保城乡居民收入有较大幅度提高；二是能否千方百计改善群众生产生活水平，特别加快水、电、路、田、通讯等基础设施建设；三是能否千方百计扩大社会就业空间，加快建立政府促进就业责任机制，最大限度增加就业机会；四是能否千方百计完善社会保障体系，依法扩大养老、医疗、失业三条保障线标准，切实增强社会保障能力。

　　从几年来的探索成果看，四条新标准使湖州各级干部的“政绩观”得到了重大校正，使急功近利、片面追求GDP增长的风气得到了有力遏制。与此配套，湖州大力实施了“富民工程”、“实事工程”和“安民工程”等三大工程，都是让人民群众实实在在获得实际利益的措施，大幅提高了当地财力和人民生活水平。去年以来，该市地方财政收入、城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入等密切关系民生的经济增长指标，更在长三角15市中夺得了6个增速第一。

　　在官员评价的弊端挖掘方面，笔者的观点与湖州市委杨书记的基本相同。为了研究如何解决这个问题，笔者在两年前还申请到国家博士后基金资助“基于知识管理的政府绩效标准与评估办法的研究”课题，并把研究成果的部分在《学习型政府——政府管理创新读本》（中国人民大学出版社2003年1月版）中的第三章《政府人力资源管理创新》、第四章《政府绩效管理创新》中体现出来。在本文里，笔者冒昧地对湖州的干部评价新思路提点完善建议，希望自己的理论研究能联系实践。

　　一、 谁做评价者

　　目前湖州的干部评价制度是由市委书记为代表的地方党的最高决策层制定的，当然是符合“党管干部”的原则。不过，笔者认为，对于政府官员的评价，除了党委，人大的作用需要增强，因为宪法规定人大是最高权力机关，政府官员应对人大述职的。笔者在《学习型政府——政府管理创新读本》一书第116页提到：“运动员不能同时兼裁判员。政府绩效如何，不能只由政府部门自己来评价，也不能只由上级管理部门来评价。”著名管理学大师彼得·德鲁克说：“成绩存在于组织外部。企业的成绩是使顾客满意；医院的成绩是患者满意；学校的成绩是使学生掌握一定知识并在将来用于实践。在组织内部，只有费用。”可见，一个组织的绩效是由组织外部决定的，即由组织的服务对象——用户来评价。政府绩效也必须由政府的服务对象来评价。政府部门工作质量、实效以及官员政绩的整体评判权主要在其自己手里，或者在其上级政府及上级官员手里。而政府的服务对象是公众，所以应由公众的代表——人大来充当评价者，选取哪些指标考核官员，最好通过民意测验、人大代表表决通过，形成法律制度，彰现其严肃性。

　　英国地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人；二是实际执行人员；三是工会的负责人；四是被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作，评估报告由被评估者的直接管理者撰写。美国弗吉尼亚的汉普顿市在每年的十月都要向市民进行随机电话调查以了解其对市政府绩效的满意程度。政府雇员向市行政官发问要求知道调查结果，因为这些结果关系到他们的利益。如果市民的满意程度足够高，每位城市雇员就可以在12月上旬得到一张奖金支票。1995年，这笔奖金是250美圆。

　　我们不能照搬照抄西方政府的管理方式，但是他们重视政府的“顾客”意见的做法还是值得借鉴的。最近美国加州居民因为不满原州长无能而投票换了新人，而我国的现行制度还难以作到地方民众主动罢免撤换地方官员，今年下台的三四个省部长级别高官，虽然在几年前民怨就很大，但其下台显得过于滞后。而且如果是腐败以外的民怨，民众很难让他下台。像美国加州原州长这样并不腐败、只是无能的官员，能被罢免，在目前我国还是不可想象的。

　　《学习型政府——政府管理创新读本》一书第115页提到：“扭转这种不良现象的根本出路是直接选举，他必须对本地区负责，也只能这样做，因为选票对他来说是最重要的。”当然，实现这个目标，可能还需要十年到二十年的时间。

　　二、 官员评价的准则

　　对政府官员的业绩评价应以三个方面为依据：一是社会公共利益；二是社会正义；三是社会发展。十六届三中全会提出的“五个统筹”就是今后评价考核官员的准则。按照这样的准则，那些举债搞政绩工程、给下一届政府带来一屁股债的官员肯定难以考核合格；那些以招商引资为名、利用国外资本压抑民族民间资本、导致国家利益大量外流的官员肯定也难以考核合格；那些以“股市为国企解困”为名、把股民的钱转移进小利益团体的官员肯定会被淘汰；那些以“教育产业化”为名、搞得弱势群体的孩子上不起学、教育质量下降的官员会被淘汰；那些不重视公共卫生、社会保障建设投入，只是一味说谎蒙骗世人的官员会被下岗；那些与大房地产商纠缠不清、利用政府权力强行搞拆迁，外为自己谋所谓政绩、内为自己拿好处的官员肯定会被罢免......

　　只要真正解决了前一个问题“谁做评价者”，这个“官员评价的准则”其实也就不是问题了。

　　三、 评价指标体系

　　应以经济规划和建设的水平和质量，公共基础设施的完善程度，环境绿化、美化的程度，科技文化、教育和社会公用事业的发达程度，以及公民文明素质和国家或地区现代化水平等为重要指标，来评价、考核政府的政绩，引导和制约政府的行为。

　　长期以来，在评价中央和地方政府的经济业绩时，习惯于用经济发展速度和财税收入两个指标来衡量。这两个指标简单直观，但不全面，不能满足政府绩效评价的需要。专家提出，ＧＤＰ作为一个国家或地区在一定时期内生产的最终产品和提供劳务总量的货币价值，其重要性不言而喻。但是一般来讲，虽然社会财富和社会福利的增加必然意味着ＧＤＰ的增加，但反过来说，ＧＤＰ的增加也不完全意味着社会财富和福利的等量增加。而且，在看ＧＤＰ增加的时候，还要看为取得该数量而付出的代价，同时还要注意对环境的破坏性影响。因此，经济增长速度和财政收入这两个指标能够反映的只是经济活动的整体规模大小和扩张速度，而不能反映经济活动的质量，不能反应经济发展效率的高低和效益的好坏。这两个指标只能反映本期和过去的生产情况，不能说明未来发展的潜力。政府只要加大投入，经济增长速度和财政收入在短期内就可以显著提高，但往往经济不具有持续发展的潜力。

　　就经济运行的规律而言，波浪式前进是最正常不过的现象。世界上这么多国家，既没有只降不升，也不会只升不降，哪有一条直线往上爬的？

　　在实践中，我们经常可以看到，一些地方政府为了在任期内出“政绩”，往往通过加大投资的手段来促进经济增长和财政收入的提高，而不管是否重复投资以及投资有没有效益。另外，地方政府往往是为其自身利益而追求增长速度和财政收入，因为财政大部分由地方政府支配，一部分用来发工资，一部分用来支付政府的各项开支。地方政府官员为了自己的仕途，没有高增长也要统计出来高增长。可见这两个指标对政府的行为误导作用太大，不能作为评价政府绩效的惟一标准。要准确反映政府的业绩，必须建立一个科学的政府业绩考核评价指标体系。

　　行政学家的研究已经证明，任何一个单位，当其以提高指标数字为任务中心时，它的工作质量必然下降。这是任何一个评估指标体系都难以避免的负作用。例如，某些警察局是根据抓获犯人数量的变化来评价的。但是，如果抓获的罪犯数目急剧增加，公民的生命和财产的安全就提高了吗？如果公共安全的改善是目标，抓获罪犯的数目至多也只是个不完全的参照准则。暴力犯罪率的改变应是比较好的衡量标准。该区居民是否感到更安全或许是一个更好的衡量标准。可以说，高绩效组织是以完成使命为主要目标的，政府组织也不例外。当一个高绩效组织调整它的任务时，它就改变了它做的事情和做事的方法。其要害是达到真正有重要性的结果。

　　从极端角度来说，任何一个量化指标体系都是不完善的，都不能过于认真。从实际角度来看，各个评估指标体系不完善在程度上有差异。不完善的指标体系副作用较大，而比较完善的指标体系则少一些副作用。当评估指标体系具有较严重缺陷，或者当其作用被不适当地扩大时，产生的不当激励会比较严重。制度演进的规则是，当不当激励没有被及时纠正或缺乏有效纠正机制时，就会形成稳定性的负激励机制。一旦负激励机制形成，就很可能难以改变。因为许多处于有利地位的人员从中受益，而其他人也因受到刺激而想加入受益者的行列，再想要改变它时会打破利益格局，因而会遇到非常大的阻力。不良机制就象是有生命的怪物一样会自我繁衍、自我保护、自我变异，极其难以纠正。

　　所以，最后我们所期望的官员评价，以民众的直接选举权力的保障最为简便、科学。

　　要制定出科学的干部评价体制，可以从四个方面入手研究：

　　一、从制度变迁的角度来研究我国效率型组织考核机制演变的情况。制度的变迁存在着“路径依赖”，也就是说，某个国家的制度变迁离不开自己的历史，也要在自己的历史的基础上进行创新。我国封建社会就是从上而下进行监督的，只有上级官吏才能监督下级官吏，制约他们的职权。明朝的开山皇帝朱元璋为了增加考核干部的角度，打破了这个规则，创立了六科给事中的组织制度，监察中央吏、户、礼、兵、工、刑六部的活动。对应中央六部，朱元璋设立了六科，各科设“都给事中”一人，左右都给事中各一人为副手。都给事中为正七品，左右都给事中为从七品。虽然只有七品，但权力很大，他们侍从皇上，站在殿中“珥笔记旨”。皇上交派各衙门口办理的事件，由他们每5天检查督办一次，倘若拖延不办，或是动作迟缓者，由他们向皇上报告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核销。当京官考察自陈政绩的时候，给事中要会同六部进行审核。朱元璋的组织创新对于监督中层干部确实有很大作用。而且朱元璋的改革有“三落实”，在制度落实、组织落实之后，他就开始人员落实，选拔给事中非常慎重。到了万历皇帝就做得过了头，他派锦衣卫的军官作为自己的耳目去旁听法司的审讯工作。万历15年（1587年）11月，大常寺参劾大兴县知县王某擅责乐舞生事，下法司审讯。这种芝麻小事，皇帝根本不必要过问，万历也派了两个锦衣卫前往旁听，还让他们把招词记下来奏报。司法官员很是难受，拼命推辞这两个高级别的“旁听生”，惹火了锦衣卫，马上给万历打小报告：被审的王某某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法庭云云。这还得了，就是放在今天的美国法庭也将是一特大号新闻。何况是几百年前的明朝——万历皇帝大怒，罚了法官2个月工资以示处分。

　　封建时代对干部的考核，虽增加了“六科给事中”或锦衣卫——从下对上这个角度，但效果看来也不怎么样，明朝还是亡了。就是在当时也增加制造了矛盾。作为专职监察者的七品给事中为了证明自己职位的合理性、必要性，必然挖空心思找现任官员的差错，如果找不出来，那就说明自己无能，也就没有升迁的机会。但他们汇报的问题可能并不是问题，例如锦衣卫汇报说“被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法庭云云”，就是因为司法官员得罪了锦衣卫而被诬陷，处于信息不对称状态的皇帝以为有了锦衣卫的汇报，信息就对称了，其实还是不对称，不过从他与司法官员之间的信息不对称变为他与锦衣卫之间的信息不对称。

　　解决这个信息不对称的办法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考评。360度考核由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和顾客等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度考核在企业得到了广泛的应用。

　　现在很多地方政府都开展了公民对政府活动进行评议的活动，有些公共服务部门也通过公民评议来评价公共服务的绩效，这也属于360度考核在政府的应用。公民评议政府绩效，可以弥补过去行之有效的自上而下的评议制度的局限，它作为一种自下而上的评议，与自上而下的评议制度起到互相补充的作用。公民评议政府绩效，是定期选举政府官员的民主制度的补充。可以从另外一个角度激励现任政府官员。不过需要首先实现政务公开，在技术上需要按照严格的社会调查方法实施，例如，最好请中立的舆论调查机构进行调查，这样就可以减少评议过程中的误导问题，提高公民评议的准确性。又比如，问卷的样本未必越大越好，如果有严格抽样的过程，一般有3000有效样本就可以很有效地说明问题了，样本太大，不但成本很高，而且累积的错误也多，调查结果反而不如按照严格抽样的一定规模的样本来得准确。（中国人民大学行政管理学研究所毛寿龙，1999年）

　　二、比较研究。考察一下其他国家的政府是如何做的。1992年戴维·奥斯本与特德·盖布勒所著的《再造政府》指出，政府再造就是“对公共体制和公共组织进行根本性的转型，以大幅提高组织效能、效率、适应性以及创新的能力，并通过变革组织目标、组织激励、责任机制、权力结构以及组织文化等完成这种转型过程”。政府再造就是用企业化体制来取代官僚体制，即创造具有创新惯性和质量持续改进的公共组织和公共体制，而不必靠外力驱使。

　　英国是实行公务员制度较早的国家，自1855年成立公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度，1991年枢密院又通过了《公务员法令》，成为规范全国公务员的行为准则。在二十世界的70年代，英国政府又建立了公务员绩效评估制度，进一步完善了国家公务员的法律体系。

　　西方市场经济国家经过70年代以来的改革，其政府绩效不以GDP总量及其增长速度、投资规模、通货膨胀率等传统指标作为评价和判断政府绩效的依据。而是更注重政府为公众提供公共基础设施、秩序维护等公共产品和公共服务，同时，不增加税收负担。

　　基于传统政府管理方式中的三个具体弱点：（1）缺乏宏观的方向和目标；（2）缺乏使地方政府的不同部门能够选定其自己的目标、预想和工作标准的凝聚力和协调机制；（3）没有整体的，有时甚至没有部门的信息管理系统来使议员们和高级管理人员了解谁去做什么，以什么代价以及有什么效果。为此，西方各国纷纷进行了体现结果为本、绩效取向的市场化改革：政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理(MBO)、全面质量管理(TQM)等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任；实行成本核算；加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。这方面的突出例子有英国的雷纳评审（RaynerScrutinyProgramme）和财务管理新方案(FMI)等。具体到工资制度上，就是打破统一的薪酬体系，推行绩效工资。

　　案例：美国沃尔克委员会

　　美国政府为了改革公共部门的人事管理服务，组建了两个高层的国家委员会以设置工作日程。其中一个委员会，属于联邦一级政府部门，由联邦后备役部队司令保罗-沃尔克主持。该委员会对联邦政府的公共服务进行了为期两年的研究，记录了政府人事制度中所存在的问题。

　　1989年，该委员会发表了改进公共服务的建议书。组成该委员会的成员有：五所大学的校长，某些国家大型公共部门、商业组织、劳动部门以及公民权利组织的代表，一位前任总统，几位前任参议员、内阁大臣和高级政府官员。它一共提供了45条具体建议，这些具体建议又分属于15大类。

　　该委员会就人员的录用、任命和管理方面提出了几条建议：激励学生对政府部门职位的兴趣，简化人员录用程序，招募职位所需要的最优人才。

　　沃尔克委员会提议要实行“按绩效付酬”，这个建议在1990年的联邦职员工资比较法案中得到了实施。与此相适应，它还提出了加强员工培训计划，改进人事管理办公室的工作，改进工作的环境条件。上述每条建议都有助于提高政府绩效，有助于改善政府各部门的沟通渠道。

　　提高政府绩效、改善政府各部门的交流沟通渠道是该委员会提出的另外两条建议。

　　最后，委员会的报告还鼓励权力下放，呼吁总统的明确授权和大力支持、总统任命程序的改进以及政务官和事务官合作关系的加强。该报告还建议提拔更多的公共服务专业人士。

　　该委员会最显著的贡献是人事管理办公室极力推进的人员录用、培训和管理计划，1990年公共服务法案的引入，以及有关工资与行政道德改革法案的颁布。

　　新西兰政府管理各部门的高级公务员需要按固定期限的绩效合同工作，而不是实行常任制。这些总执行官的工作安全性和薪水将取决于他们能否成功地提供与部长所签定合同中规定的产品。合同一般不超过5年。总执行官可以从私人部门中招聘而来，而不仅仅来自公务员中间，其薪金略高于私人部门，并可获得高绩效奖金。

　　澳大利亚改革了原有工资结构引进了高级文官绩效评估；丹麦设立了灵活的工资制度，配置了更多资金；芬兰进行了业绩奖励实验；爱尔兰在一些高级管理职位引进了业绩工资制；荷兰发展了其原有的灵活工资体制；葡萄牙实现了工资体制理性化；土耳其努力建立业绩奖励制；英国建立了业绩工资制和灵活的工资结构。

　　在西方，政府绩效不再仅仅是一个经济的范畴。这种考核和评价方式通过社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据，并且，大众传播媒介的普及和介入，导致了这种评价的“鱼缸效应”——政府和公共部门的活动就象鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。对此，政府部门只能不断地完善自己，认真而诚实地去做政府绩效。

　　“评估国家”的出现反映出当代西方行政改革对评估活动的极端重视。组织绩效是当代政府管理的核心价值。然而，要改进政府绩效，你必须首先了解目前的绩效水平究竟如何。测定是绩效管理的一个关键环节：如果你不能测定它，你就不能改善它。除非在绩效目标实现程度的测定方面达成一致或谅解，一切确定绩效目标或标准的努力都是徒劳无益。甚至人们以为，一个东西若不能测定，那它就不存在。改革中的评估首先广泛应用于改革的试点单位及示范项目。美国的重塑试验室和人事改革示范项目，都产生了大量的评估文著。在美国，质量运动在州政府和地方政府的影响力比在联邦政府更大，因为这一计划应用在服务方面所产生的结果和影响比在联邦政府中所产生的结果和影响更容易加以量化。美国和德国都制定了日落法案，规定不得推广没有经过评估而确认其效果和成本收益的示范项目。改革中的评估还应用于监测和阶段性地评价具体改革措施，如英国的雷纳评审。

　　例如美国政府一般不制定国家经济计划和产业政策，主要依靠总统向国会发表的演说和咨文来表明政府对经济发展方向和重点的意见，例如罗斯福当选总统后推行的“新政”；里根向国会两院联席会议提出的“经济复兴计划”等。英国政府在1945年至1975年之间曾几试图制定并执行国家经济计划，但都收效不大。此后英国政府放弃了制定中长期经济计划的企图，仅在年度国家预算中确定下一年度或中期的经济指标。

　　研究中，注意引进国外政府先进的、有效的绩效评估技术、评估方法、评估手段等。

　　三、实地考察调研。去那些政府管理创新走在前头的地方政府学习，调研其业绩考核办法，搜集整理案例。很多地方已经出现了很多创新的评估方法、评估标准。

　　例如珠海市委、市政府为提高珠海市机关效率、强化服务意识而对考核制度进行的改进和创新，从1999年开始实施党政机关年度目标任务考核和“万人评政府”。与其他考核区别最大的是，这两项考核拥有相当充分的群众基础，对提高珠海市广大干部的项目意识、大局意识、服务意识起到了积极作用，提升了珠海市的投资软环境，推动了珠海的社会经济建设，直接促进了符合WTO要求的服务型政府雏形在珠海的出现。

　　南京市自2001年12月起开展了万人评议机关活动，对市级机关及直属单位的工作、作风进行广泛评议。对在万人评议机关活动中排在前10名的部门和单位予以表扬。对排在末位的5个部门主要领导分别进行了处理，或免或降，绝不手软。南京市委书记李源潮说：群众的评判是干部改进作风的行动坐标，凡是人民群众亮红灯的，就不能过关。南京市的做法无疑是一个榜样，它把政府工作完全置于群众的监督之下，让其工作人员时刻感到有无数眼睛在盯着你，不勤勉你就可能被末位淘汰。但是，目前各地进行的“万人评议”还是较粗放的。例如，评议结果最差的部门，往往是与百姓日常生活密切相关的部门。倒不是说这些部门不能被评为最差，而是群众对其他许多部门的工作也许根本就无法了解，所以提不出意见，结果往往就成了评价甚好。不必讳言，在目前这种较粗放的组织方式下所形成的评议结论，无法避免其局限性、片面性，但被有的地方直接作为“末位淘汰”的依据，故难免失之偏颇。评议政府是件严肃的事，但目前采取的意见征询方式，与厂商对消费者的产品需求问卷、其他各种社会性调查似没有太大区别。《中国青年报》2002年2月27日的文章《如何使“万人评议”健康发展》指出：在评议政府甚至直接根据群众意见罢免官员这种严肃的事情上，其组织方式、方法、运作程序需要更加精细。当前需要解决的问题是：尽快赋予其明确的法律依据，尽快使“万人评议”从一种“活动”提升到一种科学的机制。“万人评议”的关键是评议结果的全面性、客观性、公正性。因此，在机制框架的建立上，首先应坚持以下原则：一、参加评议者必须要有更广泛和更充分的代表性。政府任何一个部门、任何一个负责人都应平等地进入评议的视野。假如评论者仅仅限于某几个层面，且进行评议时仅仅限于某几个角度，就容易造成对被评议对象的不公平。其二，政府应进一步实行政务公开，通过必要的、不间断的信息披露，使群众形成对政府工作的客观判断。尤其是那些群众不易知晓的某些政府部门和工作领域，更应公开。其三，正像为企业进行信用评级、出具财务报表的会计师事务所必须保持独立一样，“万人评议”活动的组织者也应具有相对的独立性。因为，只有保持独立性，才能保证评议活动在组织动机上的纯正性以及评议结果在归纳、总结、公布中的客观性、公正性。

　　安徽省决定改进地市目标管理考核办法，增设了财政供给人员工资发放率、企业离退休人员养老金社会化发放率、下岗职工基本生活保障覆盖面、农村五保户供养覆盖面等考核内容。把百姓生活如何，作为政绩考核的重要方面，显然有利于引导领导干部树立正确的政绩观。

　　四、理论研究，采用现代管理科学和行政管理科学、社会学、心理学、政治学的理论作为指导，借鉴企业管理中的有益经验。例如评价行政效率时可以采用的几种标准和方法：

　　（一）功能标准（质的标准）与功能测定法（对实际成果进行评价，将其与预定目标和人们的期望值进行比较，从而对该工作的效率进行衡量和评价）；

　　（二） 行为标准（依据一定的法规、制度、程度、指标等行为规范在工作中的实现程度来衡量行政效率的高低）与标准比较法；

　　（三）数量标准（看人力、物力、财力、时间节约程度的数量界限）和行政费用测定法（有单位费用测定法、人均费用测定法、计件费用测定法）；

　　（四）能力标准（一个组织固有能力和潜在能力得到发挥的程度）和能力比率测定法（计算一个组织完成一件工作实际耗费时间与预期耗费时间之比）；

　　（五） 系统标准（各部门是否协调）与因素分析法。

　　考核政府行为成本时可以从政府机构、人员、设施、经费以及支出等几方面来看。

　　a) 政府机构的数量和规模；

　　b) 从业人员的数量：可采用官民比例；

　　c)物力和财力的占用：可用政府消费占GDP的比重、政府财政收入占GDP的比重、政府使用的固定资产占全社会固定资产总量的比重；

　　d) 政府机构维持运转的开支：政府行政支出占政府财政总支出的比重、政府行政支出占GDP的比重等指标。

　　总之，干部评价的设计从技术上不存在问题，关键是要真正贯彻“立党为公，执政为民”的宗旨，从观念上真正认识到民众是政府的“顾客”，是“上帝”。官员把自己的定位从管理者转变到服务者上，经常反思一下，自己的服务是否能让“顾客”满意，会不会被“顾客”投诉、被解雇。

　　——以此文与湖州市委杨书记切磋，祝愿湖州官员评价的改革创新成为我国地方政府创新的成功案例。不到之处，请指正。参考文献请见《学习型政府——政府管理创新读本》，这里略。

　　（作者任教清华大学深圳研究生院管理学部，博士）

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