诤言

　　前不久，笔者获悉，华晨集团主管营销的高级副总裁周勇江不再负责销售业务。近日，从奇瑞也传出了销售公司总经理孙勇离开的消息。这两位都是被称为“空降兵”的引进人才。“空降兵”为何接连下课呢？

　　业绩不理想，是“空降兵”下课的直接原因。对大多数企业来说，移植外来人员的经验，补齐企业在某领域的“短木板”，迅速提升业绩，是引入“空降兵”最直接的目的。因此，签聘任合同时，企业对经营业绩有明确的指标。完不成任务当然要走人。

　　问题是，此次两家企业换将，距这两位销售老总上任仅半年。在激烈竞争的汽车市场中，半年时间就能考量一个人经验、能力以及销售策略的成败么？显然有些操之过急。那么，真正的原因是什么呢？

　　引进外来人才，必然打破企业原有利益格局。尤其对新兴企业，“空降兵”难免会与创业元老产生这样那样的冲突，如权力再分配、经营理念的碰撞、处事风格的不同……处理好“空降兵”与创业团队的关系，便是吸引来的人才能否取得成功的关键。

　　为显示招贤纳士的决心，给新人创造施展才能的舞台，不少企业都给予了“空降兵”较高的薪酬和权力。有的副总级月工资才三四千元，而“空降兵”年薪却高达百万；有的把用人权、决策权全部下放……过分的信任和过高的权力，同样是把“双刃剑”。由于缺少必要的制约和引导，对企业文化和经营理念也不够了解，不少“空降兵”为便于开展工作，上台伊始就对下属进行“大换血”，这无疑大大激化了与创业团队的矛盾。并且为证明自身能力，通常会出台一些相对激进的经营策略，甚至采取以牺牲利润空间的降价换取市场份额等做法。如果一系列大动作换来的销售增幅达不到预期，对“空降兵”的意见就会越来越大。

　　对业绩的硬约束，以及过分的信任和权力，是“空降兵”必须跨越的两道门槛。能否处理好责、权、利的关系，在大刀阔斧工作的同时，与创业团队尽快完成磨合，将在很大程度上决定他们的成败。因此，一个负责任的企业，应该在人才引入后，扶上马再送一程，避免“野马脱缰”；同时，做好原有创业团队的工作，让他们以更宽阔的心胸对待人才竞争，对新人暂时的失败多一份宽容。据介绍，日本本田公司的高管人员都有相应的导师，这些导师一般由跨部门职位更高的人员担任，专为“学生”在工作、生活、人际关系上面临的各种抉择提供参考。本田的这一导师制，值得引入“空降兵”的企业思考、借鉴。

　　《人民日报》 (2003年11月10日 第十五版)