张凤林

　　目前，我国企业中技术工人特别是高技能员工短缺的情况相当严重。在近1．4亿的城镇企业现有职工中，技术工人只占50％。而在技术工人中，高级技工的比例又极低，只占约5％，中、初级技工比例分布为30％和65％。而美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100％，其中高、中级技工的比例超过35％和50％。专用性人力资本投资激励机制的空缺导致技工短缺

　　人力资本投资分为通用性和专用性两大类型。正规学校中的学历教育培养的主要是通用性人力资本，而职业学校中的职业教育和企业等机构中的职业培训培养的主要是专用性人力资本。

　　专用性人力资本的最大特点就在于它的不可转移性。例如，一项机床厂里专用模具的操作技能拿到化工厂里就用不上。这一特点会使其投资面临着重大风险。首先是客观性风险或市场风险。如果由于市场需求情况的变化导致一种产品减产、停产或被淘汰，那么生产该产品所需要的专用性人力资本自然也就随之贬值或报废了。其次是主体性风险，或被“要挟”的风险。例如，如果雇主完全承担了对于员工的专用性技能培训的成本，根据谁投资、谁受益的原则，员工因培训而提高了的边际生产力理应全部归雇主所有。但是职工也许还会采取在职偷懒、退职离厂的方式要挟雇主。另一方面，如果雇员个人承担了培训成本，也会出现雇主试图分享员工投资的收益，并且以裁员或解雇等手段相要挟的问题。

　　经过20多年的改革，我国企业用工制度已经基本完成了从原先的固定工制度向弹性化的合同工制度的转变。这种转变打破了员工的“铁饭碗”，引入了竞争求职和上岗的机制，促进了经济绩效的改善。但是，从固定工制向合同工制的转变也产生了一个问题，这就是就业合约的短期化或不稳定性。在合同工制度下，如果没有其他的约定或惯例，雇佣关系的维系将完全依合同条款而转移，除了部分年龄较大的老职工以外，现实中的合同大多为三年或五年，并且合同到期后能否续签对于双方都是不确定的。这就必然会导致企业专用性人力资本投资激励机制空缺。

　　具体来说，从即将进入劳动市场的年轻人来看，面对就业机会的不确定性，最保险的办法当然是掌握通用性技能，以求将来工作的较大选择性和稳定性。这正是人们普遍重视学历教育而轻视职业教育的一个深层原因。再从企业在职员工来看，时时存在的失业压力虽然也会对他们产生努力工作的激励，但在未来就业不确定的情况下，他们肯定不愿自己付成本去进行仅限于在本企业有用的技能培训。最后，从企业方面来看，由于在合同制下员工“跳槽”的机会多了，企业对员工的培训投资激励也大为减弱。建立专用性人力投资激励机制

　　解决技工短缺的根本对策应当是完成专用性人力投资激励机制的建构，特别是在那些生产规模较大、技术工艺复杂的制造业等部门的公共和私营企业，更需如此。具体的办法，可以借鉴西方内部劳动市场的一些成功经验和行之有效的制度安排。当前，要在外部市场环境已经确立并有效发挥作用的条件下，通过对企业内部的管理制度、人事制度以及雇佣观念的改革与调整，避免就业合同的过于短期化，形成一

　　种新型长期雇佣关系。比如，企业对于其技术骨干和主要工作岗位上的中青年核心员工，可以签订长期的雇佣合约，并在培训、薪酬、晋升等方面建立长期稳定的计划安排，诸如把职业培训、技能等级不仅与现期工资挂钩，而且也与提职晋级、资历身份联系起来。形成雇员与企业长期合作的企业文化氛围，提倡雇佣双方的利益分享，对于有突出贡献者甚至可以明确实行终身制乃至退休后的各种优惠待遇。

　　需要指出，这种长期雇佣关系显然与过去传统体制下的“铁饭碗”式的终身制完全不同，它是在内部人力资源优化重组的基础上形成的，包含一系列关于雇佣、报酬、职位晋升等方面的长期激励措施。此外，企业也并不无条件地承诺终身雇佣，而仍保留对不称职员工的惩罚和解雇权力。因而它代表了就业体制改革的深化和与成熟的市场经济体制的接轨。

　　（作者为东北财经大学经济学院博士生导师）

　　《人民日报》 (2003年11月11日 第十五版)