本报记者 周曙波／文 李庆琦／图

　　一部《大染坊》红透半边天，主人公陈寿亭的传奇经历让我们叹为观止，所谓见仁见智，撇开其精彩的剧情，剧中随处可见、精辟独到的企业管理知识足可以让我们现代人望其项背。

　　记者撷其精华之处，以飨读者！

　　没有一个当红一线演员，没有任何大肆宣传和炒作，电视连续剧《大染坊》在央视一套播出后竟红透半边天，据称创央视电视剧收视率新高。该剧讲述了民国时期来自社会底层的“乱世奇商”陈寿亭，从一个小染匠成为拥有雄厚资本工业巨擘的传奇经历。抛开演员的精彩表演、情节的曲折离奇不说，剧中云谲波诡的商战故事、俯拾皆是的企业管理营销智慧，更令人印象深刻。有业内人士称，《大染坊》堪称一部“商战教科书”。

　　既是“教科书”，其中奥妙自然不是三两点所能道尽的。记者仅就其中所涉及企业用人方面的故事稍作解读。

　　“叫花子”与“海归派”

　　主人公陈寿亭的出身，无疑给剧情平添不少传奇色彩。他自幼父母双亡，靠乞讨为生，是个地道的文盲。这使他与剧中另外几个人物形成鲜明的对比：最早与他共事的卢家大公子卢家驹留学德国，是印染专业科班出身；他最敬重的苗先生及后来在天津开埠厂所聘的周涛飞也都是留学归国的博士。用陈寿亭自己的话来说：“你六哥不识字，可我周围的人全会外国话。”

　　这种人物背景安排凸显出卢家驹的父亲卢老爷在剧情发展中的关键作用。如果没有他不计陈寿亭的乞丐出身，坚持让家驹与寿亭合作，就不会有陈寿亭从一个乡村染匠到一个工业家的飞跃，也不会有卢家大华印染厂的成功。

　　陈寿亭的传奇经历说明了一个也许并不新鲜的话题：文凭并不一定就代表能力，企业选拔人才不能“唯文凭论”。

　　卢老爷认识到了具有实战经验的陈寿亭和具备良好专业学习背景的儿子之间的互补性，后来的事实也证明这种优势互补在企业崛起和发展中起到了非常重要的作用。

　　现代企业人才选拔中至少也可以有这样一种意识：“海归派”有“海归派”的优势，“叫花子”也有“叫花子”的长处，英雄不问来路，不以出身论短长。

　　在这种认识之外，如何实施是非常关键却并不容易解决的问题。

　　卢老爷评价陈寿亭时，最精辟的一句话是“不识字不表示没文化”。简单几个字，包含着卢老爷对人的考察标准。他坚持选择陈作为自家企业的合作者和管理者，是看重陈在乡村染坊所表现出的技术、经营能力及为众人所称道的品格。剧中陈感念卢老爷的知遇之恩，曾说，能力被人发现是多么重要。

　　由于企业管理的多层次和人才需求的多样化，现代企业面临的人才选拔问题其复杂性当然不是卢老爷们可以比拟的，但其核心应该是相通的：建立一个有效的人才考核体系，使我们既不会错过“叫花子”中的陈寿亭，又能将科班出身的卢家驹们的作用发挥到极致。

　　两个“倒四六”分成

　　《大染坊》中有两次分成令记者印象深刻。一次是卢老爷与陈寿亭的合作：卢家与陈的投资比例是6∶4，分红比例却是4∶6。另一次是陈寿亭做老板请周涛飞、丁文东来经营天津开埠印染厂，剧中通过赵家老三的口说出：“你知道那俩厂长工钱多高吗？倒着四六分成！周涛飞、丁文东他俩拿六，六哥拿四。”

　　两个分成都涉及技术或管理的价值问题。第一次，陈与卢家的合作中，陈坚持了自己技术和管理才能的价值，而卢老爷也认同了陈这些无形资产的价值。第二次，陈认识到周、丁二人的管理才能所值，才开出了那么大方的分红比例。这样的两个案例发生在七八十年前经济并不发达的中国，不能不让我们感叹企业家的精明和管理意识的超前。或许，我们可以将之看做技术入股、管理入股的雏形吧。

　　如今，在各种流派的现代管理科学的指导下，在参与或聆听过一次又一次的管理论坛之后，于许多现代企业看来，这种操作也许司空见惯或有些小儿科。但是，卢老爷因承认陈的技术、管理价值而获得了与陈的合作机会，获得了一个出色的企业管理者，使得卢家靠产业光大家业的理想因此得以实现；周、丁也竭尽全力为陈寿亭将天津开埠厂经营得风生水起。这些都应让现代的大小企业家重新认真思考，如何通过合理的股权分配或改革，将高层管理人员的效率发挥到极致。

　　针对每个企业具体的人事，这不仅仅是简单数字比例的问题。“吃了肉，他就玩命干”

　　股权赠予或分红对高层管理人员也许是一种有效的激励方式，但如何激励普通工作人员的积极性？剧中几个片段颇值得玩味。

　　天津开埠厂被陈寿亭收购后重新开张，周、丁二人提出给工人涨工资，陈一口答应：“八月十五快到了，每个人发个后肘……你兴许没过过穷日子，这工人，你就是给了他钱，他也不舍得买肉吃。咱直接发个猪腿给他，他端着的那碗里全是肉，还能不想着咱？”陈还告诉周、丁：“这工人要是来了劲，心里想着工厂，感念东家或是掌柜的，那股子干劲能吓你一跳。根本不用管他，他就玩命地干。少出点废品、多干点活，省下来的钱，比咱发给他的多得多。”

　　另一个场面是陈寿亭拦住采购回来的伙夫训了一顿：“车间里正在玩命地干，让你做饭的时候多放肉、少放菜。这厂里二百多口子人吃饭，你就弄这点儿肉回来？咱那些工人吃不好能高兴吗？”并说：“吃点儿怕什么？工人一高兴、手脚一勤快，八片子肉也有了。”

　　生活在七、八十年前的不识字的陈寿亭懂得，“让工人高兴”、“让工人感念”能给工厂带来更多的利益，这是不是也能给现代企业管理者某些启示呢？

　　“让工人高兴”，这其实是让员工提高工作效率的一种方法。零售巨头沃尔玛有一个类似的表述：有了快乐的员工，才有快乐的顾客。后面接着的一句没有说出的话应该是：有了快乐的顾客，才有更多次的购买，才有更多的利润。或者说快乐的员工是实现更多收益的源泉。

　　但如何让工人高兴呢？怎样才能让工人“感念东家或是掌柜的”？这里面包含着激励方法和激励效率两个问题。

　　陈寿亭让伙夫做更多的肉给工人吃，是因为他能从工人的角度考虑，他知道在那个年代，吃肉是贫穷的工人们经常的心愿，这种心愿实现了就能让他们高兴。现代人的需求越来越多样化，但企业的管理者有没有想过，什么东西是自己的员工最需要的，什么最能让员工心情愉快呢？或发红包，或组织度假，或提供学习培训，现代人力资源管理教程提供了林林总总的方法。但适合你的员工、适合你的企业的才是最好的方法。这就要求管理者不仅仅是学习一点人力资源管理的理论，更要用心运用理论，用心体味和观察，才能了解员工的真正高兴点。

　　从另一个侧面可以看出的问题是，什么样的激励方法成本最低。

　　陈寿亭认为“每个人发个后肘”能达到“少出点废品、多干点活，省下来的钱，比咱发给他的多得多”的效果。

　　为员工发福利是许多企业共用的激励方法，但有几个企业认真想过，我发下去的洗发水沐浴露是否达到了激励员工的作用？它的作用有多大，同样成本支出，有没有其他更具效率的方法？

　　兴许每一个企业都可以考虑一下：花最少的钱让员工获得最大的快乐，我该怎么办？