这是一个常常让你“大跌眼镜”的时代。

　　1992年，青啤公司被列为国家首批九家“规范化股份制试点企业”之一，进行了较规范的股份制改造试点并于1993年6月正式成立了青岛啤酒股份有限公司，随后又在香港和内地成功发行并上市了H股和A股股票。

　　在后来近10年的时间里，青啤公司的股权结构不断发生变化，其中变化最大的是，去年与美国A－B公司的战略合作，仅此一项股权改革，便将在若干年内，使国资股降到历史上前所未有的30％，外资股份将上升到27％。

　　伴随着青啤股权的不断改革，青啤公司的活力不断增强，企业正在不断做强做大。

　　然而，市场不相信永恒，长江后浪推前浪，大浪正在不断地淘汰落伍者和旧的秩序。

　　多年来，总是走在同行业改革前列的青啤公司，不断遇到新的挑战，可以说是，“老股份遇到了新问题”。

　　几年前青啤公司的惊人之举，正在迅速被同行中的竞争对手所“克隆”、所仿效。除了收购、兼并、吸引外资等市场拓展手段之外，有两件事情的突破力度大大“反超”了青啤当年的做法，对青啤公司形成了新的冲击，也引起了青啤高层的反思。

　　几年前，青啤公司曾以较高年薪向社会招聘经理人开创了新局面的地方，几年后的今天，同行业的竞争对手，又“还以颜色”，以近200万的更高年薪，“挖”走了当地分公司的销售骨干。这一数字，是当年青啤公司大胆突破的10来倍。

　　一家按惯例很有希望并正在酝酿加入青啤公司的企业，最终放弃了合作，其主要原因并非其他，而是另外一家公司许诺：企业主要领导人可以MBO形式拥有一定数量的企业股权，而数年后，这家公司将以10倍的价格购买他们手中的股权，最多的一位届时股权价值将近2000万……

　　而且，这类新的事例还在不断地进入人们的视野。

　　以传统的理念来思考，这类新近发生的事，几乎是不可思议的，在许多人看来，甚至可能是违规的，但是，它还是发生了，不仅成为既成的事实，更有人评价，这是“非常高明”的一着。

　　且不说是否真的“物有所值”，至少，这一动向说明，知识、管理才能和管理经验的价值，也就是人的价值，正在从“后台”走向“前台”，正在从无形变为有形，以产权的形式体现出来，并在市场中进行流动和重组。而它的流动，又总是向着更能体现它的价值的地方聚集。这是一种不可逆转的动向，是一种大的趋势，国内企业正在急追“国际惯例”，中国人才“物美价廉”的时代正在加速结束。这一变化，将从根本上，进一步改变着企业产权的结构和比例，这已是一个不可阻挡的大趋势。我们不可能对此充耳不闻、视而不见。

　　就以青啤公司的战略合作伙伴为例，据了解，美国A－B公司以期股、期权等形式体现的人力资本的价值，也就是说，高层管理和技术人才所拥有的资本，在整个公司资本中的比例，可能超过20％。

　　可以说，处于市场第一线的企业，对十六届三中全会，有着局外人难得的深刻的体会。他们的这些认识，是否预示着青啤公司产权的改革还将进一步深入，我们将拭目以待。但是，从青啤公司目前遇到的问题来看，可以预料，国内企业机制的关键内容———分配和激励、约束机制的改革，如经理人才社会化，市场化配置的管理人员给予市场水平的薪酬，分配向贡献倾斜、与市场接轨等等，都将进行最后的突破，最根本的突破。可以说，谁走在前面，谁就拥有了内在的动力和市场竞争的主动权。我们期待着“老股份”在“新问题”面前的新突破。

　　于明军