十佳公司都把提高员工承诺度看成是解决经营问题的关键，而较高的承诺度也的确给他们带来了丰厚的回报。我们现在对影响员工承诺度的五个方面做进一步的分析。

　　沟通清晰

　　沟通在人力资源中的重要性不言而喻。我们来看看“卓越雇主”的做法。ABB公司采用一套先进的E－hr系统，确保员工理解公司的薪水、福利和发展机会等政策。规模较小的视新天元广告公司采用的是其首席执行官朱庆辰所称的“员工伙伴”政策。我们的调查显示，他们的做法得到了员工的认同。在公司价值观和商业目标方面，十佳雇主与员工的交流做得很出色

　　与未上榜的公司相比，“卓越雇主”在绩效管理和薪酬方面与员工的沟通也更有效

　　职位满意度

　　调查显示的第二个与员工承诺度水平相关的因素是员工的职位满意度。在“卓越雇主”工作的员工不仅喜欢自己的工作，而且相信自己从事的工作是有意义的。

　　我们采访的高层管理人员也十分认同为员工提供有趣而且有意义的工作的价值。TNT的陈大年说，“我们想让员工一起床就说：‘我想上班去’”。

　　卓越的领导和管理

　　调查显示，有效的领导和管理也是提升员工承诺度的重要因素。十佳公司的员工大多相信公司管理层的领导能力，尤其是具备领导公司在竞争中取胜和激发团队精神的能力。

　　但是，领导力不仅仅意味着正确决策的能力。领导应该成为员工的榜样。与世界各地的员工一样，中国员工希望他们的领导说到做到，并以身作则。这就要求领导坚持公司的核心价值观，尊重员工。

　　卓越雇主不满足于拥有少数精英，而是有计划地在公司中培养领导人才。比如，LG电子投入大量资源建立自己的“领导力渠道”和“导师”计划。这两项计划有双重作用：既是培养本地领导人的渠道，也是激励和留住未来人才的机制。

　　绩效管理

　　中国经济增长迅速，中国员工对于薪酬的态度也在改变，雇员希望依据他们个人的贡献大小获得相应的报酬。卓越雇主们对此充分理解。他们相信，清晰、客观的绩效管理体系与员工的承诺度密切相关。

　　然而，绩效管理不仅仅意味着金钱。北大维信的总裁段震文称，改进公司的绩效管理、提高员工的成就感，比仅仅谈钱更有效。应该让员工看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连。在雅斯拓（斯伦贝谢旗下公司），公司希望员工尽量“拓展自己”。人力资源总监RoyPatel说。

　　这就是公司力量的源泉。管理者不用去驱动员工，员工应该自我驱动。调查还显示，十佳雇主的员工不会满足于工作轻松、快速挣钱。那些承诺度最高的员工最喜欢那些对他们期望更高、同时成功后能给予相应奖励的公司。

　　良好的工作环境

　　本次调查最有趣的发现，也许是工作环境与员工承诺度之间的关联性。雇员不仅希望从雇主那里得到完成工作所需的工具和信息，还希望雇主真心诚意地关心他们的生活。

　　被采访的首席执行官都清楚地意识到，公司和员工的关系不仅是“合同”关系。阿尔西公司总经理陈云水说，公司建立公平和慷慨的文化至关重要，“公司必须对员工好”。凯德置地的林明彦也说：“大多数员工希望在一家对员工公平、雇主能顾及雇员利益的公司上班。”

　　其他方面：薪酬和发展

　　值得注意的是，薪酬以及员工培训和发展并没有成为影响员工承诺度的关键因素。但我们认为，虽然它们与员工承诺度没有高度的关联性，但在激励和留住人才方面仍是重要因素。

　　中国人力资源经理面对的难题之一是如何建立有效的奖励体系。华信惠悦的调查显示，员工离职的第一理由是获得“更高的薪酬”。但卓越雇主们考虑得更全面一些。我们采访的主管中几乎没有人愿意以大大高于市场的标准支付基本工资。被采访者相信，平均水平的薪水，加上福利以及好的工作环境，是留住好员工的关键。

　　与薪酬一样，培训及发展与员工承诺度的关联度也不高（虽然我们相信，对吸引新员工来说，这一点仍然很重要。）。换句话说，公司有好的培训和发展计划并不能保证有较高的员工承诺度。公司应该把它与职业规划、绩效管理、领导力培养等统筹安排，才能获得好的人力资源回报。雅斯拓人力资源总监RoyPatel的话是最好的总结，“不能孤立地看待薪资和培训。否则你就没有抓住承诺度的关键，公司必须把诸多因素统筹考虑。”